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(2013-04-08 00:20:35)
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教育 |
分类： 管理类文章 |
企业的瓶颈首先是老板的瓶颈
作者：王海丰（Marco）
中国有很多企业，做到最后都发现进入了一个瓶颈期，企业再难上升，徘徊不前。或者企业规模略有上升，却出现了大量的管理问题，导致效率低下，成本抬高。企业出现这种问题的时候，往往首先环顾四周，最容易得出的结论就是这个行业就是这样，达到1个亿或者2个亿就是一个适当规模了，不太可能有大的提升。其实行业对于规模的一种局限性确实存在，但这种存在不是止步不前的理由，而是一个需要突破的瓶颈。这种瓶颈的突破往往在于企业业务模式的创新，突破原有的业务模式，才有可能突破这种行业规模的限制。大凡引领行业成长的企业，往往找到了一种创新的模式，并且这种模式有助于突破原有行业的限制。
也就是说，企业是有可能找到突破成长瓶颈方法的，并且可能找到一条独特的发展路径。那儿突破这种限制的具体方法是什么呢？我认为，突破这种束缚可能有三个方向。
其一就是让利集聚模式。对于一些有发展瓶颈的企业来说，核心在于人才，尤其是行业门槛不高，对人才依赖比较大的业务，很多具有一定能力的人，往往自己干要比和老板一起干利益更大，那么在很多公司周围往往伴随着大量的复制型公司，这样，这个行业就有大量的小公司组成。也就造成了大公司因为人才流失发展停滞，小公司虽然如雨后春笋，但很难超越大公司。这种情况下，产业内的人才与业务资源处于一种分散状态，如果继续发展、突破瓶颈，很现实的一种办法就是把分散的资源集中化，这种集中应该体现出在企业内部获得的利益大于在外部自己单干而获得的利益。
其二为制度化管理。很多企业的发展往往依托于企业家的能力，无论是业务还是内部管理，都通过企业家个人的能力实现。但如果要进一步扩大企业规模，进一步发展自己，必然要面对超出企业家个人能力范畴的情况，这时就需要制度化管理，通过制度规范企业管理，最终形成一种体系化的力量。如果形成这种制度化的管理模式，将会有助于阻止规模的扩大。当然这种制度化的管理也面临两个问题，其一是制度适用性的问题，其二是人才问题，阻止规模扩大了，有没有合适的人摆放到扩大的组织之中。因此这种制度化的管理，要么人才市场又充足的人力资源可资利用，要么就是要建立较好的内部人才培养机制。
其三则是人的引入。中国企业发展面对的最大问题就是人的问题，尤其是有经验、有思想、有业务拓展能力的高层管理者十分稀缺。而由于企业自身的局限性，在企业自身的这种小规模、不规范的企业中很难培养出超出企业（或者说企业家）能力的人才。那么面对着更大的业务挑战或机遇时，无人可用往往是最主要的问题。因此，可否引入合适的人，引入对企业发展有深刻理解的人才十分重要。
以上三种模式也并非孤立存在，很多时候要交织在一起。但无论是利益共享、管理放权、人才信任都需要老板自身思维与角色的转变，这种转变甚至于是一种痛苦，于企业来说可能要忍受相当长时间的发展倒退，甚至于是原有功臣的反目。因此说企业能否突破自身发展的瓶颈，关键在于老板可否突破自身瓶颈。能否从一种生意的思维转变到一种事业的思维，甚至是一种产业的梦想，同时，应该是与企业相关者的共同进步，而非简单的按生意的模式进行算计。
如果企业家认为企业存在瓶颈，却喜欢顾左右而言他，那么其对企业瓶颈的理解还不深刻。可即使理解深刻了如何做还是一个问题，能不能做好也和产业、人才与制度环境息息相关。但一切的根本还在于企业家通过自身的修炼，能否突破自己的瓶颈。并且这种瓶颈的突破并非顿悟，而是一个从量变到质变的积累。
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