加载中…“销售部2016年度员工培训需求”问卷点评
(2015-12-04 19:42:13)
标签：
培训师苏平培训需求诊断和调研培训问卷设计问卷点评 |
分类： 《培训需求诊断和调研》 |
前言
非常感谢苏老师，花了3个多小时的时间，耐心仔细地引导我进行问卷分析，在点评过程中，苏老师的辅导润物细无声，给予的鼓励温暖着我的心，她严谨的治学风格，深深地影响、感染了我。在此，敬献上我对苏老师最诚挚的谢意！
问卷背景
编号：002
设计人：樱桃
背景：
所在行业 制造业
Why:
与每个销售部员工沟通访谈，收集信息，发现销售提升不上去真正存在的问题，提供相应的培训。
Who:公司全体销售部销售员
When: 12月底前
Where: 问卷填写
企业存在问题：
1、销售人员销售技能欠缺
2、无针对性的培训课程
问卷内容
标题：销售部2016年度员工培训需求问卷
前言：
为了更好的帮助大家达成2016年的销售目标，我们设计了2016年培训需求问卷，请大家如实反映，在工作中因哪些方面的知识欠缺而造成的工作困惑，哪些方面的技能需要提升。您的意见和需求是我们共同制定2016年销售部培训计划的重要依据！非常感谢您的配合，谢谢！
1、您认为目前提升销售能力的有效方法有哪些？（目的：找到员工喜欢的培训方式）
A、看销售专业书籍
B、E-learning看销售课程视频
C、 参加行业会议
D、提供外部专业讲师培训
E、公司同部门资深人员培训
F、经验分享与交流
2、您认为最有效的教学方式有哪些？（目的：找到员工认为有效的培训方式）
A、 坐堂式教学
B、角色扮演
C、案例分享 D、工作坊
E、 多媒体视频
3、您认为您目前急需培训的销售技巧是（选二项）（目的：获得培训需求信息）
A、电话销售技巧 B、客户拜访技巧
C、大客户、渠道管理技巧
D、谈判技巧
E、其他
4、您认为培训频率哪种是最合适的？（目的：获得员工愿意接受的培训频率）
A、一个月一次 B、二个月一次
C、一季度一次
D、半年一次 E、 一年一次
5、您认为每次培训多少时间是比较合理的？（目的：获得员工认为最佳的培训时长）
A、2小时以下 B、2—4小时
C、4—8小时 D、8—16小时
E、其他
6、您能举例说明，因您缺乏以上哪项销售技能，而给您带来的问题吗？（目的：获得进一步提升的关键点）
【精华版】
一、问卷背景分析
1、问卷设计背景
2、从背景描述引出角色认知
3、理清企业存在的问题，找到问题的根源
4、启示及新思路
二、问题设计点评
1、您认为目前提升销售能力的有效方法有哪些？（目的：找到员工喜欢的培训方式）
此问题无效，原因：
1、培训师或HR更清楚有效地方法
2、学员可能不知道
3、若学员回答而未以此执行，会起反作用
4、若因预算的问题被否决，会让自己陷入困境
5、老板不一定认可这些方式
6、选项 EF 有交叉，可能会导致问卷汇总无效
2、您认为最有效的教学方式有哪些？（目的：找到员工认为有效的培训方式）
A、 坐堂式教学 B、角色扮演 C、案例分享
D、工作坊 E、 多媒体视频
此问题无效，原因
1、学员可能不清楚 坐堂、工作坊是什么意思？
2、有效的方式，HR和培训师更清楚
3、选项不全面
3、您认为您目前急需培训的销售技巧是（选二项）（目的：获得培训需求信息）
A、电话销售技巧 B、客户拜访技巧
C、大客户、渠道管理技巧 D、谈判技巧
E、其他
问题无效，原因：
1、选项内容与问题的目的不匹配 （问题树和对策树）
2、选项内容与学员的层级的匹配度
3、学员可能无法回答该问题
4、您认为培训频率哪种是最合适的？（目的：获得员工愿意接受的培训频率）
A、一个月一次 B、二个月一次
C、一季度一次
D、半年一次 E、 一年一次
此问题无效，原因：
培训的频率不是员工说了算，员工对培训频率的偏好，对企业安排培训频率没有决定权
