第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

本解释条款针对内容主要存在于建筑施工、加工安装等领域。明确分包给布局合法经营资格的组织或个人后，原有资格的承包人仍保应承担"支付报酬、工伤待遇"的责任。

本条款与征求意见稿相比，增加"合法经营资格"的前提，避免无资质承包人滥用转包。劳动者可直接起诉具备资质的承包方，无需证明劳动关系。

此条款的目的是对当前建设工程领域劳务公司规避用工主体责任的手段进行规制。

第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

这条与第一条逻辑一致，强调被挂靠单位需具备合法经营资格。挂靠关系中，劳动者可突破合同直接追责被挂靠单位，但需注意挂靠协议本身违法性不影响劳动者权益主张。

第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

当多个用人单位交替用工或同时用工时，劳动者会面临两个问题：我是谁的职工？我应该找谁维权？

为此，本条解释规定，原则上以书面劳动合同为准，没有劳动合同时根据用工行为予以确认。但劳动者可以请求关联用人单位共同承担责任，特殊情况作出约定的除外。

实务中，交替、交叉或同时用工的行为往往发生在关联单位之间，或者虽没有关联关系但存在合作关系的企业之间。由于用工安排的复杂性和混乱性，万一出现损害劳动者权益的行为，劳动者维权存在较大难度。

本条明确了在认定劳动关系时：有书面劳动合同的，以劳动合同写明的用人单位为准。无劳动合同的，则按查明事实中具备认定劳动关系要素最多的用人单位为准。

在认定责任承担时：混同用工的关联公司承担共同支付责任。该条解释也给混同用工的关联公司开了一个口子，即：关联公司也可以大大方方的与劳动者明确约定承担方式。

第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：

（一）已取得永久居留资格的；

（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；

（三）按照国家有关规定办理相关手续的。

相比征求意见稿，正式稿从"负面清单"改为正面列举有效情形：永久居留、合法工作许可、合规手续。

第五条 依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。

本条明确了代表处的诉讼主体资格，另可追加外国企业。本条切断了过去涉外代表处不担责的可能。

第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。

本条解释明确未订立书面劳动合同第二倍工资的计算方式是按月计算。而不是过去部分地区的整体计算。

另外明确了不满一个月按实际工作日折算，避免21.75的折算争议。例如2月28天且含20个工作日，未签合同10天则按20天折算1/2月工资，非直接按21.75折算。

第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

本条解释对于哪些情形下用人单位不予支付未签劳动合同的二倍工资作出了明确的规定。

本条第二项“因劳动者本人故意或者重大过失未订立的，不予支付二倍工资”值得关注。

这点与《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要（2019）》规定一致。主要预防劳动者原因造成未订立的情况。

第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：

（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

本条明确了医疗期、三期、工伤、服务期、工会等法定续延期间免罚二倍工资。但用人单位仍需书面通知续延原因，否则也可能引发其他纠纷。   

第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

本条解释明确了对于超过一年未订立书面劳动合同的，法律后果是视为用人单位和劳动者双方之间已经订立无固定期限劳动合同，不再支持第二倍工资。

本条解释再次对人社部发（2022）9号第二十条的观点予以确认。

第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

本条解释细化了对部分用人单位通过各种方式规避“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形。

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的。这种情况是指在第一次固定期限劳动合同期限届满之前，用人单位与劳动者协商一致延长劳动合同期限。

但并不是所有延长劳动合同期限都被视为第二次签订固定期限劳动合同，只有一次或多次延长期限累计达到一年以上的。

但从文本意思来解读，不考虑解雇保护情况，如果协商一致延长11个月28天的，仍然属于第一次固定期限劳动合同，期限届满用人单位可以依法终止。

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的。这种情况很常见，一方面用人单位希望通过这种方式规避无固定期限劳动合同，另一方面也是优化劳动合同管理，避免因合同到期未及时续订导致的二倍工资风险。

