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(2016-02-15 16:42:50)
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中国培训师沙龙培训师苏平企业内训师 |
分类： 中国培训师沙龙 |
背景
小草老师提出公司内训师队伍存在的三个问题：
1、没有等级评选
2、培训师积极性低，不愿意花时间精力在培训课程准备上
3、水平很差导致课堂呈现效果也很低。
希望大家提供有针对性的意见和建议
【精华版】
一、为什么内训师的积极性低？
针对小草老师的问题，苏老师给出了两个建议：
1、 先让兼职内训师认识到做培训师对自己的工作，对自身有什么直接的好处？增加内驱力。
2、收集和分析内训师积极性低的真实原因，提供有针对性的解决方案。
二、如何调动内训师的积极性
1、调动内训师积极性的方法
卿春老师分享自己公司在调动内训师积极性方面的三点做法：
1）让管理者对培训的认识是传承他们的知识，培养骨干为自己分忧。
2）在晋升、加薪等制度上规定培训是入门券。
3）向老板借力，获得关注和支持，从而影响高层。
2、如何持续调动内训师的积极性
苏老师提供了持续调动内训师积极性的四个步骤：
1） 提供相应的TTT培训，提升他们的授课技能。
不教而战谓之杀。他们授课效果不好，自己也很有挫败感，会打击积极性。
2）定期进行 内训师的交流活动
3）系统思考，做成系列
4 ）荣誉和精神激励
三、找到痛点，创造价值
苏老师分享了一个原本希望通过问卷了解工程师技能培训需求的案例。通过剥洋葱，发现欠缺相应的考核制度是其中一个重要的原因。便提供了三个步骤的解决方案：
1、需求了解
通过年度联谊的方式，将想要了解的知识、技能设计为闯关游戏，以个人-小组的方式进行PK，请专业人士进行点评，收集技能不足的具体问题点。
2、年度培训计划制定
根据需求调研的结果，制定系列的工程师技能提升系列培训，用项目的方式来执行、跟进和总结
3、制度支持
建议对师傅带徒弟的项目列表跟进，徒弟的进步纳入师傅绩效评估。
通过上述三个步骤，从培训和制度同时入手，真正为企业和部门解决实际问题，创造自己的价值，增加话语权和影响力。
【现场版】
一、为什么内训师的积极性低？
摘要：
苏老师给出了两个建议：
1、 先让兼职内训师认识到做培训师对自己的工作，对自身有什么直接的好处？增加内驱力。
2、收集和分析内训师积极性低的真实原因，提供有针对性的解决方案。
中山--小草：
请问哪位老师的有关于公司培训师评选，培养及激励的经验？可否分享一下？
昆山-苏平：
小草老师这个问题有点大呢，建议说明背景，目前的困惑或问题点，便于大家提供有针对性的意见和建议
中山--小草：
谢谢苏老师，其实是这样的公司目前有一支培训师队伍，但是存在三个问题，一是没有等级评选，二是培训师积极性低，不愿意花时间精力在培训课程准备上，三是水平很差导致课堂呈现效果也很低。所以想请教各位老师有没有关于培训师等级评选，培养，激励方面的经验，与我分享一下？
昆山-苏平：
关于小草老师的问题，请问：贵公司的内训师是兼职的吗？。如果是兼职的，培训师积极性低，是首先要解决的问题，因为企业的兼职内训师，一般都是管理者和技术骨干，他们平时也是比较忙碌的。
泰州-侯冠群：我们企业也是兼职我经常听到有人说：我不想做培训讲师了能不能退出
昆山-苏平：
如果您不能让他们认识到做培训师对自己的工作，对自身有什么直接的好处？（能力和制度导向），的确会因为上面的要求而敷衍。
泰州-侯冠群：嗯我觉得我这里就这样，培训有费用其他没有了
昆山-苏平：
这样的情况很常见呢。其实之前我分享了一个用团队共创来做培训需求调研的案例，就是在解决这个问题。感兴趣的老师，可以点击：如何用团队共创做培训需求调研？http://blog.sina.com.cn/s/blog_3e4839f70102vt55.html
泰州-侯冠群：我们公司是一个表面看起来很大实际上管理
