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(2013-04-07 22:07:16)
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教育 |
分类： 管理类文章 |
钱不是留住员工的唯一手段
作者：王海丰
近日遇到一位民营企业家，据我们和其交流，企业上下一致认为其最大的问题就是留不住人，认为其员工很多都是为了收入的差异而离开企业。可是我们也了解到该企业工人的工资并不低，甚至于在周边地区民营企业中属于比较高的工资，可员工仍然因为收入原因离开企业。和企业中层沟通也了解到，很多员工虽然因收入离开企业，但真正可以找到比该企业工因此资更高的却不多。也就是说，虽然很多人走的时候说因为收入问题，但结果未必如此。
对于企业家而言，其不断强调自己民营企业的特点，尤其是与国有企业相比，其更关注赚钱，因此认为老板和员工本就是矛盾的，企业的目标不可能兼顾。但同时，企业家又迷惑其他企业，尤其是那些工资水平并不高，但员工队伍却比较稳定的企业，认为员工必然拿到了比表面看来更多的利益。他曾说，这些员工一定拿到了一部分收入，但这部分收入员工不能马上拿走，所以员工愿意长期在企业干。可见，该民营企业家把员工忠诚度与薪水紧密结合起来，并且认为那些可以留住人的民营企业，必然把这种隐秘的收入作为一种核心竞争力，除非企业中枢人物而不知。
我笑道，如果员工都不知道，怎么对员工有吸引力呢？如果有这种政策必然是尽人皆知的。因此，所谓留住员工者并非无迹可寻，也正因为很多民营企业家强调自身赚钱的重要性，往往习惯于以钱的眼光来看待员工的行为。因此，也就用钱多钱少来解释员工行为，把员工看成了纯经济动物。事实上，人更是一种社会动物，除了金钱的需要外，还有很多其他的需要，因此，才需要对员工进行关怀，并且把企业的发展前景，企业每一步的成功都要尽可能的与员工进行分享。
工资收入无非是留住员工最重要的因素，但并非唯一因素，还有很多其他因素对员工的去留起到非常关键的作用。其中很重要的一点就是员工对企业的认同感，这种认同感可能来自于企业的品牌，有良好声誉企业的员工往往会对对自己的身份有较强的认同感，甚至是自豪感。当然，这种认同感也可以来自于企业对员工心理的关怀与认可，使得员工对企业产生较强的依赖感。同时，在战略传达与机制设计上，也需要把员工的发展融入到企业发展之中，让员工感觉到企业在不断发展，在分享发展信心的同时，也可以得到实际的利益。同时，在机制设计上，不仅仅有任务性质的工资，也要有技术、技能、职位等方面的发展通道与津贴。
总之，钱不是留住员工的唯一手段。甚至于成功的公司其收入往往不是最高的，反而可以为行业内的企业输送大量的人才。
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