【二审观点】本院认为……一、秦某与集团公司之间的劳动合同是否应当继续履行？

本案中，秦某上诉主张一审法院关于劳动合同无法继续履行的认定理由，严重违背了客观事实和法律规定，按照一审判决，所有以不胜任工作为由解除劳动合同的案件，均应当驳回劳动者继续履行劳动合同的诉求，法律关于继续履行劳动合同的规定如同虚设，剥夺了秦某作为劳动者寻求法律救济的基本权利。且一审法院对于“丧失继续履行劳动合同的信赖基础”的认定，缺乏事实依据，即使一审法院认为秦某和江西某置业有限公司丧失继续履行劳动合同的信赖基础，不影响秦某和集团公司继续履行劳动合同。从保护劳动者的角度，判决继续履行劳动合同，更有利于维护和谐稳定社会关系。

对此本院认为，一审法院认定集团公司作为用人单位一方，未就解除行为的合法性、合理性提交充分证据，故构成违法解除劳动合同关系。集团公司并未对此提出上诉，应视为其对于该认定不持异议。根据《劳动合同法》第四十八条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，秦某上诉坚持要求撤销集团公司作出的《解除劳动关系通知书》，继续履行劳动合同，于法有据，本院应予支持。集团公司虽主张双方不具备继续履行劳动合同的基础，但并未提交充分证据证明劳动合同存在无法继续履行的相关情形：例如劳动者已入职新单位；原岗位具有不可替代性和唯一性，且被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见等。在此情况下，一审法院仅以双方丧失继续履行的信赖基础为由，驳回秦某要求继续履行的请求，存在错误，本院依法予以纠正。

【一审观点】关于双方是否可以继续履行劳动合同的问题，秦某作为在江西公司的副总经理，根据集团公司提交的谈话记单及秦某提交的录音等证据，可以看出，秦某的下属与上级对于秦某的工作能力、工作风格等方面均有部分意见，且秦某与集团公司经历仲裁、诉讼，矛盾已经进一步激化，丧失继续履行劳动合同的信赖基础，因此，一审法院认为双方并不符合可以继续履行劳动合同的情形，对于秦某要求继续履行劳动合同的请求，一审法院难以支持。