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(2014-01-15 10:03:35)
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财经 |
分类： 管理类文章 |
人员技术职级序列要有合有分
作者：王海丰（Marcosir@126.com）
为提高人力资源的利用效率，人力资源的集中化管理已经成为了一种迫切要求，公司的人力资源不应仅仅沉淀在各个项目或各个部门，应该要有统一的调配。
在统一调配的要求下，也就要有一个比较清晰的人员识别机制，而职级序列可以很好达到这一点，除了职级序列要与工资挂钩外，关键是职级序列可以体现出员工的能力水平，甚至是能力方向，熟悉的产品。
虽然专业方向可以是另一个领域，这涉及到公司技术路线的规划，并且很难通过职级序列体现出来，但职级序列的划分还是对于人员能力识别有好处的。
为了体现人员能力识别的要求，职级序列应至少体现技术和经验两个维度，同时是一种可上可下的评价体系。
设计职级体系很多都是从初级到高级这种专业化过渡的模式，但对于瑞飞而言并不一定适用。最好的方式其实是有分有合。在技术员工成长的初期，我们可以把他们有一个通用的划分，如可以把初级技术人员划分为三级工程师，助理、一级、二级等。而三级之上可以设计专业工程师，如研发工程师，实施工程师等，这种工程师也可分几个级别，当然有的可能转到顾问序列去了。而在技术序列中，我们也可以鼓励少部分人在技术领域进一步提升其职业通道，成为技术经理级别的人才。
总之，为了提高人员的复用性，初级的工程师不宜以研发、实施来硬性划分，中级以后的则可以考虑按专业划分。这种模式也符合我们建立资源池，提高人员复用性的要求，因为复用的关键在于人才并非在领域定型。
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