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(2013-11-22 19:07:50)
标签：
财经 |
分类： 管理类文章 |
绩效考核的两个导向问题
作者：王海丰（Marcosir@126.com）
很多企业为了考核而考核，考核的目的就是为了发年中（终）奖。我常常要问，到底是先有年中（终）奖还是先有考核呢？很多人可能会说当然是先有考核，可结果却是临近要发奖金了，才会忙忙火火的开始进行绩效考核工作，当奖金发放完毕，绩效考核工作也就可以松一口气了。我想这也是很多企业绩效考核的做法。
这种绩效考核往往没有体现绩效的导向问题。我认为，绩效考核，或者说绩效管理必须要体现出两个导向，其一是目标指引导向，其二是绩效评价导向。
绩效考核必须有经营或工作目标的指引作用，因此在拟定经营和工作目标的时候，绩效考核就应该跟进，年度的，或季度的经营目标确定后，绩效考核的方案就应该出来。目标是一些具体的数字和任务，绩效考核则是对目标完成的评价标准，以及对工作重心的引导。如我们的数据类目标可能有多个，甚至互相矛盾，那么企业的导向是什么，哪个目标更重要，这就需要在绩效考核指标设定中体现。这也就是绩效考核的目标指引的导向。有些企业在各部门工作都快结束了，都年底了才去设定绩效考核指标，这就完全丧失了目标指引的导向，甚至会招致被考核者的强烈质疑。在这种情况下，业绩早已确定，不太可能指引，反而会受到业绩的掣肘，让目标设定趋于平和，考核的结果也就区分度不大，因为大的区分度只会带来大的质疑。
绩效考核的第二个导向则是评价导向，也就是说绩效考核应该较好的评价被考核者工作业绩的情况。这种评价往往需要量化指标，设定的指标尽量可衡量，或者评价打分尽量科学合理。这种科学合理说起来容易，但做起来很难，因为很多时候我们不能设定所有的考核指标，只能针对关键绩效指标考核。另外一方面，员工工作中业绩好坏优势并不仅仅取决于这个员工本身，还有环境的变化，其他人的配合等各种因素会影响该项业绩的完成情况。还有管理者的人为影响，也就是说，我们希望管理者可以合理评价其下属员工，但这种评价又很难监督，难点之一在于上级或其他部门并不清楚员工的工作情况，再有就是很多公司员工之间不知道对方的绩效得分，这就使得管理者只要让员工认为他得到了合理评价即可，而员工也没有其他依据反驳。
为了避免这种情况，我一直主张绩效考核应该透明和公开，所谓的透明和公开就是需要至少在本部门，或者本小组内所有的员工应该知道别人的绩效得分，也知道自己的绩效得分。这样就给了管理者一种压力，让他的管理必须是清晰的、可衡量的，并且对待员工应该是公平的。通过员工考核公开这种模式不仅仅可以实现评价的组织内认同，也可以减少管理者亲疏有别的管理思路带来的危害。
总之，绩效考核其实是一个管理过程，其循环要要体现的就是目标管理的思路，让公司的目标管理真正落地。绩效考核的两个导向就构成了目标管理的一个循环，从目标设定、目标实施懂啊目标评价，实现整体的一个工作循环。
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