在这世界上，凡是看上去没什么门槛的职业通常都不好干，编辑就是这样一个职业。衡量一个候选人够不够当编辑的格，还真不好说。君不见很多出版社招聘编辑顶多在学历、文字、计算机软件等方面有些具体要求，别的方面还真提不出来。

然而经验告诉我们，编辑要想干好，还真不在招聘时提出的一些可以量化的条件。相反，越是为人所忽略或者难以衡量的方面，越是对编辑的工作成效起着重要制约作用。于是难题出现了，招聘时提出难以量化的条件，会对用人单位构成莫大挑战，而就一般用人单位而言，对这样的挑战常常以等闲态度对待之。结果是按照可量化的标准录取难以或者 不可能量化的人进入工作岗位后难以适应工作，而在量化标准面前“败下阵”的候选人说不定还真适合编辑这项工作。

正因如此，录取的时候一定要避免一些可能出现的陷阱，这样录取进来的人才不至于华而不实或者难堪所用。

第一，漂亮的简历。现如今是讲面子的时候，应聘也不例外。我就见过，很多大学毕业生将简历做得非常漂亮。看着印装漂亮的简历，面试官会有一种清爽的感觉。然而有句老话说得好，人不可貌相，海水不可斗量。如果依据简历招聘人，招聘工作就太简单了。我参与的招聘就遇到过这样的结果，通过外表看中的人进入工作岗位后非常缺乏责任感，所做的工作常常需要他人替其反工。虽经多次提醒，依然不改，这样的招聘就应该是失败的。

第二，优异的成绩。看完简历，大概就要考试了。这是一个重要而又不能不通过的环节。可是能否成为好编辑，考试的卷面成绩似乎说明不了问题。如果招聘一位编辑部门负责人或者更高层级的人员，这个书面考试更说明不了有意义的问题了，比如一个人的品行、习惯能从书面考试中看出来吗？这些无一不是工作能否做好的重要因素呀。

第三，能说的口才。现如今招聘，笔试常常是第一关，笔试通过之后通常都有面试。就我的经验与了解到的情况而言，很多招聘对面试的真谛了解不多，未曾很好地利用面试这样独一无二的机会。结果能说会道的占了上风，甚至给面试官留下了良好的印象。在一群不熟悉的人面前侃侃而谈，说明应聘者的心理素质非同一般。这样一来，如此面试毫无面试的意义，相反却多少有点“舌战群儒”的感觉。

第四，紧张的气氛。如前文所说，招聘通常都需要面试。可是如今很多面试，经常是一大排面试官面前坐着一位应聘者，那场面要多紧张有多紧张。如果一个人见识广，心理素质特别好，也许能表现得好一些。如果碰上一位心理素质一般，考试就紧张，而你的岗位要求对心理素质并不很多，那你很可能会漏掉不少比较妥当的人。

招聘编辑与招聘很多行业的人员一样，如果将其搞成科举考试，我看很多时候很难选出最终各方面令人满意且能胜任工作的人。原因很简单，复杂的人很难通过简单的考试了解，而考试得到的东西又常常是一些表面现象，说其是答非所问，也毫不过分。

这样一来，就产生一个问题，那就是如何看人。古人在这方面有很多经验，有的至今依然可以借鉴。不过，借鉴的时候要小心，千万不要弄一些复杂的东西来，那样很难操作，比如《吕氏春秋》中所讲的“八观六验”以及魏晋时期的“月旦评”。实际上，业务岗位招聘，只要我们对其若干基本方面有个大致了解，就可以确认应聘者是否应该录取。一个是有没有遇事动脑筋的习惯，弄个简单的题目便可测试出来。其次是否喜欢或者擅长人际交往，这也不难看出。再次是有无百折不挠的顽强精神，测试这方面的素质需要动点脑筋。最后是有无认真做事的态度，要想弄清这一点，只需略施小小计，便可一目了然。如果这几方面能使你得出肯定的答案，应聘者录取之后多半会胜任岗位要求，将工作做好。如何考察这些方面呢？很简单，那就是放松，只要环境气氛放松，一切如常，人的言谈举止就会脱去表演的成分，真实与内在的东西就能得到充分体现。

看上去没门槛或者门槛低，往往更有门槛或者门槛更高，只因这种门槛不在表面，而在内心。门槛一旦不再表面，绝对是遇到了更高的门槛，就像男女恋爱， “没什么要求”的时候正是要求很高的时候。不信，你就试一试。