问题的提出

实践中，常有用人单位为规避被认定为违法解除的风险或为避免支付欠付工资奖金等款项，在辞退劳动者时与其签订离职协议，约定劳动者系自愿申请离职，且“协议签订后双方互相不再承担任何权利义务，再无任何争议”。那么，若劳动者在签订协议时并未对相关条款加以注意，或签订后又反悔，于是主张离职协议无效或可撤销，要求用人单位向其支付欠付工资、奖金、加班费、经济补偿金或违法解除劳动关系赔偿金等款项的，劳动争议仲裁委员会或法院会支持劳动者的前述请求吗？

一、 相关法律法规

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

需注意，虽然《劳动合同法》第二十六条第一款规定的是劳动合同无效的情形，而离职协议与劳动合同并不相同，但由于签订离职协议与劳动合同解除相关，故存在部分法院在判决中适用《劳动合同法》第二十六条第一款规定，以认定离职协议无效的情形（如（2023）辽13民终1608号）。

二、 常见路径分析

从前述规定可知，实践中劳动者请求确认离职协议无效或可撤销，主要存在四种路径：（一）证明离职协议签订非其真实意思表示，存在欺诈、胁迫或乘人之危情形，离职协议可撤销；（二）证明离职协议的签订存在重大误解或显失公平的情况，请求撤销；（三）证明离职协议条款存在免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的情形，构成格式条款而无效；（四）证明离职协议内容违反法律、行政法规强制性规定，应属无效。

然而，前两种路径在实际操作中存在举证困难、法院审查严格等障碍。如在（2022）苏02民终7120号案件中，案涉员工提供了多段录音证明用人单位存在胁迫其签订离职协议的情形，然其提交的录音中仅有公司对于他们这行圈子不大，如其入职新公司可帮助推荐的意思表示，难以认定公司存在胁迫。在（2022）沪0104民初21150号案件中，员工亦提交了其和公司法定代表人的聊天记录、沟通录音，但法院对于自称非自愿签署离职协议、未得到公司确认的证据证明力不予认可。在显失公平这一方面，法律规定，劳动者需要证明用人单位在签订离职协议时存在利用劳动者处于危困状态、缺乏判断能力等情形，而该点亦难以举证证明。因此，以存在欺诈、胁迫或显失公平情形提出离职协议可撤销的，往往因缺乏证据难以得到法院支持。

以离职协议中部分内容系格式条款为由主张条款无效的，不同法院存在不同做法。由于离职协议通常由用人单位交由员工签署，格式性较强，故在能证明离职协议系格式条款的前提下，部分法院支持劳动者主张，认定条款无效。如在（2022）京0113民初11086号案件中，在用人单位未结清社保公积金等款项的情况下，离职协议约定双方在工资、奖金、社会保险公积金等方面不存在任何劳动争议，法院即认为该约定系格式条款，应属无效。在（2023）辽13民终1608号案件中，辽宁省朝阳市中级人民法院亦认为离职协议中要求员工放弃权益的条款构成“免除法定责任、排除劳动者权利”的情形，因此无效。但部分法院对于格式条款的认定口径较严格，法院经审查认为案涉离职协议并不符合格式条款形式，故更不存在格式条款无效一说，如在（2020）沪01民终10930号案件中，上海市第一中级人民法院即采此观点。

以离职协议内容违反法律法规强制性规定为由主张条款无效的，此方法亦存在局限性。首先，即使能够证明部分条款无效，根据《中华人民共和国民法典》（以下简称“《民法典》”）第一百五十六条规定，亦不影响协议中其他条款效力。其次，尽管约定放弃工资、放弃社保公积金的条款，因为违反法律法规强制性规定，通常不被法院支持，但竞业限制经济补偿、离职补偿金这部分款项能否被约定放弃在实践中存在争议。尤其是在用人单位与劳动者并未明确约定“放弃”某款项，而是在协商确定离职全部费用后约定“相关费用已结清”的情况下，法院很可能认定协议约定有效，劳动者作为完全民事行为能力人，应当承担签订离职协议所产生的相应法律责任（如（2022）京0112民初30408号）。

三、 特殊路径分析

由于部分用人单位盖章需经过一定流程，或人事制度较不规范，人事未将单位签字盖章后的离职协议及时交由劳动者，于是部分劳动者会以用人单位没有在离职协议上签字盖章为由，主张离职协议并未成立生效。那么，对于这种用人单位事后在协议上签字盖章的情况，仲裁委或法院会如何认定协议效力？

对此，实践中存在争议。部分法院认为一方未签字盖章的协议未成立，协议成立前一方明确表示不认可协议效力且协议没有实际履行的，协议不成立生效。如在（2019）沪0113民初17909号案件中，上海市宝山区人民法院认为，书面合同自双方签字盖章时成立，因此在被告拖延签署合同期间合同并未成立，此时原告以实际行为表示不再进行原合作的，即使之后被告补盖公章，案涉合同亦不产生成立的法律效果。但也有部分法院采取不同观点，如在（2018）苏0682民初7599号案件中，江苏省如皋市人民法院即认为，“合同效力自双方签字盖章之日起生效”的约定并不属于对合同生效条件的约定，而只是双方对合同是否订立发出要约或作出承诺的形式的约定，即未签字盖章一方通过其他形式表示认可协议内容的，合同亦可成立。因此，公章加盖时间并不影响当事人订立合同的真实意思表示，案涉后补盖章的协议成立生效。

《民法典》第四百九十条规定：“当事人采用合同书形式订立合同的，自当事人均签名、盖章或者按指印时合同成立。在签名、盖章或者按指印之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。”笔者认为，法院在审理过程中不应机械审查，而应查明当事人之间是否达成了一致的真实意思表示、该意思表示形成的初始时间、一方未签字盖章的原因、协议是否实际履行、一方未签字盖章前另一方是否明确表示不认可、不履行协议等，结合具体情况综合判断协议效力。

我们的提示

综上可见，劳动者在签订离职协议后又反悔的，协议是否成立生效应结合案件具体情况综合认定。但由于劳动者存在平时风险防范意识不足、举证困难等客观障碍，其主张离职协议无效或可撤销存在一定的败诉风险。对此，我们建议：劳动者在与用人单位签订劳动合同或其他文件时，应认真、仔细阅读条款内容，谨慎签订，尤其应注意涉及工资报酬、奖金、加班费、竞业限制经济补偿、解除劳动关系经济补偿金等内容的条款，留心“放弃”“结清”“无任何争议”等字眼。对协议内容存在异议的，劳动者应及时书面提出。用人单位承诺签订离职协议后给予补偿的，劳动者应尽量予以书面落实，或将沟通过程录音录像。劳动者签订后发现受骗的，应及时向用人单位书面说明情况，主张协议无效或可撤销，并明确表示其不会履行协议内容。

对用人单位而言，用人单位应依法依规解除劳动关系，给予劳动者必要的补偿。双方协商一致签订离职协议的，用人单位应尽快签字盖章送达劳动者，并保留双方沟通协商的聊天记录、录音录像等。