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绩效考核不宜一刀切
(2014-03-20 09:35:39)
标签：
财经 |
分类： 管理类文章 |
绩效考核不宜一刀切
作者：王海丰（Marcosir@126.com）
从企业发展的角度看，随着企业规模的扩大，公司老板讲从看得到到看不到，从更多凭事无巨细的亲力亲为变为依靠各种管理体系来进行管理，其中最重要的一个循环就是从目标下达到绩效，再到奖励兑现。因为老板已经不能靠自己的感觉来评价所有部门和人员，需要一套绩效考核体系。
虽然我们把绩效考核体系作为一种科学的工具，但这种工具没有什么神秘之处，关键在于灵活应用，如果不能灵活应用反而会造成管理的僵化。因为绩效考核工具的核心是要体现对不同部门的不同工作要求，是对其工作的一种评价，是通过一些职能部门实现老板的管理感觉。如果企业规模小，不需要绩效考核，老板的感觉很灵敏，但企业大了就需要绩效考核，但绩效考核是否能够体现老板的感觉呢？
从绩效考核的应用而言，职能部门对业务的理解较浅，不可能达到老板的程度，同时老板的感觉一般不会和业务部门进行横向交流，A业务部门并不知道老板对B业务部门的感觉。但职能部门应用绩效考核工具时，必然要设计一套透明性高的体系，让业务部门之间也可以互相了解，那么就有了比较的可能性，职能部门为了减少这种比较带来的不必要的解释往往倾向于设计大一统的工具，减少个性化问题的出现，形成一刀切的局面。
这种一刀切的基本逻辑是认为公司的部门无论在发展阶段、业务结构、业务分工、行业性质等方面都是相同的，具有较高的一致性，否则只要前面三个方面有一个具有较大的差异就会造成这种一刀切的绩效考核工具失效。因此从真实有效的角度看，绩效考核不宜搞一刀切。
同时，由于对业务部门了解的深度不足，除了财务指标外，其他指标难于设定，尤其是在公司工作计划性不强的情况下，很难设定一些软性指标，故往往采用互相打分的方式，这种互相打分的方式的结果往往是平均主义，较适合国有企业。但为了进一步提升考核效果，更好的反映部门的定位也工作成绩，有必要对从整体考核过渡到分类考核，再过渡到系统化考核。整体考核是在指标和部门性质等方面都不进行细致的分类，按照统一的方式去考核。分类考核则根据部门的工作性质、工作领域的不同设定特定的考核指标与权重进行考核。系统性考核不仅仅要兼顾分类，还要考虑公司不同层级部门之间指标的关联性，最终指向公司级的战略目标。
总之，为了细化考核，让考核到导向性真正到位，绩效考核不宜一刀切，而应是更具针对性，所谓针对性的最佳境界可能是要为每个部门设定不同的指标和权重。
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