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分享老师：苏平老师      整    理：瑟吉欧

 

 主题：如何进行有效的培训跟进

 分享大纲

一、培训跟进相关方利益分析

二、有效培训跟进的前提

三、培训跟进的方法

 

 

【精华版】

 

引言

 在分享正式开始前，苏平老师问了大家几个问题，得到了以下的反馈：

（1）培训跟进的必要性和理由。培训跟进很有必要，理由：培训跟进可以验证培训效果，更好地达到培训效果，提升企业形象。

（2）培训跟进的方法。大家用了：试卷、与上级沟通、实战练习和行为观察。

（3）培训跟进过程中的困扰或挑战。主要有：问卷难以得到真实反馈，行为层也不好确定是否是一次培训带来的变化，培训的效果与绩效非强相关，不好评判；不知如何去跟进，相关人员也不重视。

 

一、培训跟进相关方利益分析

      1、培训跟进是个系统工程，需要团队合作完成。HR单打独斗只会出力不讨好。

      2、培训跟进的相关方有：企业、学员、HR、学员领导、培训师。

 

      3、培训跟进能够给这些相关方各自带来的利益。

      （1）企业：提升了员工的技能水平或工作心态，效益提升；感受到培训成效更乐意投入培训。

      （2）学员：提升了个人的技能水平或工作心态，扩大的知识与心境，个人受益；培训能解决工作中的问题，提高学习积极性

      （3）HR：完成了工作职责，有助于员工与HR关系的提升；从求员工学变为员工主动学。

      （4）学员领导：员工个人技能水平提升，带来部门效益的提升，领导力提升；

      （5）培训师：在授课的过程中教学相长，提升个人培训水平；感受到培训在实际工作中的作用，增强信心。

 

       4、培训跟进的弊端

       需要跟进工具和人力进行汇总，浪费时间与人工；相关方各司其职，对培训的态度不一。

 

       人的本性就是趋利避害的。如何才能让大家看到利大于弊，是调动大家积极性的关键，也是培训跟进是否有效的前提。

 

二、有效培训跟进的前提

 

1、好课程的特点

      值得相关方去主动跟进的好课程，有以下特点：

     （1）有工具、有方法，可操作的培训

     （2）尝试后就能看到变化；

     （3）对个人能带来利益；

     （4）有针对性且有效

     （5）要切合学员的真实的需求

 

2、培训跟进的相关方

     （1）学员领导，主要有两方面：自身对培训跟进的重视度和培训跟进是否易操作。

     （2）HR和内训师，需要将自己定位为解决方案的提供者，从源头开始，系统全面地进行培训跟进策划、执行、评估和完善，同时，从需求调研和课程设计等阶段借力学员领导，为培训后跟进奠定基础。

     （3）学员是培训效果的载体，也是培训后运用的主体，只有对学员有实实在在帮助的内容，才能促进学员的学以致用。

 

3、跟进内容和标准

   （1）跟进对象：个人、学习伙伴（一对一学习伙伴、学习小组）、  学员全体。

   （2）跟进内容：侧重在重点、难点、痛点；原则：少则得。

   （3）跟进标准：符合SMART原则，简单易行。

 

三、培训跟进的方法

       培训跟进的方法，可以从成果展示、监督检查、数据呈现三个维度来进行。其中，

      （1）成果展示：技能PK\比赛考试、学习成果做展示、定期的个人成长分享

      （2）监督检查：通过上级、职能部门主管检查，现场观察、学员上司访谈、学员互相监督等方式进行。

      （3）数据呈现：通过满意度表调查、第三方机构评估、上级主管评分、神秘访客等评估数据；学员汇报、业绩公布和HR的各种途径抽查来进行。

  

 

【现场版】

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引言

 

摘要：

在分享正式开始前，苏平老师问了大家几个问题，得到了以下的反馈：

（1）培训跟进的必要性和理由。培训跟进很有必要，理由：培训跟进可以验证培训效果，更好地达到培训效果，提升企业形象。

（2）培训跟进的方法。大家用了：试卷、与上级沟通、实战练习和行为观察。

（3）培训跟进过程中的困扰或挑战。主要有：问卷难以得到真实反馈，行为层也不好确定是否是一次培训带来的变化，培训的效果与绩效非强相关，不好评判；不知如何去跟进，相关人员也不重视。

 

 

昆山-苏平 ：

各位老师下午好 ！今天下午的分享主题：如何进行有效的培训跟进

 分享大纲

一、培训跟进相关方利益分析

二、有效培训跟进的前提

三、培训跟进的方法

先做个调查 ：

做过培训跟进的老师，请1  ，未做过的请 2

新乡-国祥 、成都-文研 ：2

宁波 –cherry、长沙--lucy ：1

 

