选拔方案设计

——业务背景不是问题，更多的是个性等综合素质不适合自己企业的工作。

怎样测试综合素质？求助选拔测评。

具体步骤有四个：

一，确定测评的重点维度。这一步至关重要。可通过职位分析中的深度访谈法来实现。没有标准，无法度量。可见这一步的重要作用。

二，选择开发能够测评以上维度的工具。有了标准，当然下一步就是开始度量了，度量什么？当然读两人是否够格了，于是用什么来度量就成了问题的关键。一般是运用了：1心理测验、2半结构化面试、3情景模拟测验，每一类工具针对不同的测评维度。

三，实施测评，反绩测评结果。过程中，如果是技术活，那就首先由技术专家（一般是项目经理）进行技术面试，过关者再进行综合能力测评，所以说为什么以所谓的选秀出来的哥们们为大家所不齿，就是因为他们少了一步骤，那就是仅仅对其技术进行了评价而没有对其综合素质进行评测，于是有人竟然不知道南京大屠杀日本杀害了多少中国人。言归正传，平野平了，册页策勒，那么下面就该反馈了。

怎么反馈，一般都要出具书面的反馈报告。

四，跟踪反馈。千万不要以为，反馈报告写完了就万事大吉了，作为一个有责任感的伯乐，作为一个将来有所作为的伯乐，千万不要忘了这一点，跟踪反馈。这是一个对于个人的成长特别有用的一步。如果你想快速成为这方面的专家，如果你想让组织的选拔更有效，就来这一招。这也是为了更好地改进招聘工作，同时获取这次测评的预测效度数据，为改进测评方法奠定基础。追踪反馈的最佳时间为上岗后一年。