5、您认为每次培训多少时间是比较合理的？（目的：获得员工认为最佳的培训时长）
A、2小时以下 B、2—4小时
C、4—8小时 D、8—16小时
E、其他问题
问题无效，原因：
1、一次课程的时长，根据公司的业务、培训主题和学员的工作状态来综合决定，非学员的偏好决定
2、此问题HR或内训师自己就可以决定（可私下征求一些员工的意见，但不必使用问卷了）
6、您能举例说明，因您缺乏以上哪项销售技能，而给您带来的问题吗？（目的：获得进一步提升的关键点）
问题无效，原因：
学员不了解自己，无法回答。学员和培训师，应该各司其职。
三、问卷点评的收获和行动
问卷点评结束前，苏老师带着樱桃老师进行了流程回顾，收获梳理和行动计划制定
1、本次点评的流程
2、感想
3、行动计划
【现场版】
一、问卷背景分析
1、问卷设计背景
摘要：
苏老师引导樱桃老师将阐述了问卷设计的背景：樱桃老师所在公司，之前只做外销，现在转型做内销。之前的跟单员自己出去开发客户很困难。公司也没有做过相关活动培训或辅导。樱桃老师希望通过问卷，找到他们最急需提升的销售技巧。
昆山-苏平：
今天点评的问卷： 销售部2016年度员工培训需求问卷（编号：002）关于樱桃老师这份问卷设计的背景，我有点好奇
企业存在问题：
1、销售人员销售技能欠缺
2、无针对性的培训课程
这两点是如何得到的呢？ （途径、对象）
杭州-樱桃：我可以描述一下嘛？苏老师
昆山-苏平：可以的，您描述得越详细，越有利于等会儿的问卷点评
杭州-樱桃：
我今年7月刚换到了一家制造型企业，这家企业，以前只做外销，老板是最大的Sales，销售部员工基本是跟单员，只做执行订单。今年，公司开发了新产品，也转型要做内销。这时，发现销售部员工，走不出去，无法面对客户，因为他们从来没有开发过新客户，没有主动去挖掘过客户
昆山-苏平：哦，销售员要自己去推销产品了？
杭州-樱桃：是的
昆山-苏平：从跟单员到销售员
杭州-樱桃：以前，公司也没有做过相关的销售培训，所以，我需要找到他们最急需提升的销售技巧。然后，给予相关的辅导或培训。这些，就是背景
昆山-苏平：谢谢樱桃老师的细致说明
您刚才介绍的这部分内容，可以放在why中
杭州-樱桃：好的，谢谢
2、从背景描述引出角色认知
摘要：
从背景描述中苏老师发现，销售部首先应该解决的不是销售技巧问题，而是角色转变后带来的角色认知问题。建议先召集销售员进行座谈，从从行业、企业的现状开始，让大家了解公司转型的必要性，以及每个人的角色转变的重要性。再讨论：跟单员和销售员有哪些异同？相同的部分，帮助建立信心；不同的部分，是培训的切入点。通过角色认知讨论，找到销售技巧的培训需求。
昆山-苏平：同时，我从您刚才的描述中，想到：您首先需要做的，可能不是销售技巧培训，而是角色认知。：因为从跟单员到销售员，这个跨度还是挺大的。如果没有正确的角色认知，再好的销售技巧都没有用
杭州-樱桃：如何理解角色认知？也就是要告诉他们工作内容要变化了？
昆山-苏平：必须要让他们知道：工作内容要变化了，绩效评估的指标也要随之改变了。让大家知道为什么公司有这样的转型？
杭州-樱桃：他们知道，要做电话营销了，要出差了，要去挖掘有效客户了。是的，绩效方案我做了。
昆山-苏平：知道和有意愿去做，是两回事
杭州-樱桃：是的。
武汉-Lotus：角色认知先行，跟角色定位是不是一样的概念
杭州-樱桃：如何做角色认知？
昆山-苏平：可以召集大家去讨论，从行业、企业的现状开始，让大家了解公司转型的必要性，以及每个人的角色转变的重要性。有危机感，有认同，才会有执行，然后才能谈到销售技巧。没有意愿，一切都是零
杭州-樱桃：大家一起讨论，来认识这次转变的重要性，找到如何面对角色转变的方法
昆山-苏平：是的，中间可以请大家一起讨论，跟单员和销售员有哪些异同？相同的部分，是帮助大家联系旧知、建立信心；不同的部分，就是大家需要努力和提升的方面，也是培训的切入点所以，您这次的角色认知，也是销售技巧培训的需求调研