理念不先进的公司
昆山-苏平：
我们很难去改变企业的理念，所以只能从自己开始，为大家提供些价值，一点点影响更多的人
泰州-侯冠群：
嗯我记得有句话说的很好我希望因为我的存在能为身边的人带来一点点好的改变。目标就是希望培训师能有意识投身培训工作
北京-旭辉：
资源、机制是培训很难解决的。确定目标后通过调研分析的问题，首先考虑可以通过培训解决
昆山-苏平：
冠群老师，刚才我给您的链接中，不知道您是否注意到：在背景部分，我调整了主题：第二天早上HR告知已经安排了位管理者。我询问：座谈会的通知是什么主题？回答：“管理者做讲师”。我觉得这个主题，无论是作为一次培训课程，还是进行需求调研，范畴都太大。于是，跟负责HR的汤总沟通，谈到自己的想法：“合格的管理者，本身应该是合格的培训师。如果单独这样提出，会不会让大家觉得做讲师是额外的工作？”
汤总回答：“的确会有这样的问题，但因为公司之前没有提出，大家没有这样的意识。”
我建议：可以把《管理者做讲师》做成系列。根据前面的沟通，可将本次的培训确定为大家目前最紧急且最重要的“知识、技能如何有效传承”。这一建议得到了汤总的认可。
泰州-侯冠群：嗯好主意
北京-旭辉：
那就可以确定“如何让讲师有意识的投入培训工作”展开调研，将调研结果分类思考解决方式，形成报告提交，从而获得相应支持
昆山-苏平：
旭辉，内训师没有积极性，只是冰山上的现象。需要深入分析，是哪些原因导致大家没有积极性？
泰州-侯冠群：嗯应该做调研
昆山-苏平：是的，可以用七大方法结合剥洋葱、鱼骨图来分析
大理-晶晶：
差旅途中爬楼，精彩。这也是我研究的重点，今天又学到一招，有一个企业的内训老拿不下来，这下有思路了
北京-旭辉：是的，职责义务、价值观、组织机制都可能导致
昆山-苏平：
跟相关领导和讲师一起讨论，确定最主要的责任方，如果是培训可以解决的问题，您再采取有针对性的措施。如果是公司制度方面的问题，您提出详细的报告给老板。就算老板不调整制度，也会知道主要责任不在您这边。至少先管理老板的期望，以免什么问题都是您的错，导致自己被动
泰州-侯冠群：嗯我觉得您说是制本之道。对不然领导只会对我们施压。
北京-旭辉：还有个建议，课程内容要结合绩效，培训才有效，讲师才能有成就感
泰州-侯冠群：这个真的要跟大领导商议呢。制造型企业人力的地位不太好
昆山-苏平：
冠群老师，如果您看了我刚才分享的帖子，就会发现：我们通过引导，是可以让内训师认识到培训对自己工作的价值和帮助，激发他们的积极性。
当然，这不是一次团队共创就能持久的，后续还要：
1、提供相应的TTT培训，提升他们的授课技能。不教而战谓之杀。他们授课效果不好，自己也很有挫败感，会打击积极性。
2、定期进行 内训师的交流活动
无论是用沙龙还是俱乐部的方式，定期将大家召集起来，用相对轻松的方式，来分享这段时间的成长，交流困惑和问题，及时提供解决方案。这方面您可以参考一下
沙龙管理员群每周四的 固定充电。
3、系统思考，做成系列
让内训师能够在做培训师的过程中，持续成长
4、荣誉和精神激励
课时费是个鸡肋，用得不好可能会适得其反。但荣誉和精神方面的激烈，只要我们愿意花心思，总是可以出新的。
北京-旭辉：苏老师给了结构步骤，还需细化指导内容，老师威武
泰州-侯冠群：环环相扣脉络清晰！赞啊
中山--小草：
只是，培训师积极性方面可能与苏老师分享的链接的背景角色有些出入：因为原本是每部门的部长或主管承担跨部门的知识传播的，现在责任落到了相应的下属身上。所以培训师与学员的关系不是上下属的关系
昆山-苏平：
小草老师，您需要分析一下：是什么原因导致部长或主管的责任下放到下属身上？这可能是您解决这个问题的关键。如果是因为部长或主管自己就不愿意做内训师。那么，下属就算有意愿，也会受到各种阻挠和干扰。您这个内训师的团队，以后前景堪忧
中山--小草：目前我推测有三种可能:一是部长主管太忙二是觉得作为内部讲师没有荣誉及成就感三是酬劳太低
