前 言

鉴于金融行业的行业特殊性，金融行业的用工相较于其他行业，具有行业准入门槛高、强监管、高薪酬、高风险等特点。

薪酬递延是监管机构基于金融机构行业特殊性对其作出的合规管理和风险管理要求，所以金融机构与员工之间的劳动用工问题除了必须遵守《劳动法》《劳动合同法》等法律之外，还需要贯彻执行证监会、银保监会等监管机构的特别监管要求。

本团队通过对目前公开已判的关于薪酬递延的裁判文书的整理、筛选、研读和分析后，归纳司法实践中主流的裁判思路，以期通过司法实务给予金融机构关于薪酬递延有效的合规建议。

一、薪酬递延的监管规定

金融行业包括银行、券商、保险、基金、资管、信托等细分领域，监管机构从分业监管的原则出发，对各细分领域出台了一系列的规范性文件，要求金融机构对从业人员，尤其是董事、高级管理人员和关键岗位人员，实行薪酬递延支付机制，以防范短期投机行为。

二、关于薪酬递延的司法案例概述

薪酬递延在金融机构的规章制度中通常体现为递延奖金，如“风险准备金”、“绩效奖金”、“承做奖金”、“年度效益奖”、“项目奖金”等表述。

本团队以威科先行法律库作为检索平台进行公开裁判文书检索，以“递延奖金”作为关键词，检索到176篇民事裁判文书（包括一审、二审、再审）；以“奖金递延”作为关键词，检索到70篇民事裁判文书（包括一审、二审、再审），剔除重复案件以及非劳动争议纠纷，共计199篇民事裁判文书（包括一审、二审、再审），其中一审裁判文书103篇，剔除管辖异议裁定、争议焦点不涉及递延奖金的文书，公开的关于递延奖金的民事判决书共计88篇。

从一审案件的地域分布来看，主要集中分布在北京、上海、江苏和广东；从一审案件的裁判结果来看，支持劳动者和支持用人单位比例基本持平；从案件整体上诉情况来看，当事人对一审判决息诉服判率为15.53%左右；从二审改判的情况看，二审法院改判率为18.39%[1]。

[1] 本文所有数据均为通过公开检索所得，在检索过程中存在法院仅公开二审判决书而未公开一审判决书的情形，该情形会影响上诉率的计算，本文数据仅供读者参考。造成息诉服判率不高的原因包括不限于：1、案涉金额较大，但诉讼成本较低，在2020年上海二中院判决的（2019）沪02民终8005号判决书中，争议的奖金金额达到3亿多元人民币，但二审案件受理费仅收取10元；2、案涉当事人的维权意识更强；3、司法实践中就薪酬递延尚未形成统一的裁判规则，对存在争议的法院观点，当事人上诉的可能性较高。

目前司法实践中肯定了金融机构在递延奖金设置上享有一定的自主性，包括递延奖金人员范围的自主权、递延的奖金范围的自主权以及递延奖金发放条件设置的自主权。所以司法机关在行使裁判权时，往往赋予用人单位一定程度上的自主权，而非完全通过司法权介入，干涉企业经营与管理。但是该自主权并非没有限制，金融机构自主制定递延奖金制度时，除需严格遵守监管规则外，还需要从递延奖金的性质出发，不得违反《劳动法》《劳动合同法》等法律。

三、司法实践中关于递延奖金的裁判观点

（一）员工自主离职导致不符合递延奖金发放条件的，用人单位需要继续支付吗？

根据实践中递延奖金设置的目的和作用不同，递延奖金可分为用人单位基于员工过往某段时期的工作表现而给予的奖励和用人单位基于对员工未来留用、工作表现的激励。

若递延奖金其性质被认定为前者，即便公司的规章制度中明确约（规）定递延奖金的发放条件不包括主动离职的员工，但员工主动离职不必然免除用人单位向员工支付递延奖金的义务；若递延奖金其性质被认定为后者，且对员工有效的规章制度中明确约（规）定主动离职的员工不享有递延奖金，司法机关倾向于尊重用人单位和员工的意思自治的约定，肯定用人单位的用工自主权，对不符合递延奖金发放条件的主动离职员工的要求用人单位支付递延奖金的请求不予支持。

