加载中…鱼骨图在离职率分析中的运用--中国培训师沙龙群分享
(2018-10-08 08:48:40)
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培训师苏平鱼骨图问题树模型离职率分析师傅制 |
分类： 《培训需求诊断和调研》 |
中国培训师沙龙QQ群号：33193044
分享嘉宾：海荣老师
记录整理：枣庄-雨露
【精华版】
一、背景说明
1、公司总离职率的指标是：5.0%
目前离职率的现状是：
2、从这段文字里看到什么？
离职率飙升
离职人数比入职人数还要多
总结：（1）目标：5.0%。 现状:从5.2%-8.4%的持续飙升
（2）入职人数与离职人数的不对称
二、离职原因收集
1、入职和离职人员数据统计
2、数据分析
3、通过离职回访找到影响因素
三、鱼骨图分析及运用
1、导入鱼骨图
（1）什么是鱼骨图。鱼骨图是日本管理大师石川馨先生提出了一种把握结果（特性）与原因（影响特性的要因）的非常方便而有效的方法。
（2）培训中鱼骨图与质量鱼骨图的区别。主要体现在三个方面：
①培训中鱼骨图保持中立、好奇、处理心情
②质量鱼骨图好就是好，不好就是不好
③鱼头的部门要达成共识
2、确定鱼骨图的鱼头和大要素
制造部：认领：师傅、直接主管的部分（因为制造部经理认为是这块出现了问题）
品质部：认领了员工（他觉得是员工有问题）
管理部; 环境、管理部（后勤、招聘、培训）
综合部分：企业文化、培训师
3、鱼骨图分析结果及运用
（1）通过大家群策群力，完成了鱼骨图的制作，见下图：
鱼骨图分析的结果是：师傅和直接主管出现了问题。其中，师傅带徒弟的流程不够清晰，态度不好；直接主管的培育（跟进力度不够）。
（2）需求调研。请各经理和直接主管根据ORID的模板写出了师傅做的好与不好的地方，目标中的师傅应该怎么做，根据他们的目标和现状目前在做培训需求调研，看哪些问题是培训能解决的，哪些问题不是，然后实施培训。
【现场版】
一、背景说明
摘要：
1、公司总离职率的指标是：5.0%
目前离职率的现状是：
2、从这段文字里看到什么？
（1）离职率飙升
（2）离职人数比入职人数还要多
总结：（1）目标：5.0%。
现状:从5.2%-8.4%的持续飙升
（2）入职人数与离职人数的不对称
海川--昆山--海荣：
各位老师，今晚的主题是：鱼骨图在离职率分析中的运用。首先我来说明下：用这个工具的背景：
1.公司总离职率的指标是：5.0%
2.目前离职率的现状是：
大家从这段文字里看到什么呢？
海川-长沙-尤华云：离职率飙升
海川--昆山--海荣：尤老师：离职率飙升，其他老师呢
海川-枣庄-雨露：离职人数比入职人数还要多
海川--昆山--海荣：
尤老师和雨露老师，说的很对。我来解读下，当时我看到这组数据的时候，心理活动时什么样的
海川-长沙-尤华云： 8月份离职怎么会那么高呢
海川--昆山--海荣：
1.目标与现状的差距
目标：5.0%
现状:从5.2%-8.4%的持续飙升
2.入职人数与离职人数的不对称
而且是连续三个月子持续飙升，没有往下降过，在这期间有部门主管跟老板提出是因为薪资的问题，当时老板不顾反对声音，整体调薪，就在6月份的时候，结果。。。。当然了，调薪的前提肯定是公司今年盈利状况很好。那么作为公司培训部门，能做哪些事情呢？接下来跟大家说说，我接下来怎么做的
海川-毕节-彩云易散：
一开始员工入职培训的时候是否能进行一个人员稳定性的基本的评估和反馈呢，做一个初步的筛选
海川--昆山--海荣：@海川-毕节-彩云易散 老师说的对
二、离职原因收集
摘要：
1、入职和离职人员数据统计
做这个数据统计的目的：
2、数据分析
3、通过离职回访找到影响因素
1、入职和离职人员数据统计
摘要：
海川--昆山--海荣：
二、根据以上数据，如何聚焦关键人和事？根据上述的数据，我做了三件事
第一步：统计2018年截止到8月份入职人数有多少人；0-3个月离职了多少人，4-6个月离职了多少人，6个月-1年以上的员工离职人数多少
海川-长沙-尤华云：找到这些数据后，要采取什么行动呢？
海川--昆山--海荣：
数据统计的目的：
1.统计招聘人数：是想判断哪个年龄层次和学历层次的人员的稳定性
2.统计各个时间段离职人数：是想看看离职占比
统计完之后，找重点对象。这里说的重点对象指的是离职率最高的那个阶段
海川-长沙-尤华云：思路清晰