杭州-樱桃：嗯，很好的建议
武汉-Lotus：最近我也面临一个相似的课题
昆山-苏平：邓老师赚到了
杭州-樱桃：嗯，先开个会，大家讨论一下，再做问卷调查，会认可度、参与度更高
昆山-苏平：是的，问卷也有针对性
昆山-苏平：培训需求调研问卷，主要功能还是聚焦。如果前期没有明确的框架，是很难做到聚焦的。有些事，还没做，就错了
武汉-Lotus：先学员讨论他们的认知然后老师引导总结，讨论提升哪些方面才能缩短两个角色的差距？
昆山-苏平：邓老师说得没错！ 形式可以轻松些
3、理清企业存在的问题，找到问题的根源
摘要：
苏老师建议针对企业存在的问题，用事实、案例，通过鱼骨图来进一步分析，让员工、HR、高管、公司都明确问题出在哪里。
昆山-苏平：那我们继续。企业存在问题：
1、销售人员销售技能欠缺
2、无针对性的培训课程
这两点是如何得到的呢？ （途径、对象）
杭州-樱桃：因为，发现销售员新客户开发不了，业绩上不去，老客户在丢失
昆山-苏平：业绩上不去，是有数据可以佐证的。客户在丢失，是什么原因呢？
杭州-樱桃：偶尔带销售出差，发现现场沟通存在问题
昆山-苏平：是谁带着销售出差呢？
杭州-樱桃：老板和副总们。一方面是产品的问题，还有一方面是沟通的问题
昆山-苏平：现场沟通中的问题，例如：
杭州-樱桃：在面对客户的时候，不会找话题；客户有时候设个套，套他，他也不清楚，会全盘托出
武汉-Lotus：我也经常被人套
昆山-苏平：也就是说：老客户在丢失的原因，一方面是产品的问题，还有一方面是沟通的问题。那么两方面的因素，各占百分比多少呢？
现场沟通中的问题1：在面对客户的时候，不会找话题
杭州-樱桃：沟通更多一些
昆山-苏平：樱桃老师，可以说出百分比吗？
杭州-樱桃：大约沟通70%
昆山-苏平：如果您跟销售员说，他们的沟通问题更多一些，可能很难说服他们。如果现场沟通的问题占了70%，您是通过哪些渠道、对象和方式有这样的结论呢？
杭州-樱桃：因为，有的订单丢了后，再找原因，最后发现是他们沟通或客户维护不到位。主要是销售总监和公司高管说的
昆山-苏平：发现是他们沟通或客户维护不到位，是否有相应的证据？
杭州-樱桃：有的，
昆山-苏平：例如：
杭州-樱桃：当然，不是每个我都知道
昆山-苏平：没关系的，就举一个例子
杭州-樱桃：例如：有一个大客户，今年年初来询过价，但今年没有下单，说，技术部报价高了，他们做不了，销售员就放弃了。根本没有拿出来与技术、生产进行协调讨论
昆山-苏平：不错！原因了解很细致！
武汉-Lotus：樱桃老师也是了解得够透彻的
杭州-樱桃：还有，有个大客户，今年订单减少了50%以上。但，他们也没有跟进原因，只是任其发展。来多少，做多少
昆山-苏平：这些数据在角色认知的讨论中，都很有用呢。还是跟单员的思维
杭州-樱桃：是的
昆山-苏平：
企业存在问题：
1、销售人员销售技能欠缺
2、无针对性的培训课程
刚才我们讨论的是 1、销售人员销售技能欠缺
杭州-樱桃：当然，以前没有绩效奖励，也是他们没积极性多做的一放面原因
昆山-苏平：您谈到了制度方面的因素
杭州-樱桃：是的。我已针对绩效，制定了相关政策制度
昆山-苏平：其实这是可以先用鱼骨图分析的，我的新书中有案例。是否还有高管的因素？如：他们自己会做，可能在带人方面不是很擅长，缺乏耐心
杭州-樱桃：有的，日常工作没有人辅导他们
昆山-苏平：是的，这是公司机制的问题了
武汉-Lotus：高管经常自己意识不到自己方面的问题
昆山-苏平：所以，我建议您还是做一个针对“业绩为什么没有提升”的鱼骨图，用事实和数据来说话，帮助高管照镜子，也有利于您以后的工作开展
杭州-樱桃：好的，我们要找到多方面的原因。这样，就可以对症下药。但，我也是告诉他们的，若公司没有培训机制，没有人带他们，他们就不打算成长了吗？