员工因个人原因主动离职的，若公司的规章制度中没有关于递延奖金性质的约（规）定，但明确约定了“离职或不在职的员工不符合递延奖金发放条件”类似的条件，这时用人单位负有相应的举证义务，在能够证明规章制度是经过法定程序制定，内容不存在违反法律法规规定，且已向劳动者公示或告知劳动者的，法院倾向于认可该规章制度对劳动者具有约束力。

（二）项目出现风险事件，用人单位是否有权停发递延奖金？

根据上述案例，本团队认为司法机关在审理此类递延奖金不予发放的案件中，主要是从用人单位的规章制度是否有约定、相关约定是否明确、有约定的规章制度是否对员工具有约束力、规章制度约定的奖金发放阻却条件是否达成这四个方面来审查。

递延奖金发放与否的安排是直接涉及员工切身利益的规章制度或重大事项，根据《劳动合同法》第四条第二款“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”以及第四款“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”的规定，应当经过民主程序制定或修改，并公示或告知员工。

在司法实践中，用人单位无法提交相应的证据证明其规章制度或重大事项已经民主程序制定且有效告知或向劳动者公示的，法院认为该规章制度或重大事项对劳动者不具有约束力，无法采信其作为裁判依据。

当然，用人单位提交依法制定并对员工具有约束力的规章制度后，法院还需要继续审查规章制度关于递延奖金发放的阻却条件是否明确以及阻却条件是否达成。

法院会考虑用人单位主张的风险事件与该员工的分管或负责业务的直接相关性，结合考量该员工在项目中的地位和作用，以此判断风险事件能否阻却递延奖金的发放。

在上述(2019)京02民终15223号民事判决书中，民生证券对方某某奖金发放设置的阻却条件是“在奖金延期支付期间，高管人员未能勤勉尽责，导致分管业务亏损或存在重大违法违规行为或重大风险，公司停止支付全部或者部分未支付的奖金”，民生证券向法院提交了方某某履任公司执行副总裁、首席风险官、执行委员会委员期间收到证监会的《行政监管措施决定书》以及公司对其出具的《离任审计报告》，但行政处罚不涉及对方某某及其分管部门的处罚，离任审计报告中列出的风险事件是公司相关部门的风险事件，民生证券未进一步举证证明方某某对该风险事件需要承担个人责任，故民生证券未提交充足证据证明方某某在职期间未能勤勉尽责，该奖金阻却条件未能达成。

（三）员工离职时签署离职协议，是否可以继续主张用人单位发放递延奖金？

实践中，从业人员离职时与金融机构签署离职协议，也是金融机构与从业人员解决分歧的通常方式。但实务中不乏劳动者主张离职协议或承诺书并非真实意思表示，系用人单位以其他事由胁迫签署，要求法院认定离职协议无效。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”，司法实践中，司法机关既应尊重和保障双方基于真实自愿合法原则签订的终止或解除劳动合同的协议，也应对劳动者明确持有异议的、涉及劳动者基本权益保护的协议真实性予以审查，依法保护劳动者的合法权益。

在(2018)京02民终5346号案件中，信达公司以其与李某某达成《离职协议书》，该协议书载明“自该员工离职之日起，双方已无任何法律及经济责任关系，亦无其他应了而未了事宜”，认为无须向李某某支付其主张的业绩奖金。

李某某认为离职协议书是公司胁迫签署，要求法院确认无效并主张业绩奖金；法院认为“李某某曾作为公司的副总裁，具有相当高的知识背景及判断能力，其对于自身工资待遇等有超出普通员工的敏感性和维权意识，李某某办理离职时不会不考虑信达公司是否存在欠发工资、奖金等情形，如确实存在欠发尤其是拖欠大额工资奖金的情形，正常情况下李某某在离职时定会提出异议、要求信达公司补发或在离职手续等书面文件上进行特别的说明或备注”，在李某某明确知晓离职协议内容情况下，李某某仍签字确认，应视为其对相关内容的认可。在李某某无法举证证明信达公司存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，法院对李某某的主张予以驳回。