2、数据分析
摘要：
根据数据分析，发现公司今年招聘160人，存活率只有80人，同时发现0-3个月，4-6个月的人员离职率偏高。
海川--昆山--海荣：
第二步：数据筛选出来，发现公司今年招聘160人，存活率只有80人，同时发现0-3个月，4-6个月的人员离职率偏高
海川-长沙-尤华云：是什么原因呢？
海川--昆山--海荣：有了这些数据之后，我跟人力资源经理以及老板交流，我什么都没有说，只是给看了数据，两位boss说：继续往下挖
海川--昆山--海荣：
@海川-长沙-尤华云 老师，别着急，后面跟您说什么原因
3、通过离职回访找到影响因素
摘要：
海荣老师设计了面谈表，回访离职的人员。其中，离职人数100人，成功回访58人。通过面谈表的统计，找到了影响员工离职的主要因素：内训师、师傅、组长（直接主管）、环境（距离问题）。
海川--昆山--海荣：
第三步：设计面谈表，回访离职的人员，离职人数100人，回访成功58人。设计面谈表的时候，我是看了离职人数和离职居多的部门，先从在职员工侧面了解大家离职的原因，聚焦到一个点，然后电话回访。第四步：一周的时候回访完成，汇总面谈表，从面谈表中找到了影响员工离职的主要因素：内训师、师傅、组长（直接主管）、环境（距离问题）
海川--昆山--海荣：
@海川-长沙-尤华云
老师，原因出来了：以上流程各位老师请浏览下，有疑问请码字。有了以上的数据和资料，我借老板的力让这些经理来到会议室
海川-长沙-尤华云：师傅，组长，环境能理解，内训师
海川--昆山--海荣：
@海川-长沙-尤华云 老师，您的疑问是什么呢？
海川-长沙-尤华云：离职率高与内训师直接原因挂钩？
海川--昆山--海荣：内训师没有培训，直接让员工做卷子
海川-长沙-尤华云：了解
三、鱼骨图分析及运用
摘要：
1、导入鱼骨图
2、确定鱼骨图的鱼头和大要素
制造部：认领：师傅、直接主管的部分（因为制造部经理认为是这块出现了问题）
品质部：认领了员工（他觉得是员工有问题）
管理部; 环境、管理部（后勤、招聘、培训）
综合部分：企业文化、培训师
3、鱼骨图分析结果及运用
（1）通过大家群策群力，完成了鱼骨图的制作，见下图：
鱼骨图分析的结果是：师傅和直接主管出现了问题。其中，师傅带徒弟的流程不够清晰，态度不好；直接主管的培育（跟进力度不够）。
（2）需求调研。请各经理和直接主管根据ORID的模板写出了师傅做的好与不好的地方，目标中的师傅应该怎么做，根据他们的目标和现状目前在做培训需求调研，看哪些问题是培训能解决的，哪些问题不是，然后实施培训。
1、导入鱼骨图
摘要：
海荣老师借力老板，将各部门经理召集到会议室，晒出数据，引起了各部门经理的关注。在得到大家对数据统计准确性的认可后，海荣老师提出运用鱼骨图进行分析离职原因。同时，应某些经理的要求，为大家讲解了进行了鱼骨图相关的讲解，包括：
（1）什么是鱼骨图。鱼骨图是日本管理大师石川馨先生提出了一种把握结果（特性）与原因（影响特性的要因）的非常方便而有效的方法。
（2）培训中鱼骨图与质量鱼骨图的区别。主要体现在三个方面：
①培训中鱼骨图保持中立、好奇、处理心情
②质量鱼骨图好就是好，不好就是不好
③鱼头的部门要达成共识
海川--昆山--海荣：
三、鱼骨图现场的运用
海川-长沙-尤华云：重点来啦
海川--昆山--海荣：
首先，我把大家召集大会议室，我跟各部门经理示弱，说：有点弄不明白为啥离职率这么高，想请大家来一起分析下。同时我给大家晒了部分数据。这么做的理由：先处理心情，后来处理事情，毕竟大家都是成年人，而且我们公司经理很强势，这样他们没有防备。然后，各部门经理看完数据之后，都有点焦虑，我出现了
海川-长沙-尤华云：然后呢
海川--昆山--海荣：我问了句：各位经理们，我统计的数据有没有出入的呢？如有请提出。齐刷刷的说：没有。那我们借助质量中常用的鱼骨图来分析下我们离职的原因吧，这里说明下：为啥我要提出借助质量中的鱼骨图来分析，是因为现场有品质的经理，人家对这个鱼骨图肯定专业。如果我说错了，还可以示弱请示，在这期间，有部门经理说：能否给我们解释下鱼骨图，然后我们怎么用
一、讲解什么是鱼骨图
1.什么是鱼骨图
鱼骨图是日本管理大师石川馨先生提出了一种把握结果（特性）与原因（影响特性的要因）的非常方便而有效的方法。讲鱼骨图只是让大家对这样的一个工具有点认知，为下面讨论铺垫。同时我也讲解了培训中鱼骨图与质量中的鱼骨图的区别，主要体现在：