（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同签订主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的。

这种情况多发生在关联企业之间，比较普遍。例如母公司→子公司轮换签约，若劳动者岗位未变则视为连续订立。

本条解释对违反诚信原则的规避行为起到有效的遏制作用，更好地保护劳动者依法得以签订无固定期限劳动合同的合法权益。

第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。

符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。

用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

本条与劳动争议司法解释（一）第三十四条相比，删除了“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”的说法。转而表述为“用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的，人民法院应予支持。”

本条解释的变化更符合《劳动合同法》的立法精神和实务的操作认定，即排除了用人单位的任意终止权，使用人单位无法恶意延长劳动合同法第44条第1款所赋予的终止权的使用时间。

同时需要注意的是，用人单位有权在一个月内提出异议。

但异议的结果是否可视为对终止权的适当延长仍需进一步探讨。因为原司法解释内也规定单位存在异议的权利。

如果异议成功的，则认为用人单位已按劳动合同法第44条第1款与劳动者成功终止了劳动关系，不再负有用人单位的相关义务。相反则应视为双方同意以原条件继续履行劳动关系，单位无权再随意终止。

第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。

本条解释内容沿用了上海的操作。早在2009年上海高院“沪高法[2009]73号”文中已经明确。上海的规定把公司提供的汽车、住房补贴等特殊待遇认定是预付部分。如劳动者提前解除合同，则要求返还预付部分的损失。

众所周知，我国劳动法侧重保护劳动者利益，除违反竞业限制和服务期约定外，不支持单位向劳动者主张违约金。

过往来说，如安排劳动者落户、提供办公用车用房等待遇，一旦产生劳动争议，用人单位较难抗辩索回上述权益。

本条解释明确用人单位可以向劳动者主张损失赔偿，实质上在违约金之外，赋予了用人单位向劳动者主张赔偿的权利。

同时要考虑实际损失、当事人过错程度、已履行年限等因素。例如：比如为了安排落户北京，公司支付了一些成本，希望员工服务期5年，员工工作2年离职可能只需赔偿3/5费用，应需扣除已服务部分。

第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制作为为数不多用人单位可以主动发起的诉请，已经成为劳动争议案件中尤为重要的一类案件。

我们在实践中观察到，竞业限制案件有金额过高、限制泛化的不良趋势。不少竞业限制约定动辄百万级别违约金，不加分别地对全员签署竞业限制协议。

过去在司法实践中，裁审机关并不审查此类约定的合理性或必要性，造成竞业限制被滥用。成为打击竞争对手、限制人才流动的工具，严重偏离了立法本意。

本条款旨在限制竞业限制的滥用。一方面要求签署竞业限制条款的前提是知悉、接触商业秘密和知识产权相关保密事项。

另一方面，要求竞业限制约定的限制范围、地域、期限与劳动者知悉、解除的商业秘密与保密事项相适应。

以往某些公司全员签署竞业限制协议的做法会受到强烈冲击。今后，在竞业限制限制的对象和限制程度上都应做更精细化的区分。

第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

通常认为，劳动者由于人身依附性的存在，在职期间对用人单位具有忠实义务，故在职期间当然不得从事与本职工作有利益冲突的行为。

本条解释即明确了“在职期间”竞业限制条款约定有效，可谓是对上述观点的回应。

此条总体对用人单位有利，明确承认了在职期间竞业限制条款的合法性与正当性。

针对负有保密义务的人员，用人单位可以约定在职期间的竞业限制条款。如果劳动者在职期间违反竞业限制，则要支付违约金。

在此之前，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对竞业限制期限均规定为“在解除或者终止劳动合同后”，未明确规定包括在职期间。