昆山-苏平 ：请问：大家认为做培训跟进是否有必要？理由是什么呢？

成都-文研 ：有必要，培训跟进可以在培训结束一段时间后，跟踪调查，验证培训效果

宁波 -cherry ：当然有必要，这是检验培训前期付出成果的最佳方式

新乡-国祥 ：有必要，更好的达到培训的目的

宁波 -cherry ：@新乡-国祥 赞成

长沙--lucy ：同时也可以提现出公司的一个后台服务

昆山-苏平 ：lucy老师，体现出公司的一个后台服务，可以解释一下吗？

长沙--lucy ：

培训也是展现公司形象和产品服务的一部分，尤其是销售型公司培训效果的跟进和评估，也可以从另一个方面来提升我们的服务展现我们公司的高度。因为我跟在座的各位老师不同，我所在的领域是奶粉行业，我是某品牌的营养培训师，跟各位老师的职位定位也不同。

 

昆山-苏平 ：

lucy老师已经站在另一个高度看培训跟进了！感谢大家的分享 。那我来总结一下：

1、培训跟进很有必要

2、培训跟进可以验证培训效果，更好地达到培训效果，提升企业形象

那么，大家平时在培训跟进过程中，做得比较好的是什么的？

宁波 -cherry ：试卷，与参训者直接上级的沟通

昆山-苏平 ：

cherry：试卷，与参训者直接上级的沟通

xixing：有一期培训后布置了作业，有实战练习，在练习完成后跟踪了效果

文研：行为观察，主要是针对制度培训后的执行情况

大家用了：试卷、与上级沟通、实战练习和行为观察。为大家点赞 ！ 

那么，大家在培训跟进过程中，最大的困惑或挑战是什么呢？

 xixing：

问卷难以得到真实反馈，行为层也不好确定是否是一次培训带来的变化，培训的效果与绩效非强相关，不好评判。

成都-文研 ：很多时候不知道如何去跟进，相关人员也不重视

新乡-国祥 ：部门不理你

昆山-苏平 ：看到这些文字，能够感受到大家的心情。下面我们就来看看解决方案

 

一、培训跟进相关方利益分析

 

摘要：

1、培训跟进是个系统工程，需要团队合作完成。HR单打独斗只会出力不讨好。

2、培训跟进的相关方有：企业、学员、HR、学员领导、培训师。

3、培训跟进能够给这些相关方各自带来的利益。

   （1）企业：提升了员工的技能水平或工作心态，效益提升；感受到培训成效更乐意投入培训。

   （2）学员：提升了个人的技能水平或工作心态，扩大的知识与心境，个人受益；培训能解决工作中的问题，提高学习积极性

   （3）HR：完成了工作职责，有助于员工与HR关系的提升；从求员工学变为员工主动学。

   （4）学员领导：员工个人技能水平提升，带来部门效益的提升，领导力提升；

   （5）培训师：在授课的过程中教学相长，提升个人培训水平；感受到培训在实际工作中的作用，增强信心。

4、培训跟进的弊端

     需要跟进工具和人力进行汇总，浪费时间与人工；相关方各司其职，对培训的态度不一。

 

人的本性就是趋利避害的。如何才能让大家看到利大于弊，是调动大家积极性的关键，也是培训跟进是否有效的前提。

 

 

昆山-苏平 ：

一、培训跟进相关方利益分析

在今天这个主题的广告词中，有一句话：“HR独自跟进培训效果，必定换来挫败”。

大家是如何看待这句话的呢？

新乡-国祥 ：独自

宁波 -cherry ：培训跟进不应该由一个部门跟进

xixing：要调动参训人员所在单位的力量

昆山-苏平 ：

大家说得没错！ 培训跟进是个系统工程，需要团队合作完成。如果HR单打独斗，会是什么后果呢？

xixing ：没人理你

成都-文研 ：影响的工作的推进，也影响收集信息的有效性

宁波 -cherry ：无人重视，敷衍了事

新乡-国祥 ：出力不讨好

昆山-苏平 ：

是的，好点的可能是自己很累，但收效甚微；糟糕的可能就是自作自受，变成“讨人嫌”。

所以，必须要团队合作。要想团队合作，就需要先清楚自己的团队成员。

 

