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(2013-12-04 17:43:16)
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财经 |
分类： 管理类文章 |
管理的深度与自组织性
作者：王海丰（Marcosir@126.com）
随着公司规模的扩大，组织的层次越来越多，管理的难度也逐步增加。很多企业一直想找到把管理做的更深的办法，希望可以管到组织的神经末稍，但这种难度很大，除了管理者自身的勤奋外，必须依托一定的管理工具。而最简单好理解的管理工具就是信息系统，把那些无法通过现场发现的管理要素用信息化的手段，以流程，信息统计与分析等工具管理起来。
有些企业在信息系统的支撑下，希望打破原有层级，实现有效的管理，进而推动组织的扁平化与自组织性，希望减少层级，让组织可以自我管理。虽然信息系统可以拉大组织管理幅度，但却无法有效实现组织的自组织性，因为随着管理幅度的拉大，管理职责在上收，上收之后，对下面的管理要求将会更加复杂，因为公司的管理上移其实也是一种责任上移，随着这种上移，组织管理的压力增加，而下面则面临着管理压力下降和动力不足的问题。
因此，我们看到，大部分公司随着业务的发展，并不是管理上移，而是管理下潜的模式，大多会采取事业部或分子公司的模式，公司的管理从职能化向机制化过渡，用机制激发事业部及分子公司的企业家精神，进一步开创业务新局面。
因此，组织的自组织性在管理的初期靠激励，主要体现在考核上，给予团队和员工差异不大的奖励。但随着组织的发展和壮大，这种自组织性必须体现在机制上，靠机制推动。而这种机制主要是应用期权股权的模式，把员工个人的利益和企业捆绑起来，不仅仅为员工提供工作，更为他提供一个事业平台。
应该说后一种的自组织性更强，有些企业并不是把他应用于组织发展的成熟期，而是创业期，也取得了不错的效果，如慧聪。
从另一个角度看，国有企业难于与私营企业竞争的关键也在于其自组织性不足，管理的成本很高，但效率却较低。因此说，竞争性企业的发展核心靠机制。
但我们也要看到，无论多好的机制也不可能百分百成功，这是因为还存在一个文化问题，人的社会依存度决定了其长期服务于一个组织的最根本因素在于文化的认同，但机制先于文化，机制解决了才是文化因素。这也许就是先物质后精神的原因吧。
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