[裁判要点]

企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实施合法的调岗应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容的合法性和合理性承担举证责任。如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金。

张某江在铸焊岗试岗后，又回到原岗位从事剩余的零星工作，且拒绝雷某公司提供的新的工作岗位，故其以雷某公司未为其安排工作、强迫其离职为由，请求雷某公司支付经济补偿金没有法律依据。

[裁判文书]

江苏省宿迁市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2023）苏13民终916号

上诉人（原审被告）：张某江

被上诉人（原审原告）：宿迁雷某电源有限公司

上诉人张某江因与被上诉人宿迁雷某电源有限公司（以下简称雷某公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省泗洪县人民法院（2022）苏1324民初7138号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年3月8日立案受理后，依法适用独任程序公开开庭进行了审理。上诉人张某江的委托诉讼代理人许兵、被上诉人雷某公司的委托诉讼代理人孙小伟、刘兰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

张某江向本院上诉请求：撤销一审判决，依法改判雷某公司向张某江支付经济补偿金62531.85元。事实和理由如下：一审法院认定事实错误。2013年2月份，张某江进入雷某公司工作，直至2022年4月份。由于雷某公司的工种升级，雷某公司不想再让张某江继续工作，处处刁难、打压，让张某江在家一直等，且只为张某江缴纳了四年社保（2019年至2022年），其他年份（2013年至2018年）都没有为张某江缴纳。一审中关于张某江原岗位技术改进、张某江于2022年5月10日到铸焊岗试岗一天后不再上班、两次电话联系等内容，张某江在一审中并没有认可，因为张某江在2022年5月10日、5月18日又到原岗位上班两次，之后雷某公司再也没有通知张某江去上班。因此，雷某公司应支付张某江经济补偿金62531.85元。

雷某公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。理由如下：雷某公司根据生产经营需要，依法对张某江进行工作岗位调整，但张某江不积极配合调岗且不愿意从事新的调岗工作，拒绝与雷某公司进行调岗工作的沟通。雷某公司在调岗过程中不存在任何不当行为。

雷某公司向一审法院起诉请求：1.判令雷某公司不应支付张某江经济补偿金62531.85元；2.诉讼费用由张某江承担。

一审法院认定事实：2013年2月6日，张某江入职雷某公司从事切片工作，双方签订《劳动合同书》，约定工资实行无保底工资，按多劳多得，计件计算工资；甲方（雷某公司）有权根据工作需要对乙方（张某江）工作岗位进行调整，乙方应服从甲方的调动或调整；并对请假、旷工等作出明确规定。2022年4月，张某江所在工作岗位因技术改进而被取消，雷某公司对该岗位人员作出调整，并提供铸焊岗、封胶岗由张某江选择。2022年5月10日，张某江到铸焊岗试岗一天后，认为该岗位与之前岗位不符，危险性太大不再上班。同年5月19日、21日，雷某公司两次电话联系张某江，张某江仍未到雷某公司上班。后张某江以雷某公司在2022年4月调整其至其他工种，致其无法正常工作，意在强制其离开公司等为由，向仲裁委申请仲裁，请求：解除张某江与雷某公司之间劳动关系；雷某公司支付赔偿金128316元、工资69.5元，合计128385.5元；雷某公司为张某江补缴养老保险。仲裁委经审理后，于2022年8月17日作出洪劳人仲案字〔2022〕第168号仲裁裁决，裁决：确认张某江与雷某公司解除劳动关系；雷某公司一次性支付张某江经济补偿金62531.85元；对张某江的其他请求不予支持。雷某公司遂向一审法院起诉。

一审法院另查明，雷某公司已将张某江社会保险缴纳至2022年10月。一审庭审中，雷某公司表示仍可以安排张某江到封胶岗工作，张某江明确表示不同意。

本案一审争议焦点是：张某江、雷某公司劳动关系是否解除；雷某公司应否向张某江支付经济补偿金，如应支付，数额如何确定。

一审法院认为，本案中，张某江属于就业年龄阶段的劳动者，雷某公司是经工商注册的公司，两者均符合法律、法规规定的主体资格。双方签订的劳动合同属于有效合同。张某江向仲裁委申请解除其与雷某公司之间劳动关系，仲裁委裁决确认张某江与雷某公司解除劳动关系。张某江在诉讼中对该裁决无异议，雷某公司亦未就此提起诉讼。故张某江与雷某公司之间劳动关系予以解除。

