加载中…培训微博整理（一）
(2011-11-05 17:21:05)
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培训教育 |
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付伟的轻描淡写：好的培训不仅仅体现在培训现场的呈现，更关键的在于训前的设计和训后的回味。
- 付伟的轻描淡写：每个人都有与生俱来的好胜心，培训组织者要在学习过程中设计各种各样的竞赛，制造你追我赶的竞争氛围，这样不只可以提高学习动力，也可以让大家享受竞争的快乐，提升学习的效果。
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对于时间较长的培训来说，教室里座位的摆放是否合理非常重要。而现在普遍的方式是分小组，要能每一个人都长时间坐得舒服比较有难度，需要不断在小组内部和小组之间循环换座位，我们把这两种分别叫做自转和公转。
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一方面舒适度，一方面是让学员视觉舒服，不宜导致损伤视力；再有激活学员学习状态；一般是一天一换，从左至右循环，逐组顺时针或者逆时针。或者大对角调换后循环也可以。
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我们常常对每次的培训寄予了过多的期望，其实不能太贪婪，缩小目标往往会更有效果。
- “创造一种积极参与的气氛也是培训设计的重点。在忠良书院，有一个人人皆知的“学习契约”：人人平等，积极参与；开放心态，质疑反思；明确目标，解决问题。”
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我们都在说学习不仅仅存在于课程培训，更多是在于实际工作中。但是如果在工作中的学习是自发、无意识、没有方法指导的，则这种学习往往是低效的。高效的学习应该符合正确的方法论和最佳实践的验证，加上身边有合格的导师来引导，在实际工作中不断进行反思、纠正和改进，这个时候学得最快。
- 70%的知识学习来自于真实生活和工作中任务或者问题解决的经验，这是任何学习和发展计划中最重要的方面。
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- @北大纵横廖祐呈
：引导式培训效果一定比讲授的效果更深刻、气氛更好，所以好的培训师都会多用引导方式来培训，让学员多动手，虽然考验控场的功力。对于咨询来说，需要客户对方案buy-in，形成全体共识，需要考虑可操作性，需要结合客户深厚的产业经验，基于以上四点，就需要引导客户能够多参与动手。
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- 培训部门经常遇到的一个困境是好不容易组织起了一个培训课程，可是员工要么工作太忙无暇参加，要么没有兴趣不愿参加。这时候培训部门首先要反思：1、是否是真正需要的培训；2、是否找到了合适的老师，选择了合适的时间；3、是否做好了内部营销和口碑宣传。
- 培训需求调查和培训前沟通尤为重要。而且对企业大学而言，也有必要建立相关考核标准
- 侯锷
再一次感慨：培训部门要掌握一些学习产品的市场营销本领，传递学习价值的第一步，得先把好课程产品的FABE以最新颖有效的方式、渠道和推广出去，“大家认为好，才是真得好！”，不能本位。(
- 安徽王建涛
之所以产生这种现象的原因有：1，培训也是需要营销的，直接的推销或强迫销售都不免会让客户（员工）产生抵触情绪；2，营销是要方法的，如何让你的客户（员工）接受培训最为关键；3，你的客户（员工）是否对你的产品（培训课程）感兴趣，你的产品（培训课程）真的是客户（员工）想要的还是你想推销的。((
- jack9999 转发此微博:从03年开始兼管部门的培训以来，始终坚持一个原则：给全国业务员的培训大课，我必须先听老师的课，观察演讲能力和课程逻辑；小班培训至少提前一周与主讲人面对面沟通。否则不用。因此每次培训效果较佳，只是本人有点累。另外，根据需要，尽量找某领域内的领先公司合作，比如麦肯特的销管
- 笨笨的地铁人生 如何将学员现实的工作压力与培训议题衔接起来是关键。很多时候学员看不到议题和工作的关联，仅从能多了解一点也不错的视角去参加培训
- 豆飞扬 1.培训部门应该与公司中层、高层、基层充分沟通，要了解公司的战略、业务，才能提取真正的培训需求。2.培训内容应该紧密联系工作，尽量采用工作中实际发生的案例。3.培训评估与公司/员工绩效挂钩。4.获得公司中高层的支持是培训成功的关键，他们决定了员工是否有时间参加培训，培训是否影响个人考评。(
- 小任苗子 这是引导的方面，也要有约束的方面，比如说引起对方领导的重视，将最后的培训考评结果反馈给对方领导；再比如说，培训的结果与业绩、晋升挂起来。(