实践中，存在部分用人单位与劳动者约定了在职期间竞业限制条款或协议，要求劳动者在职期间履行竞业限制内容。

过去因法律未作明确规定，由此产生劳动争议的，在裁判中存在不同结果的判例。

本条司法解释，实际上是支持在职期间实行竞业限制。对竞业限制履行期限由“在解除或者终止劳动合同后”调整为“在职期间”、“在解除或者终止劳动合同后”。

对在职期间需遵守竞业限制协议或条款实际上符合立法目的，劳动者对用人单位的忠诚义务不仅体现在分手后，还应体现在相处期间。

第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。

此条内容是对真正负有保密义务的劳动者违反竞业限制约定后违约责任加重的规定。

在有约定的情况下，离职员工违反有效竞业限制约定的，除了要支付违约金，还要将用人单位已支付的竞业限制补偿金全部返还。

真是一旦违约，满盘皆输。

第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：

（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）用人单位被宣告破产的；

（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；

（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

现实中，除三期女员工、临近退休年龄员工、工伤员工等少数情况外，劳动者诉请恢复劳动关系并不容易。

此次司法解释又进一步明确了不能恢复劳动关系的具体情形，且有第（六）条来进行兜底（如技术淘汰岗位消失）。总体来看，劳动者请求恢复劳动关系将更难得到支持。

结合实务来看，还有以下几点比较常见原因将会导致劳动合同被视为无法继续履行：岗位或部门被撤销、岗位被人替代、丧失信赖基础恐影响企业正常经营。

尽管恢复劳动关系的请求较难支持，不少高收入劳动者仍选择以此作为请求事项。原因是赔补偿金受三倍社平工资的限制。有些行业和岗位的薪资水平又远超三倍社平的数额，法定补偿很难满足其心理预期。

这种情况下，劳动者以恢复劳动关系为请求与公司进行拉锯谈判，有可能可以获取更高的离职赔偿。

此条规定出台后，可以预见，即使用人单位与劳动者没有第一至五项的情形，大部分裁判还是会引用第六项“存在劳动合同客观不能履行的其他情形”为由不支持继续履行劳动合同。引导劳动者去主张违法解除劳动合同的赔偿金。

第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：

（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；

（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。

本条解释的重要意义在于提醒用人单位和劳动者，应对职业病危害加强重视，加强健康检查。如果健康检查缺失则解除无效，但一审辩论终结前补检且无职业病可豁免。强调"无正当理由拒绝"的例外。

第十八条 用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。

用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。

这条与前面第十六条相配套。

在恢复劳动关系案件中，明确了用人单位支付劳动者未劳动期间工资的标准。它不是基本工资、也不是平均工资，而是提供正常劳动时的工资标准。

应理解为正常出勤固定部分的所有薪资，包括基本工资、岗位工资等。绩效等浮动部分收入并不一定计算在内。

这也对每家公司绩效等浮动部分的考核与定义提出了新的要求。如果平时没有清晰的考核逻辑，就有可能会被认定为正常劳动的工资一部分。

新增"双方过错分担"规则，可能对单位有利。但怎样定义各自责任和后果，还要观察后续细则和判例。

第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。

有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

本条解释明确，未缴社保，无论是否存双方约定、承诺，劳动者均有权主张经济补偿金。

用人单位与劳动者合意规避缴纳社保本质就是一种违法违规行为，应属无效约定，本条解释实质是对于社保缴纳法定义务的进一步强调。

另外，本条解释可能会加重单位预先垫付全部社保的责任。

实践中社保补缴是劳动者与用人单位双方的义务。补缴费用分为用人单位应缴和个人应缴两部分。

过去，劳动者在提起补缴社保诉求时，可能不清楚存在个人缴纳部分，甚至不愿缴纳个人部分。此时单位可能可以逃避补缴责任。

本条解释出台后，是否会强行要求单位先补缴全额社保，再向个人追偿？有待观察。

第二十条 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。

当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

本条明确：时效抗辩应在仲裁阶段提出，只有一次机会。

没有新证据，一审、二审法院不支持新的时效抗辩。避免"突袭抗辩"破坏程序稳定性。

第二十一条 本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。