昆山-苏平：那就去验证一下您的推测。拿到第一手信息后，再进行分析判断
中山--小草：苏老师，我也觉得目前内训师团队水平太次，所以急于出一整套的方案，希望有所改善呢。
昆山-苏平：理解呢。内训师团队水平太次，只是冰山上的现象。您要找到导致这个问题的根本原因，才可以提出有针对性的解决方案，否则可能会南辕北辙
二、如何调动内训师的积极性
摘要：
1、调动内训师积极性的方法
卿春老师分享自己公司在调动内训师积极性方面的三点做法：
1）让管理者对培训的认识是传承他们的知识，培养骨干为自己分忧。
2）在晋升、加薪等制度上规定培训是入门券。
3）向老板借力，获得关注和支持，从而影响高层。
2、如何持续调动内训师的积极性
苏老师提供了持续调动内训师积极性的四个步骤：
1）提供相应的TTT培训，提升他们的授课技能。不教而战谓之杀。他们授课效果不好，自己也很有挫败感，会打击积极性
2）定期进行 内训师的交流活动
无论是用沙龙还是俱乐部的方式，定期将大家召集起来，用相对轻松的方式，来分享这段时间的成长，交流困惑和问题，及时提供解决方案.这方面您可以参考
一下 沙龙管理员群每周四的 固定充电
3）系统思考，做成系列
让内训师能够在做培训师的过程中，持续成长
4 ）荣誉和精神激励
课时费是个鸡肋，用得不好可能会适得其反.但荣誉和精神方面的激烈，只要我们愿意花心思，总是可以出新的。
1、调动内训师积极性的方法
摘要：
卿春老师分享自己公司在调动内训师积极性方面的三点做法：
1）让管理者对培训的认识是传承他们的知识，培养骨干为自己分忧。
2）在晋升、加薪等制度上规定培训是入门券。
3）向老板借力，获得关注和支持，从而影响高层。
东莞-卿春：
看到大家在讨论调动内训师积极性，我浅谈一下我们公司的做法。初略列三点：第一，让管理者对培训的认识是传承他们的知识，培养骨干为自己分忧。第二，在制度上例如，晋升、加薪规定培训是入门券，员工积极了，管理者也积极了。然后，从老板身上着手，对于老板关注的事大家的积极性都会高一点。那些高层授课积极性比较高，即使晚上加班讲课也没问题，课件被我们反复审核打回去也接受。
昆山-苏平：
采访一下：您是如何做到让管理者认识到 做内训师对自己价值的呢？ 正如刚才小草推测的，主管们忙，有时其实是假象，真实的原因，可能是自己的意愿不够强。那么，为什么他们的意愿不强呢？这就是解决问题的关键。找到根本原因后，再想办法解决
东莞-卿春：
嘿嘿……先让人资老板出马铺垫，领导者与领导者之间有共同话题，引导领导者自己的知识、经验难以传送给下属，自己的东西卖不出去，实在忧心等，而且，最重要是没人做事，下面人做不来。点到痛点，立马收手
昆山-苏平：很好的借力！跟做销售一样，找痛点很重要呢
东莞-卿春：
往上对应老板，公司要发展，人才不能缺，这个，大家都懂，对老板要说哪些让他体会到人才，而且是自己培养人才的重要性。我们有个优势，老板本来就很看重培训，人资老大又是培训出身，所以，再借老板力去传达给其他部门长是很好借的。
中山--小草：
东莞-卿春老师提到的这些我也曾想过，不过如何说服领导，把培训的激励制度与薪酬晋升挂钩？而且就现在公司的情况，虽然很大，但晋升薪酬方面却一直存在诸多问题如晋升难，薪酬基本不怎么提升，进来多少就多少的。卿春老师所处的环境也是很有优势啊
东莞-卿春：是的，有很大优势，更大优势是，人资不说特别专业，但帮忙解决各部门棘手问题没怎么让他们失望过，有说服力，换句话说，规则是我们在定，他们只能一起玩，有建议可以提出。
昆山-苏平：
小草，先做自己能做的吧。很少有老板一上来就非常支持我们的工作。自己先创造出价值，让老板看到培训给企业和员工带来的提升和帮助，才能有话语权和影响力。跟相关领导和讲师一起讨论，确定最主要的责任方。如果是培训可以解决的问题，您再采取有针对性的措施；如果是公司制度方面的问题，您提出详细的报告给老板。就算老板不调整制度，也会知道主要责任不在您这边，至少先管理老板的期望。以免什么问题都是您的错，导致自己被动。