1）培训中鱼骨图保持中立、好奇、处理心情
2）质量鱼骨图好就是好，不好就是不好
3）鱼头的部门要达成共识
这样做的目的是：为了消灭质量部门的气焰，抬高了自己
海川-长沙-尤华云：有抬有压
海川--昆山--海荣：
对，这样整个现场被我控制着。接下来我就跟我们的经理讲了如何定义鱼骨图，是通过大家群策群力，头脑风暴找出可能发生的因素，并将它们特性一样的合并一起。在这里我有问大家是否认同，如果认同，我们继续
海川-长沙-尤华云：认同
2、确定鱼骨图的鱼头和大要素
摘要：
（1）投票决定要解决的问题。海荣老师提供了两个数据，一是新员工离职率占总离职率的65%；二是老员工离职率占总离职率的35%。通过请参会者用投票的方式，选择了要解决的问题。从而确定了鱼骨图的鱼头问题为：为什么新员工的离职率占总离职率的65%？
（2）头脑风暴产出了鱼骨图的大要素：师傅，员工本身、培训师、公司、直接主管、环境、企业文化、管理部（后勤、招聘、培训）、主管、环境、企业文化、管理部（后勤、招聘、培训）
（3）各部门认领了各大要素。其中：
制造部：认领：师傅、直接主管的部分（因为制造部经理认为是这块出现了问题）
品质部：认领了员工（他觉得是员工有问题）
管理部; 环境、管理部（后勤、招聘、培训）
综合部分：企业文化、培训师
海川--昆山--海荣：
重点来了，现场讨论。首先，我们要确认鱼头部分的问题。
我先说明：
新员工离职率占总离职率的65%
老员工离职率占总离职率的35%
根据以上的问题，大家想讨论那块的问题呢？方式：人体投票。最后达成的共识是：为什么新员工的离职率占总离职率的65%。最后大家想解决的是新员工部分。鱼头确认了，我们现场要讨论大因素。由于时间的关系，我们一共8位经理参加，大因素是大家共同头脑风暴，我用4W的方式提醒了大家。最后的产出：师傅，员工本身、培训师、公司、直接主管、环境、企业文化、管理部（后勤、招聘、培训）。这些产出是在我的意料之外的。大因素出来之后，我们还要中因素和小因素，这里我们采用分组的方式
制造部：认领：师傅、直接主管的部分（因为制造部经理认为是这块出现了问题）
品质部：认领了员工（他觉得是员工有问题）
管理部; 环境、管理部（后勤、招聘、培训）
综合部分：企业文化、培训师
3、鱼骨图分析结果及运用
摘要：
（1）通过大家群策群力，完成了鱼骨图的制作，见下图：
鱼骨图分析的结果是：师傅和直接主管出现了问题。其中，师傅带徒弟的流程不够清晰，态度不好；直接主管的培育（跟进力度不够）。
（2）需求调研。请各经理和直接主管根据ORID的模板写出了师傅做的好与不好的地方，目标中的师傅应该怎么做，根据他们的目标和现状目前在做培训需求调研，看哪些问题是培训能解决的，哪些问题不是，然后实施培训。
海川--昆山--海荣：
各经理讨论，然后画鱼骨图。说明：当天会议秘书老板在，我们都没带手机，没有照片。最后一步：鱼骨图画完之后，我们开始无罪辩护。鱼头部分可以忽略，因为当时被写错了。根据这张鱼骨图：各部门看到自身的一些问题，给出对策，深挖原因，以上是我把鱼骨图用在离职率的分析中。各位老师，有疑问的可以码子，有建议的也可以码字。
论剑-昆山-苏平：那结果呢？
海川--昆山--海荣：结果是：师傅和直接主管出现了问题
师傅：带徒弟的流程不够清晰，态度不好
直接主管：培育（跟进力度不够、）
论剑-昆山-苏平：然后呢？
海川--昆山--海荣：
各经理根据ORID的模板写出了师傅做的好，做的不好，他的目标中的师傅是啥样的，直接主管部分也按照这样的方式写出来的。我根据他们的目标和现状目前在做培训需求调研，看哪些问题是培训能解决的，哪些问题不是，然后实施培训。只有培训需求做完了，我才能告知他们在什么阶段我能解决什么问题，如果当场给对策，我担心万一出差错，下次别人就不信我了。
海川-枣庄-雨露：谢谢海荣老师的分享
论剑-昆山-苏平：为@海川--昆山--海荣 的学以致用点赞。
海川-长沙-尤华云：受益！感谢海荣老师的精彩分享，期待雨露老师的记录整理。
海川--昆山--海荣：
感谢大家一个小时的陪伴，我的分享结束了。我10.13继续长沙深造去，约吗？
2018.10.13-14长沙苏平老师《问题树课程开发模型》培训（基础班）
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