昆山-苏平：
樱桃老师，如果没有绩效的奖励，自己角色认知不清晰，没有培训，要让大家自己成长，难度还是挺大的
杭州-樱桃：是的
武汉-Lotus：帮助高官照镜子如何做呢？
昆山-苏平：邀请高管参加鱼骨图分析，结合剥洋葱和7大方法，用事实和证据说话，让他们看到问题在哪里？
昆山-苏平：现在的情况，我感觉这些销售员也很迷茫、很受挫的
杭州-樱桃：是的，所以，我想帮助他们。让他们了解什么才是一个真正的销售员。他们安逸惯了，没有紧迫感，没有业绩压力
昆山-苏平：如果是HR说高管有问题，他们可能不认同呢。不管他们是否能够参加，最后都要形成一个有理有据的报告
武汉-Lotus：嗯，把大家叫一起做鱼骨图分析
杭州-樱桃：要求高管一起参加销售部角色转换讨论会议，大家一起分析原因
昆山-苏平：是的，他们一定要参加
杭州-樱桃：这样，自然就不是HR一家之言
昆山-苏平：因为这些销售员，是否能够成功转型为优秀的销售人员，关系到企业的生死
杭州-樱桃：是的
昆山-苏平：在鱼骨图分析之前，您要说明规则：一切以事实和数据说话。就像我前面问您的：有什么证据？来源是什么？大家彼此监督，若不符合原则，就要重新提出
杭州-樱桃：嗯
昆山-苏平：这点特别重要，否则您的影响力是不足以让他们自觉提供数据和证据的
杭州-樱桃：明白了，要有证据，要有数据，这样大家才会心服口服
昆山-苏平：是的，这样您以后的工作才好开展。高层认同，下面支持。否则都是您自己的想法，别人才没兴趣呢
杭州-樱桃：谢谢！
昆山-苏平：
2、无针对性的培训课程
这就是HR的问题了，不教而战谓之杀。出现刚才您说的那些问题，都很正常
杭州-樱桃：是
武汉-Lotus：培训前期是最重要的阶段
杭州-樱桃：我这次培训需求问卷，就是想解决这个问题
昆山-苏平：就像很多制造型企业的班组长，都是优秀的工人晋升的。但没有经过相应的培训，就上岗了，结果可想而知
杭州-樱桃：现在，就是这个问题
昆山-苏平：最终失去了优秀的工人，也没有得到合格的班组长，损失惨重呢。
杭州-樱桃：是的
武汉-Lotus：我这里也面临的是班组长没经过培训就当主管啦。然后总被领导抱怨说这人哪哪哪不行
昆山-苏平：邓老师现在就在照镜子呢
4、启示及新思路
摘要：
做好前期的工作，才能对症下药，员工的意愿也会更强烈，培训更能达到效果。
昆山-苏平：
我们聊到这里，您有什么新的思路或想法吗？
杭州-樱桃：我的问卷，当初主要目的是为他们找到合适的培训课程。现在，我发现，前期的调研和预热，很重要。做好前期的工作，才能对症下药，员工的意愿也会更强烈，培训更能达到效果
武汉-Lotus：樱桃老师我们后面有机会讨论下如何预热吧，需要帮助找苏老师。我一直也在酝酿这个预热
昆山-苏平：太棒了！ 恭喜樱桃老师有了新的想法
杭州-樱桃：好的，角色认知先行。谢谢苏老师的引导。
二、问题设计点评
摘要：
1、您认为目前提升销售能力的有效方法有哪些？（目的：找到员工喜欢的培训方式）
此问题无效，原因：
1、培训师或HR更清楚有效地方法
2、学员可能不知道
3、若学员回答而未以此执行，会起反作用
4、若因预算的问题被否决，会让自己陷入困境
5、老板不一定认可这些方式
6、选项 EF 有交叉，可能会导致问卷汇总无效
2、您认为最有效的教学方式有哪些？（目的：找到员工认为有效的培训方式）
A、 坐堂式教学 B、角色扮演 C、案例分享 D、工作坊
E、 多媒体视频
此问题无效，原因
1、学员可能不清楚 坐堂、工作坊是什么意思？
2、有效的方式，HR和培训师更清楚
3、选项不全面
3、您认为您目前急需培训的销售技巧是（选二项）（目的：获得培训需求信息）
A、电话销售技巧 B、客户拜访技巧
C、大客户、渠道管理技巧 D、谈判技巧
E、其他
问题无效，原因：
1、选项内容与问题的目的不匹配 （问题树和对策树）
