在劳动争议案件诉讼居高不下的情况下，一部分原因是企业内部管理细节上的，即部门负责人通过微信、口头等方式随意表示不要员工来上班了。由此带来解除劳动关系是否成立的争议。

  【近期案例】

  笔者处理了上海市嘉定区江桥镇工业园区发生的一起纠纷案件：

  员工程某入职某家具公司，岗位为运行驾驶员，由于运输驾驶员的岗位特殊性，双方的工作地点约定为公司业务区域范围内，包括上海、江苏等。2023年5月4日，公司运行部门负责人安排程某到项目现场送货安装，但在当天临出发时程某违反诚信，不服从工作安排，无任何合理的理由拒绝履行本职工作，在此情形下，运行部门负责人在微信中向程某表示：“时间来不及了，其他三个人赶快走，程建留下来办手续，以后不要来了。”后来，运行部门负责人连续发送给程某微信，表示湖州项目拒绝履行，可以换到江阴的运输项目，但程某还是拒绝，公司就此连续发送《限期返岗通知书》，但未发生退工退保、工作交接等行为，然，程某坚持认为公司已经解除了程某的劳动合同。程某向仲裁部门提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

  本案虽然后来经区仲裁庭调解结案，但当时，笔者作为庭审案件的公司代理人，在思考一个问题，即如果不接受调解，仲裁或法院会如何裁决的呢？这里笔者提供常州市中级人民法院、人力资源和社会保障发布的2023年劳动争议典型案例，供企业以后在处理类似纠纷案件时的实操把握。

  【典型裁决】

  案例：王某系江苏省南京市企业项目部员工，周某系该项目部经理。2022年2月中旬，因该公司单方变更工资结算方式，导致王某该月发放的工资明显降低。王某对此提出异议，后公司按照原工资计算方法进行了补发。王某追问项目部经理周某今后工资计算方式是否仍会改变，未获明确答复，于是拒绝工作指派。

   同年2月28日，周某在部门微信工作群发出通知载明，因王某不接受工作安排，现通知从即日起不再是公司员工。王某之后未到岗工作。

   同年3月中旬，公司在项目部工作群发布声明：“公司未与王某解除劳动合同，王某仍为公司员工；周某既未将王某情况上报公司，也未经公司意和授权，私自发布辞退通知，给予通报批评。”公司同时向王某电话告知通报事项并要求其回岗工作。此时，王某仍在工作群内，公司仍在为王某缴纳社保公积金，工资仍在计发并未结算，双方也未做工作交接。但王某认为公司已经单方面解除劳动合同，不再接受工作指派，并申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

    仲裁委认为，周某身份仅是某公司内设城市项目部负责人，并非公司法定代表人，其行为未经授权并不能视为用人单位行为；周某作出的含有解除劳动合同意思表示的通知，并不能当然获得解除员工劳动关系的法律后果。公司获知情况后及时通过电话联系、发布通报声明等方式，明确表示未解除与王某的劳动合同，可见周某的解除行为并未得到公司的追认，该管理措施应对亦未超出合理期限，故公司并未解除与王某的劳动合同。双方劳动关系仍然存续。对于王某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求，未予支持。

   ") 0px 100% / auto 2px repeat-x transparent; max-width: 100%; box-sizing: border-box !important; overflow-wrap: break-word !important;">【风险提示】

  部门负责人由其自己的岗位职责范围，一般情况下，未经授权，其解除劳动关系的行为不产生法律效力，同时，还要看公司后期的一些声明、催告、社保等动作表示，整个证据链形成不改变劳动关系的态势。

  如果本案的公司与王某已经完成工作交接、停止缴纳社会保险和公积金、工资结算完毕等解除劳动合同的附随义务，这个行为的本身可以认定为用人单位追认了部门负责人的行为，达成了劳动合同解除的法律后果。

  但是，也不能无限期在员工长时间不上班的情况下还要为其缴纳社会保险和公积金，实操上，应当实施善意的解释和通知动作，必须找到本人，当面找其谈话，设置《谈话记录表》，进行沟通，或者在微信上与其谈话，做好谈话记录，保留书面证据，在此情形下，公司连续发送《限期返岗通知书》，员工拒绝，可以视为违纪旷工解除。