- 最重要的，而培训部门却经常忽略，而且往往没有把培训对象当作客户，而是管理对象，就别谈口碑营销了
- @琢磨先生：什么是一堂好的培训。1）有用的，也就是有利于提升学员的岗位能力。2）有效的，也就是能够在未来产生绩效，并且可以被测量。3）有氛围的，没有人在苦闷的环境下学习，营造了一个轻松愉悦分享的氛围。4）有体系的，课程本身的逻辑性和结构合理。5）有限的，是限定的信息传递，而非越多越好。
- 对培训师课程设计而言，要坚持这样的5个原则！我觉得可以从另一个角度：1/对公司，好的培训是帮助员工提升公司期望提升的能力；2/对培训管理者，好的培训是让学员和公司认可他们的工作；3/对学员，好的培训让他们反思，提升，超越自己以往的做法。
- 满意度太高的培训不一定是好培训，如果能让百分之五到十的人非常满意，百分之六十的人比较满意，那么即使是其他的人并不满意也没有关系。因为培训的目的不是让所有学员心情愉快，而是让人学到东西。
- 侯锷
这是比较务实的评断。但是如此算下来达到基本满意度以上的仅占到70%左右。当下更少有企业培训部门能如此大度地接受，因为他们上边还有一堆的KPI在考核达标值
- 董尚雯
对啊，本来评估培训的KPI就应该以习得程度而不是满意度为主，否则培训部门必然迎合这种导向。
- 向晴绩效EAP
心情愉快和学到东西并不矛盾哈。。。
- 赵越
个人以为, 好像心情愉快和让大家学到东西并不太矛盾. 在EMBA教学中,好像如果到不到85%的满意度就该走人了. 还有不同的受众期望不同吧. 所以要知己知彼了. 但有时因为受众的需求而向下调整内容的档次倒是一件十分痛苦的事. 不知大家如何平衡?(
- 我爱宝贝baby 个人认为，衡量一个培训是否有效，培训师是否成功取决于学员在培训若干时间后回想起培训的内容，觉得行之有效，受益匪浅，当然这也是培训效果考核的难点。至于培训师的技巧，会有点象现场秀，当时印象深刻，但在学员的记忆中则不会太久。
- 北京刘智勇
让学员参与确实是提高、成长的好办法。知识类通过老师的提问增加记忆；技能类要让学员演练、操作，考察其是否获得；态度类通过讲故事，争辩的方式，让学员思考，自我转变。
- 好的培训师=好导演+好编剧+好演员。一个人很难做好，需要团队配合。
- 上海CEO俱乐部 我觉得每个优秀的培训师都不亚于一个好导演，引导+教导+课堂的导演：引导学员的思考方向，设计内容、时间、场地、道具等，什么时间讲什么，怎么讲，讲多久，用哪些方法讲出来，练什么，怎么练，练多久，练出什么效果。既使课堂活跃，学员学习情绪高涨，又寓教于乐，练好技能，转变态度
- 口才好的讲师能让学员打心底里佩服，但不一定能让学员学到东西，而这是培训最重要的目的。
- 金字塔结构，光口才好的是底层,,光有料没口才是中层，有口才有料的才是难得的！
- 好的培训师能让学员有动力、有方法、有心境真正学习，享受学司的苦与收获。这是种影响力。好老师能影响出更多好学生。培训与学习说到底还是靠学生自己，而非老师。
- 把一门课程设计开发好，应该能降低其他人担任讲师的门槛和难度，可以提升讲课质量的稳定性，更重要的是达到培训效果。
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关于讲座和培训的区别，可能不只是在于是否分组的形式，有很多分小组、形似培训的课程，实质就是单向灌输式的讲座。也有很多几百人的大课堂讲座，由于讲师很好地应用了“讲述”之外的教学方式，比如合理的提问、案例的启发、情景的模拟等高刺激度的互动活动，照样算得上好的培训。
- 现在对培训课程的评估往往局限在对讲师的评估，对于有明确目标的培训课程，更应该重视学员对学习内容掌握到什么水平的评估，即使这个过程会降低学员对讲师和培训组织者的满意度。
- 今天为业务部门的专家们组织“课程设计与开发工作坊”，感觉最大的挑战是如何转变培训模式，从以往大家惯常的大课堂讲座式培训转变为小组模式的互动式培训，课程开发的重点从准备培训的内容到设计符合成年人特点的学习活动。
- 姚力de微博
我也谨慎地支持以培训部门为主导的观点，毕竟课程开发是件专业性很强的工作，决非简单的素材堆砌，业务专家的作用在理解课程开发的思路并提供有效的素材；课程设计和开发是培训部门的份内之事！
- 邱昭良
听过崔连斌博士的课，我认为他的看法有道理，如果以业务专家为主开发课程，也有弊端，他们一则可能缺乏对学习设计的专业知识和技能，二则可能不经意忽略新手的感受和困惑；然而，培训部门设置课程开发专职人员也必须深入了解业务。合作、沟通很关键
- 人众人马楠 我的做法是把课程设计分为内容负责人和项目负责人，其中内容负责人负责课程的内容的构建、形式的选择，项目负责人负责课程设计的进度和控制，其中的心得在于一方面按照项目管理的方式管理培训课程设计，通过里程碑和交付物控制进度，另一方面保证课程研发的工具化，能够适应大规模复制的需要
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