12月18日中经时报、山西晚报

   《带薪年休假条例》发布，单位因工作需要不能安排职工休年假而应支付的补偿，由征求意见稿中的“应当每日按照该职工的日工资标准给予补偿”变为“应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。（12月17日《京华时报》）
    如果说人们对法定节假日的调整尚存争议，公众对于《带薪年休假条例》则是全员赞成。因为这大大超越了民意的权利诉求--- 民意上传的意见不过是“应当每日按照该职工的日工资标准给予补偿。”权利法定，公众在追偿和救济自己权利的时候就有了底气。
    然而，对于这个突忽而来的喜悦，公众欣悦之于也有困惑和疑问：如何将写在纸上的权利变成现实的福祉呢？这种转换我看不是相关单位的自觉执行就能实现的，而是一个升华和蝶变的过程，依然存在着当事各方持续博弈的过程。
    公众体认，支付“三倍工资”绝非立法本意，乃是带薪休假制度全民普惠制的一种救济手段。所以，公权和公众作为博弈一方的利益攸关者，最优选项是期冀休假的常态化，所谓“三倍工资”乃是次优和无奈的选择。而对于不同性质的单位而言，其最大善意乃是严格执行全员带薪休假，特殊情况下才可以三倍工资补偿。所以，对单位而言，“带薪休假”和“三倍工资”不是“要么，要么”的逻辑关系，而都是“必须”的关系，这是所有单位应尽的法定义务。
    这些法定义务在现实实践中面临的并非理想主义的单一求解，而是差强人意的多个答案。
    就行政事业单位而言，带薪休假制度大多早就按照劳动法的要求实施了，今后则是依据新条例规范带薪休假的问题，所以执行起来并不困难；而对于性质复杂的企业单位，则必然面临着法治坎坷和制度障碍。
    实践表明，别说带薪休假，就是劳动保障、工作时间、薪酬给付、性别歧视、同工同酬等职工基本人权方面，都难尽人意。据统计，全国每年发生的劳动争议案例50余万起，非公有制劳动争议数量在56%以上，企业败诉居高不下。而这些劳动争议，并非是在无法可依或缺乏监察、仲裁和诉讼架构才发生的，而是漠视职工法定权利或自己法定义务的前提下所带来。就在新的劳动合同法生效之前，全国范围内又接连发生数起规避新法和损害职工权益的行为。这中间，不仅有民营企业华为，也有中央国企中石化。可见，这些有法不依或规避法律、千方百计损害职工合法权益以自利的企业行为具有普遍化、常态化、惯性化的特点，尤其在沾染了法不责众的从众心理之后，对于法治约束的严肃性已经到了集体无意识免疫的地步。所以，企业对“带薪休假”的新法规难免存在着不以为是的抵牾心理，遑论给予员工带薪休假！
    观照这种有法不依的习惯痼疾，窃以为主要症结在于执法不严、违法不究或者究不到位。而这，则是政府的公共责任。因为对职工而言，固然存在着带薪休假的权利渴望，可是其工作生活依赖于单位，还没有形成实质平等的契约关系，因而对单位的违法违约毁权往往是秉承忍气吞声和敢怒不敢言的尴尬情景。敢于突破这一利益潜网法律维权的案例不是没有，但结果往往是职工赢得了官司却丢掉了饭碗，而且有时在胜诉后也很难都到实质性的经济补偿。
    感此，作为公共管理者，前期的执法要到位，中期的监督核查也要跟上，后期的仲裁调解更要深入，最重要的是司法诉讼，应该具有裁判上的典型概念，即将审结的职工维权案例当作标本，并通过执行到位实现职工权利的维护并确保还原职工的工作权。也就是说，将带薪休假从纸上权利变成普惠的现实福祉，关键是法治治理上的全过程风险监控。