第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

林律师笔记：

第一条和第二条针对的是经济生活中两类常见、但是法律处理上却复杂的转包和挂靠，这哥俩在劳动法领域引发的矛盾不少。以工程转包为例，农民工小张被同村的老王带到苏州工地干活，他在苏州工地除了老王谁也不认识，工作由班组长老李分配，每月会有某建筑公司固定往他银行里打上一笔生活费。如果有一天小张在工地受伤了，该找谁赔偿？把他带到建筑工地工作的老王和班组长老李显然不是有合法经营资格的人。小张可以找有合法经营资格的转包人或分包人承担责任。如果他入职时签订了劳动合同，劳动合同上的用人单位是承担责任的主体；如果没有签订书面劳动合同，小张可以要求承包人披露实际分包人，无合法分包人的，由承包人承担责任。

这两个条款的规定其实不算新规定，最早在2014年《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》中，就有类似的规定，只不过2014年的司法解释是行政诉讼领域的，本次是民事诉讼领域的。

司法实践中，也已经按解释的规定在执行了。

第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

林律师笔记：

本条第一款，有签订劳动合同的，一般不会再请求确认劳动关系，劳动者可以直接凭劳动合同主张相关权益。但是实践中可能遇到的另一种情况是，劳动者以同时用工、混工用工为理由，在与一家关联单位有劳动合同的同时，仍要求确认与一家单位存在劳动关系，这种怎么处理？劳动者提出这种诉求，大多是因为签订了书面劳动合同的单位效益不好或面临关停等情形，劳动者担心自身权益得不到保障，会要求确认与另一家效益较好的关联单位存在劳动关系。

本条第二款，首先我对条文的理解是在交替用工、同时用工的情况下，相关单位一般是承担连带责任的，但是允许当事人对此进行约定。如果我的理解是对的，那么我认为这个规定是可能会给劳动者的权益带来潜在的风险。允许当事人自行约定由哪家关联单位承担责任，实际上劳动者在其中的谈判能力是很低的，甚至只能被动接受单位的签约安排，而关联单位间，可能会按照最有利于他们自身利益的方式来约定。比如说，他们可能签订协议让一个空壳的关联公司来承担责任，这样劳动者的权益就无从保障了。

第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：

（一）已取得永久居留资格的；

（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；

（三）按照国家有关规定办理相关手续的。

林律师笔记：

与现行做法基本一致。未取得工作许可的签订劳动合同无效。

第五条 依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。

林律师笔记：

解释的出发点是好的，不到不得已的时候，估计也没有多少劳动者愿意追加追加外国企业。这一套程序走下来需要不少时间，浪费的可都是自己的时间啊。

第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。

第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

林律师笔记：

司法解释对不签订书面劳动合同的立场很鲜明。确实，自《劳动合同法》实施以来，很多用人单位都自觉地与劳动者签订了劳动合同，但仍有相当数量的中小企业没有依法与劳动者签订书面劳动合同，或者签订书面劳动合同不规范。

第七条是新的规定，在《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。从这条规定可以看出，用人单位在用工之日起一个月内，要么与劳动者签订书面劳动合同，要么终止劳动关系，如果选择继续用工，可能存在支付二倍工资的风险。司法解释第七条列举了某些排除用人单位二倍工资责任的情形。

林律师认为第七条在实施中可能会遇到一些问题，比如，用人单位拿出一份空白的劳动合同给劳动者签订，劳动者担心签署空白劳动合同会损害自身的合法权益而拒绝签订，是不是属于劳动者本人故意？再比如，用人单位在续签劳动合同的过程中，将原来劳动合同中约定真实工资改为约定最低工资，或者对工资结构进行拆分，再或者对工作内容、工作岗位进行调整，劳动者以此为由拒签，是不是属于劳动者本人故意？这些问题都有待于司法解释的再细化，例如通过指导性案例指示。

第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：

（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

林律师笔记：

这个解释符合立法精神。出于对二倍工资责任的恐惧，很多企业对这些情况下要不要另签订劳动合同拿不准，我也经常接到顾问单位的类似咨询。这三种情形是法律明确规定属于自动续延的，例如《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。本来就是原合同期限的续延，何须再次订立书面劳动合同？

第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

林律师笔记：

这条我认为也是符合立法原意的。《劳动合同法》第十四条第三款本身就是视为条款，视为条款的权利义务可能并非当事人本意，而是完全由法律规定产生。即当事人双方长期（超一年）未签订书面劳动合同，可能并不是双方都有订立无固定期限劳动合同的意愿，而是基于法律知识的欠缺或其他，如果此时再要求用人单位因此承担二倍工资，对很多有雇工的个体户等小型的、没有专业的人事和法务的用人单位，可能不堪重负。

第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

林律师笔记：

前面（一）（二）（三）项我都一字一字地反复看了两、三遍，生怕错过了一丝重要信息，直至看到（四）才明白本条针对的是什么，本条是针对用人单位不诚信规避订立无固定期限劳动合同义务的。

第（一）项讲的是劳动合同延长，这种延长是当事人将合同终止期限延长，比如原合同期限为2025年1月1日至2025年12月31日为期一年，因某种特殊的原因，单位要求劳动合同期限延长至2026年3月31日。

第（二）项讲的是劳动合同续延，很多当事人会在劳动合同中约定类似于“本合同到期后，如双方无异议，自动续延一期”，说的就是这种情况。当然这里说的是用人单位与劳动者协商延长，我认为不包括本解释第八条规定规定的劳动合同自动续延问题。第八条是法律规定，这是讲的当事人约定。

第（三）项我认为不仅仅是针对用人单位变换劳动合同订立主体，还包括关联企业间混同用工的情况。对于劳动者人不动、工作不动、岗位不动、但是莫名其妙用人单位动了的情况，法律规定劳动者工作年限应当连续计算，除此以外，还有很多劳动者的权益尚不能得到保障。本次司法解释规定了订立劳动合同次数可以连续，弥补了一项缺漏。