在(2020)京02民终11594号案件中，华融信托亦以尤某某在离职文件中签字确认其不享有2018年年终奖，且公司制度规定离职员工不享有年终奖为由，不同意向尤某某支付其主张的系争奖金。但尤某某认为离职证明是公司出具的制式条款，且对尤某某对离职证明中关于年终奖不再发放的条款提出异议，但公司人事没有回复，尤某某的签字只证明签收了该份文件，但是对于文件的内容并不认可。法院采信了尤某某的主张，认为员工签收离职证明并不意味着其2018年度的奖金以及之前年度递延奖金不再发放。

通过上述案例可知，原则上，对员工签字确认的离职协议书，在不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，司法机关认为是协议双方当事人的真实意思表示，双方应当遵照离职协议约定执行。但不排除存在部分用人单位利用其在后续工资发放、离职证明开具、档案和社会保险关系转移等方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在用人单位提供的格式文本上签字，放弃包括过往奖金、加班费等，此时劳动者的举证对离职协议效力的认定非常重要。

四、律师建议

本团队通过对上述司法案例的解读与分析，从司法实践的角度为用人单位在制定和施行薪酬递延制度提供如下合规建议：

1、目前监管机构对金融行业各细分领域均提出了薪酬递延的要求，用人单位应及时响应监管部门的监管要求，将监管规定内化为公司经营管理的规章制度。

2、用人单位应当对公司现有的薪酬以及奖惩等规章制度、劳动合同、竞业和保密协议等进行全面梳理，公司的规章制度与约定之间是否形成闭环，是否存在矛盾或冲突，是否能够相互支撑。

实践中，递延奖金通常不在劳动合同中约定，而由用人单位在规章制度中予以明确，规章制度是企业经营管理自主的重要体现。公司的规章制度中是否明确递延奖金的性质对发生诉讼时争议解决具有颇大影响，通过上述司法案例，本团队建议用人单位在规章制度中对递延奖金的定性与延后发放的普通工资或薪酬区分开，并在制度中明确如下内容：

（1）关于奖金发放的实体条件，这是对获取递延奖金的员工资格的确认，用人单位应结合公司的实际经营情况设置多样化的考核条件，如考核条件与企业的业绩、部门的业绩、个人指标、个人表现、个人工作态度等挂钩，在奖金金额的确定上也可参考前述诸项考核内容。

（2）关于奖金发放的程序条件，结合行业外部监管要求，设置递延奖金的递延期限和递延比例，在遵守监管规定的基础上可以对递延频次以及每次发放比例进行自主设置。

（3）设置递延奖金发放的阻却条件或者不予发放递延奖金的情形，即一旦触发该阻却条件，用人单位可以止发或少发递延奖金。实践中常见阻却条件有员工离职、因违纪或违规受到处罚、出现风险事件、违反竞业限制或保密义务等，其中特别说明若约定奖金与风险事件挂钩，则应当明确界定风险事件，并细分劳动者对风险事件责任承担的大小对奖金发放的影响。

3、用人单位制定、修改公司此类规章制度时，对涉及劳动者切身利益（包括不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、职工培训、劳动纪律等事项）的规章制度，应遵循民主制定、内容合法以及有效公示三个要件，并做好相应的留痕工作。

4、用人单位在日常对劳动者的递延奖金的发放时，应当做好确认的手续，或员工离职时，与员工达成离职交接单，并明确没有应结清而未结清的款项，确认双方无任何法律及经济争议事项，以免产生诉累。

结 语

最后，本团队必须提醒读者，本文虽然通过既往公开司法案例就主述的相关问题进行了分析，并总结了相对明确的结论或建议，但不得不承认现实情况纷繁复杂，且具体案件中的背景、过程及当事人证据情况也存在差异，以及各地区的司法机关的认知亦存在偏差或差异，故本文的建议仅是通过司法实践分析，结合实务经验分析归纳所得，并非放诸四海而皆准，但盼在一定程度上予以读者参考和借鉴。