泰州-侯冠群：嗯我觉得您说是制本之道。对，不然领导只会对我们施压
2、如何持续调动内训师的积极性
摘要：
苏老师提供了持续调动内训师积极性的四个步骤：
1）提供相应的TTT培训，提升他们的授课技能。不教而战谓之杀。他们授课效果不好，自己也很有挫败感，会打击积极性
2）定期进行 内训师的交流活动
无论是用沙龙还是俱乐部的方式，定期将大家召集起来，用相对轻松的方式，来分享这段时间的成长，交流困惑和问题，及时提供解决方案.这方面您可以参考
一下 沙龙管理员群每周四的 固定充电
3）系统思考，做成系列
让内训师能够在做培训师的过程中，持续成长
4 ）荣誉和精神激励
课时费是个鸡肋，用得不好可能会适得其反.但荣誉和精神方面的激烈，只要我们愿意花心思，总是可以出新的。
北京-旭辉：还有个建议，课程内容要结合绩效，培训才有效，讲师才能有成就感
泰州-侯冠群：这个真的要跟大领导商议呢，制造型企业人力的地位不太好
昆山-苏平：
冠群老师，如果您看了我刚才分享的帖子，就会发现：我们通过引导，是可以让内训师认识到培训对自己工作的价值和帮助，激发他们的积极性。当然，这不是一次团队共创就能持久的，后续还要：
1、提供相应的TTT培训，提升他们的授课技能。不教而战谓之杀。他们授课效果不好，自己也很有挫败感，会打击积极性
2、定期进行 内训师的交流活动
无论是用沙龙还是俱乐部的方式，定期将大家召集起来，用相对轻松的方式，来分享这段时间的成长，交流困惑和问题，及时提供解决方案.这方面您可以参考一下
沙龙管理员群每周四的 固定充电
3、系统思考，做成系列
让内训师能够在做培训师的过程中，持续成长
4 、荣誉和精神激励
课时费是个鸡肋，用得不好可能会适得其反.但荣誉和精神方面的激烈，只要我们愿意花心思，总是可以出新的。
中山--小草：苏老师，我的培训师培养思路跟您的一样
北京-旭辉：苏老师给了结构步骤，还需细化指导内容，老师威武
昆山-苏平：
这是我2009年的一个帖子，分享的是自己在企业做HR时的做法
泰州-侯冠群：环环相扣脉络清晰，赞啊
三、找到痛点，创造价值
摘要：
苏老师分享了一个原本希望通过问卷了解工程师技能培训需求的案例。通过剥洋葱，发现欠缺相应的考核制度是其中一个重要的原因。便提供了三个步骤的解决方案：
1、需求了解
通过年度联谊的方式，将想要了解的知识、技能设计为闯关游戏，以个人-小组的方式进行PK，请专业人士进行点评，收集技能不足的具体问题点。
2、年度培训计划制定
根据需求调研的结果，制定系列的工程师技能提升系列培训，用项目的方式来执行、跟进和总结
3、制度支持
建议对师傅带徒弟的项目列表跟进，徒弟的进步纳入师傅绩效评估。
通过上述三个步骤，从培训和制度同时入手，真正为企业和部门解决实际问题，创造自己的价值，增加话语权和影响力。
中山--小草：
是的，我先按苏老师、卿春老师和各位老师的意见先准备着，尽我所能
昆山-苏平：
刚才海川的一位老师找我开小灶，让我帮忙看问卷。目的是了解工程师的技能培训需求。我剥洋葱后，发现：公司的制度是很大的一个问题。因为他们采取师傅带徒弟的方式，但没有对师傅考核，徒弟处于自生自灭状态。
我的建议就是分三步走：
1、需求了解
通过年度联谊的方式，将想要了解的知识、技能设计为闯关游戏，以个人-小组的方式进行PK，请专业人士进行点评，收集技能不足的具体问题点。
2、年度培训计划制定
根据需求调研的结果，制定系列的工程师技能提升系列培训，用项目的方式来执行、跟进和总结
3、制度支持
建议对师傅带徒弟的项目列表跟进，徒弟的进步纳入师傅绩效评估。
东莞-卿春：
就是这样，先做出工作的价值，才能服人，拿点你他们玩不转，当然要听您的啦。我们部门工作就围绕两个词：期望、价值
昆山-苏平：没错！要创造被别人利用的价值。否则只能被动地跟着别人走
9周年庆第一天早上我分享《培训需求诊断和调研
价值和工具》
小草老师可以去看看。
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