关于雷某公司应否向张某江支付经济补偿金。劳动合同法第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但并不能因此完全否定用人单位的用工自主权。用人单位有权根据企业自身生产经营需要调整劳动者的工作岗位，但是，用人单位调整劳动者工作岗位，应符合两个条件，一是劳动合同或者规章制度有关于调整工作岗位的约定或规定；二是工作岗位的调整具有合理性。否则，造成劳动者被迫辞职，即可视为“推定解雇”，用人单位应当支付经济补偿金。劳动合同法第四十六条规定：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第三十八条规定：用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，张某江与雷某公司签订的劳动合同中约定雷某公司有权根据工作需要对张某江工作岗位进行调整。张某江自入职后一直在原工作岗位工作，直至2022年4月所在工作岗位因技术改进而被取消，雷某公司对该岗位人员作出调整，并提供铸焊岗、封胶岗由张某江选择，且该两个岗位的薪资与张某江岗位薪资相当。张某江到铸焊岗试岗一天后，认为该岗位与之前岗位不符，危险性太大，便不再上班。后雷某公司两次联系张某江，张某江均未理睬，双方就张某江工作岗位协商未果。在庭审中雷某公司仍表示可以提供封胶岗，但张某江予以拒绝。从上述情况看，雷某公司对其生产进行技术改进是正常的生产经营需要，因此而调整张某江工作岗位，具有合理性。在张某江原有工作岗位被取消后，根据工作需要及时对张某江工作岗位进行调整，既未违反合同约定，亦未违反法律规定。而张某江在新的工作岗位上试岗一天后不再上班，且拒绝雷某公司提供新的工资岗位，并申请仲裁要求解除双方劳动关系。因此，雷某公司不应向张某江支付经济补偿金。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条、第四十六条的规定，一审判决：一、雷某公司与张某江之间劳动关系予以解除；二、雷某公司不应向张某江支付经济补偿金。案件受理费减半收取5元，由张某江负担。

二审中，双方当事人均未提交新的证据。

本院经审理查明的事实与一审判决认定的事实一致，依法予以确认。

本案二审的争议焦点为：雷某公司是否应当支付张某江经济补偿金。

本院认为，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实施合法的调岗应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容的合法性和合理性承担举证责任。如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金。本案中，张某江与雷某公司签订的劳动合同第二条约定“甲方（雷某公司）有权根据工作需要对乙方（张某江）工作岗位进行调整”，故雷某公司有权根据生产经营需要调整张某江的工作岗位。张某江自入职雷某公司后一直在分刷片岗位从事正极切片工作。2022年4月正极切片工作岗位因技术改进被取消，雷某公司对该岗位的四名人员作出调整，并安排该四人（包括张某江）去铸焊岗进行试岗，并承诺调整后岗位的薪资待遇与原岗位相当。四人中的周某拒绝试岗后自行离职。四人中的彭某（译音）试岗后一直在铸焊岗工作至今。四人中的刘某（译音）在铸焊岗试岗后觉得不合适，又去组装岗试岗，后在组装岗工作至今。张某江在铸焊岗试岗后，觉得不合适，又于2022年5月10日、5月18日回到原正极切片岗位处理剩余的零星工作。而原正极切片岗位因技术改进取消后除了剩余的零星工作外，没有工作可做。雷某公司遂于2022年5月19日、5月21日电话联系张某江，协商试岗其他岗位（包括封胶岗），但张某江并未到雷某公司再试岗也未与雷某公司协商，而是于2022年6月6日以雷某公司强制将其调岗致使其无法正常工作、强迫其辞职为由申请仲裁，请求解除劳动合同，并要求雷某公司支付经济补偿。从本案查明事实看，雷某公司对其生产岗位进行技术改进是正常的生产经营需要，雷某公司调整张某江的岗位，符合劳动合同的约定，也具有合理性。张某江在铸焊岗试岗不合适后，雷某公司积极与其沟通，并提供封胶岗供张某江试岗，在仲裁阶段和一审庭审中仍表示可以提供封胶岗给张某江工作，并承诺薪资待遇与原岗位相当，但张某江在铸焊岗试岗后，又回到原岗位从事剩余的零星工作，且拒绝雷某公司提供的新的工作岗位，故其以雷某公司未为其安排工作、强迫其离职为由，请求雷某公司支付经济补偿金没有法律依据。一审法院驳回张某江的诉讼请求，并无不当。

综上所述，张某江的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判决。