昆山-苏平 ：请问：培训跟进的相关方有哪些呢？

成都-文研 ：培训部门、受训者、受训人员所在的部门负责人、公司领导

合肥－水滴 ：培训评估

昆山-苏平 ：水滴老师可以解释一下 培训评估 与培训跟进的关系吗？

合肥－水滴 ：

培训评估是培训组织方所做的培训价值效果的评定，培训跟进是企业不仅包括培训组织方所做的培训过程的延续。

昆山-苏平 ：我们可以将培训评估，放在”HR"这个相关方里吗？

合肥－水滴：可以把培训评估放在“HR”里，但不是指“HR”个人，而是指一项行为工程，培训评估还涉及到培训的各环节及培训费用成本与收入等

昆山-苏平 ：

是的。水滴老师考虑得很全面。HR不仅仅是指培训部门，还包括了HR的相应工作。那我们来汇总一下吧。培训跟进的相关方有：企业、学员、HR、学员领导、培训师

上海-乡间雨 ：爬楼才看到，苏老师概括的很全面

 

昆山-苏平 ：

我们来看看：培训跟进能够给这些相关方各自带来哪些利益，也就是好处呢？

企业：   学员：   HR：   学员领导：   培训师：

合肥－水滴 ：

企业：提升了员工的技能水平或工作心态，效益提升

学员：提升了个人的技能水平或工作心态，扩大的知识与心境，个人受益

HR：完成了工作职责，有助于员工与HR关系的提升，

学员领导：员工个人技能水平提升，带来部门效益的提升，领导力提升

培训师：在授课的过程中教学相长，提升个人培训水平

xixing：

企业：感受到培训成效更乐意投入培训

学员：培训能解决工作中的问题，提高学习积极性

HR:从求员工学变为员工主动学

学员领导：提升了下属的能力

培训师：感受到培训在实际工作中的作用，增强信心

昆山-苏平 ：

感谢水滴和xixing两位老师的细致回复。有以上的好处，当然也有对应的弊端。对于这些相关方而言，培训跟进的弊端有哪些呢？

合肥－水滴 ：培训跟进的弊端需要跟进工具和人力进行汇总，浪费时间与人工

上海-乡间雨 ：培训跟进的弊端在于相关方各司其职，对培训的态度不一

昆山-苏平 ：

培训跟进的好处多多，弊端也非常明显：需要跟进工具和人力进行汇总，浪费时间与人工；相关方各司其职，对培训的态度不一。的确有不少企业的相关方认为，培训跟进是HR 的事情。  小结一下：

 人的本性就是趋利避害的。如何才能让大家看到利大于弊，是调动大家积极性的关键，也是培训跟进是否有效的前提。

 

二、有效培训跟进的前提

 

摘要：

 

1、好课程的特点

值得相关方去主动跟进的好课程，有以下特点：

（1）有工具、有方法，可操作的培训

（2）尝试后就能看到变化；

（3）对个人能带来利益；

（4）有针对性且有效

（5）要切合学员的真实的需求

 

2、培训跟进的相关方

（1）学员领导，主要有两方面：自身对培训跟进的重视度和培训跟进是否易操作。

（2）HR和内训师，需要将自己定位为解决方案的提供者，从源头开始，系统全面地进行培训跟进策划、执行、评估和完善，同时，从需求调研和课程设计等阶段借力学员领导，为培训后跟进奠定基础。

（3）学员是培训效果的载体，也是培训后运用的主体，只有对学员有实实在在帮助的内容，才能促进学员的学以致用。

 

3、跟进内容和标准

  （1）跟进对象：个人、学习伙伴（一对一学习伙伴、学习小组）、  学员全体。

  （2）跟进内容：侧重在重点、难点、痛点；原则：少则得。

  （3）跟进标准：符合SMART原则，简单易行。

 

  

 

1、好课程的特点

 

摘要：

值得相关方去主动跟进的好课程，有以下特点：

1、有工具、有方法，可操作的培训，

2、尝试后就能看到变化

3、对个人能带来利益

4、有针对性且有效

5、要切合学员的真实的需求

 

昆山-苏平：

要调动团队所有成员的积极性，首先要确保各方利益。回到主题，我们要跟进是培训后学员的态度、知识、行为改变。而这些改变的基础是培训课程。那么，什么样的课程值得学员培训后去运用？值得学员领导在忙碌的工作中主动去跟进呢？

xixing ：

1、有工具、有方法，可操作的培训，

2、尝试后就能看到变化

3、对个人能带来利益

新乡-国祥 ：课程要切合学员的真实的需求

上海-乡间雨 ：

我负责业务线的培训，站在HR角度的培训其实有点尴尬，因为涉及的面太广。以我们公司为例，HR的培训无外乎新员工培训、岗位素质模型、礼仪、时间管理、心态等通识类课程，针对人员太多，因此站在一定实战角度来说缺乏针对性，讲师讲完后就是草草的写下评估手场结束。

