吴木銮

      民建中央企业委员会最近要求修订《就业促进法》，设置最长两年的工作培养期用以替代用来试用期，期望能够解决知识密集型企业用人和大学生就业的困境。

      知识密集型企业培养人才方面投入更多。劳动密集型企业也需要对员工进行岗前培训和知识更新， 但知识密集型企业面临更新换代的压力更大，因此也更需要经费用于员工知识体系提高上。过往的实践来看，知识密集型企业员工也容易跳槽。在一家中小软件公司成长起来的大学生在事业遇到瓶颈时很自然会跳到一家竞争更加激烈、报酬更加丰厚的软件企业。对于大学生个人成长来看，这是无可厚非的。不过，对于企业来说，上述现象会直接影响他们对招录新人和培养员工的积极性。

     正如民建中央企业委员会的研究所示，新的《劳动合同法》是适用于所有企业的。而知识密集型企业不仅要求对员工培训投入大，而且历时也长。因此，《劳动合同法》上的最长二至六个月试用期虽然是对员工权益很好的保障，但同时也是对员工和企业利益的限制。因此，该委员会提出《首次就业合同》的概念。也就是，试用期事实上延至最长两年，而在培养期结束后，员工与企业的劳动关系自动转为普通无固定期限劳动合同关系。其中的细节有值得商榷之处，不过，企业和员工共同让步的做法相信有可能提高就业的机率。

     从一些学术研究来看，比如法国和斯堪的纳维亚国家，传统上有很严格的劳工保护制度。而普通法国家的劳工保护制度也很强，不过，程度上要弱于法国和斯堪的纳维亚国家。对于劳动管制非常严格的国家来说，社会为之付出的代价就是就业率要低得多。因此，劳工保护需要得到灵活的处理。从一位知名法学家的观点来看，雇主和雇员的关系就是有权力的一方面与无权力的一方的关系。劳工法的主要目的就是提供一个平衡机制。这方面的观点大体上没有错，也需要进一步强化和实施。不过，在一个就业市场非常严峻的今天来说，劳动保护的合适尺度是极其重要。

相关阅读：

《关于充分发挥知识密集型企业吸收大学生就业的提案》
     http://news.sina.com.cn/c/2010-03-07/203019810771.shtml