招聘与大选拔的三个假设：

1、收集到的关于申请人的工作经验和态度等方面的信息是精确的；                     

2、收集的信息与未来可能的绩效之间存在密切的联系；

3、所收集的关于求职者的信息可以被用来对每个求职者未来的工作绩效水平做出精确的预测。

两个指标：

测评的1信度和2效度

信度就是可信的程度，效度就是有效的程度。用在人力资源测评上简单的说就是指测试法方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。稳定性和一致性程度越高，说明测试方法的信度越高；否则，就意味着测试方法的信度越低。如果用一称称一人，今天早上50公斤，今天下午就80公斤了，那就说明这八成有问题，也就是本测量仪器的信度有问题。

效度则是指测试方法测量出的测量内容的有效程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。如果测量出要测内容的有效程度比较高，就说明测试方法的效度比较高；反之，就表明测试方法的效度比较低。

为了保证选拔录用的效果，测试方法必须同时具备高的信度和效度。