昆山-苏平 ：乡间雨老师的分享很实在，的确有不少企业是这样的情况呢。

上海-乡间雨 ：

因此站在好课程的角度来说我个人的看法是一定要有针对性，并且要有效，毕竟有效果比有道理重要。

昆山-苏平 ：

是的。否则这样的情况，可能也会影响到培训跟进相关方的的态度，导致不重视、敷衍等情况发生。当然，也要根据课程主题和对象来区分。层级越低，就越要求侧重在How，越是高层，可能就更关注概念技能，侧重在Why 和What了。

小结一下，好课程的特点：

1、有工具、有方法，可操作的培训，

2、尝试后就能看到变化

3、对个人能带来利益

4、有针对性且有效

5、要切合学员的真实的需求

大家看看还有哪些补充？

上海-乡间雨 ：总结的很全面了

 

 

2、培训跟进的相关方

 

摘要：

（1）学员领导，主要有两方面：重视度和易操作。其中，领导重视度，一方面是公司制度和文化影响，另一方面，还是利益，即：培训跟进后，对自己有什么好处？易操作，是指简单易行是培训跟进方案的最主要原则。

（2）HR和内训师，需要将自己定位为解决方案的提供者，从源头开始，系统全面地进行培训跟进策划、执行、评估和完善，同时，从需求调研和课程设计等阶段借力学员领导，为培训后跟进奠定基础。

（3）学员是培训效果的载体，也是培训后运用的主体，只有对学员有实实在在帮助的内容，才能促进学员的学以致用。HR和内训师在课程开发时必须遵循“以终为始”“以学员为中心”这两个原则。学员的领导，需要在培训前、中、后，分别给予相应的支持和鼓励，营造学以致用的氛围。

 

昆山-苏平 ：

那我们就来看看相关方

1）学员领导

在学员领导方面，主要有两个因素

（1）重视度。很多伙伴跟我说：学员的领导对培训跟进不重视，导致无法进行。

那么，请问一下：有哪些原因会导致学员领导不重视呢？

新乡-国祥 ：领导本身工作忙，没意识到对自己工作的好处

昆山-苏平 ：

1、领导本身工作忙

2、没意识到对自己工作的好处

上海-乡间雨 ：领导对培训的认识态度最重要

xixing ：认为培训浪费时间

昆山-苏平 ：

1、领导本身工作忙

2、没意识到对自己工作的好处

3、领导对培训的认识态度

4、认为培训浪费时间

昆山-苏平 ：

综合一下大家的观点，一方面是公司制度和文化影响，如果企业的文化就是形式主义，培训结束后就不会有人关注是否落地？另一方面，还是利益。培训跟进后，对自己有什么好处？xixing老师也提出了另外一个问题：

（2）易操作。有些HR为了显示自己的“专业度”，将跟进的内容、流程弄得很复杂，成为学员领导的负担，最终适得其反。所以，简单易行是培训跟进方案的最主要原则。

 

2）HR和内训师

    群内的老师很多都是HR兼内训师，很难严格区分。下面的分享内容按照课程设计的流程，大家根据自己的角色自行选择跟自己相关的部分。

（1）以终为始。在今天这个主题的广告词中，另外一句话：“为了跟进而跟进，则是方向性错误。”。大家是如何了解的呢？这个问题跟HR自身的定位有关。如果将自己定位为执行者，就会为了跟进而跟进。如果将自己定位为解决方案的提供者，就会从源头开始，系统全面地进行培训跟进策划、执行、评估和完善。

那么，培训跟进的源头是什么呢？有伙伴说是课程，那么，决定课程是否对符合相关方利益的有是什么呢？就是培训需求。需要特别提醒的是，太多的HR根本就不知道什么是培训需求，只是在执行培训要求而已。例如，老板要求做一个中层团队精神的培训，某部门领导提出要做员工心态的培训等，这些都只是培训要求，离培训需求还很远。因为无论团队精神还是员工心态，都只是冰山上的表象，需要通过剥洋葱或鱼骨图等方法去分析判断，找到导致问题的根本原因。若该原因是人为的，可通过培训解决，才需要对责任者进行培训。找对人（培训对象），才能做对事（对症下药设计课程内容）。

 

【相关阅读】

1、【沙龙九周年庆】主题一：《培训需求诊断的价值及工具》

       http://www.pxssl.org/forum.php?mod=viewthread&tid=3828&extra=page=1

2、如何深入挖掘培训需求

      http://www.pxssl.org/forum.php?mod=viewthread&tid=4159&extra=page=1

 

