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(2013-11-22 18:32:39)
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财经 |
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奖金是给少部分人还是大部分人？
作者：王海丰（Marcosir@126.com）
标题的问题答案似乎很清晰，奖金当然是给少部分人，这样才能称之为奖金，给大部分人的还能称之为奖金吗？但实际工作中往往并非如此简单，很多企业倾向于把绩效工资和奖金混为一谈。其实绩效工资重在评价和约束，一般具有即时性，往往随工资发放，成为因为工作好坏的一个评价因素。但绩效工资的评价功能有限，并且在一般的评价体系之下差别并不大，一般仅占工资较小的部分，传递一种绩效文化。而奖金重激励，传递的是一种奖励，属于企业整体或工作的业绩分红。
绩效工资的浮动范围较小，大家的差异不大，因此绩效工资往往是多少的，这种多少盒业绩和贡献有关，但又不会是绝对的线性相关，而是在一个较小的区间浮动。但对于奖金而言，则严格和企业的经营业绩挂钩，经营的好就可以多分，经营的差就少分或者不分，并且其分配要与团队的业绩贡献高度挂钩，这样才能起到激励的作用。
简言之，绩效工资仅仅有评价作用，激励作用并不大，奖金是激励的主要方式。但很多企业把绩效工资作为奖金来使用，往往导致企业激励不足。并且随着这种绩效工资的持续发放，即使企业本着奖金的初衷，但员工往往不认为这部分是奖金，而是绩效工资，认为自己拿到的这部分也就是在一个较小的区间浮动，不能接受大的变动。
最成问题的是有些企业的奖励资源有限，每年都为员工争取了一块奖励资源，但发放的模式每年都是绩效工资的模式。长此以往，员工往往就是认为这种模式成为了固定范式，多不了也少不了，虽然企业花大力气给员工发放了奖励，反而起不到激励的效果。并且企业在逐步转变这种做法的时候就会发现，如果还是用这块资源，改为激励导向，将影响到所有人的利益，由于大家认为绩效工资早已基本固定，但企业去调整的时候，很可能员工会认为无非是拿我的钱去补工作好的人，公司并没有拿出什么资源来奖励大家。
平均注意的打破确实很难，尤其是想动用存量资源打破平均主义就更难，最好是在企业增量资源中可以用于打破这种平均，但这种增量资源企业把控的能力又有多大呢？
所以说，如果减少动荡，企业把奖金逐步从平均惠及全员转为惠及部分绩效好的员工，最好是能在增量上做文章。
再者，奖金奖励少部分人也有道理，因为我们可以以业绩贡献作为评价基础，往往可以找到他们优秀的理由。但有些企业希望把这种奖金惠及到80%的员工则并不可取，虽然看似普惠制，但这种普惠制员工并不一定会买账。在奖励少数的模式下，少数会有一种自豪感，多数人不会有太多异议，因为他们的业绩摆在那里，多数人会羡慕并努力进入那个阵营。如果是普惠制，大部分人拿到了，少部分人没拿到，大部分人也不会认为这是一种成绩突出的奖励，因为看看周边似乎都拿到了，可对于那个拿不到的少数人而言，自卑的情绪可能蔓延，因为这种明显是公司对大多数人的认可，而对自己这少数人的不认可。在少数人获得奖励的情况下，大多数人不会认为这是一种不认可，而是奖励和引导。
所以说，奖金最好是奖励少部分人，不必惠及大部分人，哪怕是大家都有的奖金也要比惠及大部分人的奖金好。也就是说大锅饭也许比那种让少数人自卑的模式好，因为这种情绪很可能在组织中蔓延。
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