近日，废除教师资格终身制成为一个热点话题。上海、北京两地都已表示，从今年开始，中小学教师资格在首次注册后将不再是终身制，有可能改为每五年注册一次。对此，秋风先生昨日在南方都市报撰文指出，“这种做法既不妥当，也不可行”，其理由是不宜把企业的人员管理机制引入学校。

笔者赞成秋风先生对于学校和企业不同性质的分析，但是，却并不认为教师就不能考核、评价，必须“终身制”。在美国，对于达到规定条件的中小学教师，有“终身教职”，聘任其的学校，不得随意解聘，这种“终身教职”制度，保障教师有一份稳定的工作，同时避免教育自主权受到其他非教学因素的干扰。但获得“终身教职”是要满足比较严格的聘任条件的，在获得“终身教职”之前，教师还将面临严格的考核和淘汰。而由于“终身教职”的遴选很慎重，一般获得“终身教职”者，经过此前严格的考核、筛选，已经在职业能力、操守方面得到认可，即便没有考核的压力，其对教育的兴趣、热爱，会让他在终身教职岗位上有不错的表现。换言之，对于“终身教职”者，驱动力不是来自外部的考核压力，而是来自自己的职业兴趣和职业理想。

我国教师管理的问题在于，所有教师，不管其是否达到相应的聘任条件，进入教师队伍后，就很难退出，基本上就是“终身教职”，这种制度安排，必然会导致一些并没有职业理想、兴趣者，难以胜任教师岗位的要求。这也是社会舆论呼吁打破教师终身制的原因。但现在打破“铁饭碗”，又出现新问题，即走到另一个极端，所有教师，都取消“终身”。最近几年来，我国一些大学实行全员合同聘用，连教授也一年一考核，这显然把教授变为学术民工，完全围绕考核指标转，难以全身心做自己感兴趣的学术，以及投入到教育教学中。

所以，废除教师终身制，还应该保留“终身教职”。而分析国外的“终身教职”制度，通常有如下两个制度做支撑，其一，教师同行评价制度，对教师的考核、评价，不是由行政机构进行，而是由教师委员会实施，这避免行政因素干扰教师考核、评价，教师同行会设定明晰的教育标准，考察教师的教育水平和贡献。我国当前对教师实行的考核，基本上就由行政部门组织，全采用功利性的行政指标，比如，对中小学教师的考核，就有班级平均分数、升学率、学生获奖情况和本人获奖情况；对大学教师的考核，主要为发表论文、申请课题、经费、专利数。考核的结果是，教育日益功利，偏离教育本质，对于这样的考核，大家当然反对。

其二，年薪制，教师的年薪是事先约定的，不像我国，还把教师的收入分为基本工资和绩效工作，绩效工作视考核、评定情况发放，这势必会出现考核者以考核之名干涉教师教育的问题，也会引导教师只关注考核的指标。

我国在废除教师“终身制”试点中，有必要借鉴国外管理教师、发展教师的经验，如果废除“终身制”而不设立“终身教职”，在教师考核、评价中，依旧采取行政管理和评价方式，并把考核的结果直接与当年的收入挂钩，那么，废除终身制，很难促进教师队伍素质的提高，倒可能进一步加剧教育行政化和功利化的问题。