可以预见的是，要求员工对公司的“终身忠诚”的日子，是一去不复返，员工跳槽一定会是一个普遍现象。

对于大多数公司来说，跳槽不可怕，可怕的是“说走就走”！

为了保证公司有充足的缓冲时间调整生产和工作任务，安排其他人员接替工作，稳定生产和工作秩序，于是，《劳动合同法》第三十七条：

“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

于是，为了防止或减少员工“说走就走”的跳槽，很多公司都会制定这样的规定：

非试用期员工，未提前30天提出辞职申请，或辞职申请未被批准，将扣除当月工资，并向其追究经济赔偿。

其实，这是一条无效条款。

关于向跳槽员工“追究经济赔偿”，我已在《员工任性离职，公司可以要求其赔偿损失吗？》一文中讨论过，感兴趣的朋友可以回去看看。

对于更多人来讲，被追究经济赔偿，并不多见。但是，“扣除当月工资”却是经常遇到，而且很多员工也默认接受。

但是，“扣除当月工资”是违反法律要求的。

除去“追究经济赔偿”有待商榷之外，这条规定还有两处不合法的地方。

第一，是辞职通知，而不是辞职申请。

《劳动合同法》第三十七条的原文是“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”。

很多公司在这个地方玩文字游戏，将“通知”偷换为“申请”，这是赤裸裸地对法律条文的错误解读。

辞职通知，是告知义务。也就是说，劳动关系解除权属于形成权，员工单方面表示辞职意思就能产生法律效力，并不需要公司的同意。

辞职申请，是属于双方协商解除劳动合同的行为，需要达成一致才有法律效力。

简单来说，辞职通知，只需要员工单方面提出，不需要征得公司的同意，公司在收到员工的辞职通知的30日内，与员工进行工作交接，并办理离职手续，拒绝或逾期办理离职手续，公司都将承担违法责任，员工不需要承担未办理工作交接而产生的损失。

而，如果员工提交的是辞职申请，则需征得公司同意，公司有权拒绝员工的辞职申请。如果申请辞职的员工没有征得公司同意而自行离职，公司可依法向员工追究损失赔偿责任。

所以，员工在提出离职的时候，一定要分清“辞职通知”和“辞职申请”这两个概念，不然可能会给自己带来不必要的麻烦。

第二，公司不得克扣员工工资。

根据《工资支付暂行条例》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

根据《工资支付暂行条例》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

也就是，除了正常代扣的费用，公司并不能克扣员工的工资，而且必须在离职当日一次付清工资。

当然，实务操作中，极少在离职当日付清工资，更多是在最近的付薪日付清剩余工资。

可能也有人说，难道员工违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，也不应当承担赔偿责任吗？

根据《劳动合同法》第九十条，员工违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

但是，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，劳动仲裁适用“谁主张，谁举证”的举证原则。公司应对该员工的赔偿责任的构成要件承担举证责任，以实际损失为准，并考虑员工过错程度及工资收入等情况。

劳动者赔偿责任的构成要件包括三点：

一是有违法行为，即员工违反法律规定解除劳动合同；

二是有损害事实，即员工的违法行为给公司造成损失；

三是损害事实与违法行为之间有因果关系，即员工违法解除劳动合同的行为和公司的损失之间具有因果关系。

三者缺一不可。

如果公司没有证据或者证据不足以证明事实主张的，由公司承担不利后果。

我们还需要明白，付清工资和追究损失赔偿，在法律上，是两件独立的事情。

公司不能以追究损失赔偿为由，而克扣离职员工的工资。

因为损失赔偿责任是否成立，需要经过法定程序的判决，而不是公司单方面的意思的表达。

在没有最终法律责任的判决前，公司必须依法向离职员工付清工资。待判决结果下来后，如果员工确实应该承担损失赔偿责任，再依法向员工追偿。

综上所述，我们可以知道：

第一，员工辞职，不需要向公司申请，只需要提前30日书面通知公司即可；

第二，公司不得以员工为提前30天辞职通知或申请为由，克扣员工当月工资，必须在离职当日付清工资，另有约定除外。