【相关阅读】等分享结束后大家再去看吧

    在明确了培训需求之后，站在促进学以致用的角度来做课程设计（以学员为主角，更多参与、思考、互动和演练，行动墙和作业等的运用），为培训后的跟进奠定基础。

 

（2）借力学员领导。要让学员领导积极参与到培训跟进中，就需要从培训一开始就将其拉入同一个阵营。主要方式包括：

   A 在确定培训需求阶段，访谈学员领导，了解培训背景、学员的问题点和困难，对培训的期望和要求；请其安排访谈员工，提供相关的数据资料等。

   B 在课程设计前，向学员领导“汇报”培训需求调研的结果，征询其对学员共性问题对策（课程大纲）的意见和建议。

C  课程设计时，就跟进措施的方案请教学员领导，询问在培训现场需要做些什么，有利于训后跟进。

 

3）学员

     学员是培训效果的载体，也是培训后运用的主体，只有对学员有实实在在帮助的内容，才能促进学员的学以致用。HR和内训师在课程开发时必须遵循“以终为始”“以学员为中心”这两个原则。学员的领导，需要在培训前、中、后，分别给予相应的支持和鼓励，营造学以致用的氛围。

 

 

3、跟进内容和标准

   （1）跟进对象：个人、学习伙伴（一对一学习伙伴、学习小组）、  学员全体。

   （2）跟进内容：侧重在重点、难点、痛点；原则：少则得。

   （3）跟进标准：符合SMART原则，简单易行。

 

 

三、培训跟进的方法

 

 摘要：

培训跟进的方法，可以从成果展示、监督检查、数据呈现三个维度来进行。其中，

（1）成果展示：技能PK\比赛考试、学习成果做展示、定期的个人成长分享

（2）监督检查：通过上级、职能部门主管检查，现场观察、学员上司访谈、学员互相监督等方式进行。

（3）数据呈现：通过满意度表调查、第三方机构评估、上级主管评分、神秘访客等评估数据；学员汇报、业绩公布和HR的各种途径抽查来进行。

 

 

 1、成果展示

     （1）技能PK\比赛考试

     （2）学习成果做展示

     （3）定期的个人成长分享

  2、监督检查

    （1）上级领导专项检查 周期性（细化为一个月或个月一次）

    （2）由业务（职能）部门主管检查（定期不定时，定期需具体）

    （3）学员上司访谈

    （4）定期向直接上司反馈

    （5）现场观察（培训师）

    （6）一对一学员互相监督

    （7）交叉互查

3、数据呈现

     （1）评估数据：满意度表调查、第三方机构评估、上级主管评分、神秘访客

     （2）学员汇报：本人定期按公司统一报表汇报

     （3）公布：业绩排名公开

     （4） HR面谈、电话或即时通讯工具抽查学员掌握情况

昆山-苏平 ：@成都-瑟吉欧 老师来了，看看这些内容，对您是否有些许帮助

成都-瑟吉欧 ：我还在看，很有帮助，您的分析很独到，点破了我一直隐隐约约觉得不对，又说不出来的地方，容我再想想。

 

昆山-苏平 ：

特别说明：

三、培训跟进的方法的内容，来自：

【中国培训师沙龙周年庆】主题六：如何进行培训效果追踪、落地及呈现？

http://www.pxssl.org/forum.php?mod=viewthread&tid=3383&extra=page=3

更多精彩，大家可以登录论坛【十周年庆专辑】http://www.pxssl.org/forum.php?mod=forumdisplay&fid=89&page=1里面有沙龙历届周年庆的主题和分主题，都是大家投票选出来的，很有共性。

新乡-国祥 ：学习中

 

上海-乡间雨 ：

苏老师辛苦了，其实站在HR角度看待培训跟进问题确实会很多，而且加上不同行业性质和企业架构，HR要能在培训跟进上大展拳脚还是问题多多的。即便是我这样和业务线在一起联系紧密的培训，仍然会遇到跟进难的问题，因此我觉得只要自己想了办法，尽了力便可，评估落地成果并非培训部门独责，其他部门的跟进态度和培训共识培训部门都无法把控，人际关系好则配合程度高些，合作关系不好则处处碰壁，我相信这也是培训人的纠结所在，其实我觉得培训就是公司战略执行和人才培养的一个工具而已。

昆山-苏平 ：

@上海-乡间雨老师说得没错！先做人，再做事。制度无法解决人的问题。以后我们再好好聊一下这个话题，我还有些自己的实战经验可以分享。谢谢大家  ，我的分享到此结束。

 

 

 特别爆料：

2016年中国培训师沙龙十周年庆典“再一起”主题报名了
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