■中国房地产报  作者  周宇飞/文

        某日，某名企老总向万科董事长王石请教如何培养接班人的问题。王石语出惊人：我不考虑接班人的问题。此言一出，令前者惊愕不已。
        且不管目前身陷舆论漩涡的王石当时说这句话时真心与否，这个表态至少很有价值。
        做皇帝，喜欢世袭；做企业，也不脱窠臼，喜欢独裁、喜欢以“家族化”模式君临企业、喜欢从家族里面物色接班人。此思维定式，其实都是“异道同源、一脉相承”。简言之，就是“家天下”的传统观念。认为国家也好，企业也罢，自己作为创立者，一针一线都是自己的私产，实行家长制、世袭制也是天经地义的。但是，细究之下，其实不然。
        如果胸怀广阔、志在天下，又何必斤斤计较于企业姓张还是姓王；只要事业做得成功，果能造福一方，又何须以家族形式延续香火。即使富可敌国，最终还不是捐献了事？国外有盖茨、巴菲特，国内有李叔同、李嘉诚。概莫如是，殊途同归。
         事实上，正因企业家阵营中存在着明显的“家天下”思想倾向，同时必然也是一种价值取向，所以才会出现企业决策“家长制”、企业传承“家族化”的典型现象。
         很长时间以来，香港的郭鹤年家族、郑裕彤家族，泰国的谢国民家族、徐汉光家族，大陆的许荣茂家族、黄如论家族，其声播海内，似乎已造成一种假象：家族企业成功的胜算其实很高。但是，事实是，这些毕竟只是屈指可数的几家知名企业而已。那些我们所不知道的、已经没落或正在没落的家族企业，则远比上述为多。
       当然，如果家族里面确实人才济济、足堪重任，那么重用若干，未尝不可。只不过，即使下一代拥有接班的能量，下下代又如何呢？ 
      “家天下”理念的侵蚀，对于企业文化的杀伤力是十分惊人的，往往是致命性的。而企业文化的沉沦堕落，足以导致企业核心竞争力被极大削弱，难以修复。其气场与力场看似无形，实则是企业的根本元气。例如可口可乐，不管任何人执掌局面，人家生意照做，品牌照响，那才是真正的核心竞争力。
       国内有些企业在奉行家族化、遍插亲朋故旧之后，却发现企业发展速度突然放缓。其关键在于，典型的“内部人”在控制了企业之后，实质上是在抑制着企业发展。此时的企业文化自然就演变成任人唯亲的文化。长此以往，如柏杨先生所说的，成了酱缸文化。有能力、有才干的“外人”，要么隐忍偷生，要么挂冠而去，实在是别无它途可循。
       这种企业的文化，确切地说，是以家族文化替代企业文化，无疑是历史的倒退。更关键之处在于，外聘人才与上述亲属之间，很容易形成两股势力，使企业陷入帮派斗争、山头主义的漩涡。此时的企业文化将很快变质为恶俗的企业文化，进而拖累企业的发展，甚至快速衰败，步入末路。
       盲目致力于家族化，盲目致力于在亲属中寻找或培养人才，将使企业家的精力不能集中于更重要的战略层面，从而耽误大事。
        沉沦于寻找接班人的企业家们，似乎真的有必要体悟一下庄子“天人合一”的思想境界、“天地与我并生，万物与我为一”的精神境界。
         天下哪有不散的筵席？何必逆历史潮流而动，明知不可为何必为之？爬山走野，做做慈善，为自己的企业搭构好体制与架子，企业未必失去控制、方向乃至未来。
（作者系民建成员、Seiko国际集团中国区首席代表）