2、选项内容与学员的层级的匹配度
3、学员可能无法回答该问题
4、您认为培训频率哪种是最合适的？（目的：获得员工愿意接受的培训频率）
A、一个月一次 B、二个月一次
C、一季度一次 D、半年一次
E、 一年一次
此问题无效，原因：
培训的频率不是员工说了算，员工对培训频率的偏好，对企业安排培训频率没有决定权
5、您认为每次培训多少时间是比较合理的？（目的：获得员工认为最佳的培训时长）
A、2小时以下 B、2—4小时
C、4—8小时 D、8—16小时
E、其他问题
问题无效，原因：
1、一次课程的时长，根据公司的业务、培训主题和学员的工作状态来综合决定，非学员的偏好决定
2、此问题HR或内训师自己就可以决定（可私下征求一些员工的意见，但不必使用问卷了）
1、您认为目前提升销售能力的有效方法有哪些？（目的：找到员工喜欢的培训方式）
A、看销售专业书籍
B、E-learning看销售课程视频
C、 参加行业会议
D、提供外部专业讲师培训
E、公司同部门资深人员培训
F、经验分享与交流
此问题无效，原因：
1、培训师或HR更清楚有效地方法
2、学员可能不知道
3、若学员回答而未以此执行，会起反作用
4、若因预算的问题被否决，会让自己陷入困境
5、老板不一定认可这些方式
6、选项 EF 有交叉，可能会导致问卷汇总无效
6、您能举例说明，因您缺乏以上哪项销售技能，而给您带来的问题吗？（目的：获得进一步提升的关键点）
问题无效，原因：
学员不了解自己，无法回答。学员和培训师，应该各司其职。
昆山-苏平：
那我们先看看您设计的问卷吧。我们只看问题的设计是否能够达到目标，好吗？标题和前言，在您聚焦后，需要量身定做呢。我们先通过问题的设计，来回顾一下11.15上午的内容
杭州-樱桃：是的
1、您认为目前提升销售能力的有效方法有哪些？（目的：找到员工喜欢的培训方式）
摘要：
此问题无效，原因：
1、培训师或HR更清楚有效地方法
2、学员可能不知道
3、若学员回答而未以此执行，会起反作用
4、若因预算的问题被否决，会让自己陷入困境
5、老板不一定认可这些方式
6、选项 EF
有交叉，可能会导致问卷汇总无效
昆山-苏平：
1、您认为目前提升销售能力的有效方法有哪些？
（目的：找到员工喜欢的培训方式）
A、看销售专业书籍 B、E-learning看销售课程
C、参加行业会议
D、提供外部专业讲师培训 E、公司同部门资深人员培训
F、经验分享与交流我先请教一下： 这些方式，都是企业高管同意提供的吗？
杭州-樱桃：除了“提供外部专业讲师培训”的费用预算还没做，形式应该是高管知道的
昆山-苏平：是应该，还是他们点头认可，同意提供预算、时间等的?
杭州-樱桃：2015年公司没有预算管理，2016年打算做。所以，目前培训预算还没有递交，
昆山-苏平：如果没有得到明确答复，您自己猜测的，后果会很严重，会挖坑埋自己
杭州-樱桃：是的
武汉-Lotus：先跟老大敲打计划和预算在决定形式，多多说服老大培训后都益处
杭州-樱桃：谢谢提醒
昆山-苏平：
同时，对于销售方面的小白来说，您这里有几项的成本是否过高了？就如一年级的学生，去参加高中生的课程，是否能够达到预期效果呢？
杭州-樱桃：就一项请外部讲师费用较高
武汉-Lotus：了解学员的层次
昆山-苏平：销售人员有多少人？
杭州-樱桃：目前有5+3=8，5个是原来的，3个是新招的。我有一个想法
昆山-苏平：您请讲
杭州-樱桃：想用翻转课堂的形式，来做培训。通过视频+现场演练+行动学习
昆山-苏平：用翻转课堂的方式是否合适？现在还无从判断，要等培训主题和内容出来后，才有依据。对于小白来说，最有效的方式，是内部资深员工的分享+演练+实践+复盘+实践。成本低，且见效快
杭州-樱桃：好建议
昆山-苏平：现在这样的阶段，先替企业省点钱，以后等销售员成长起来，用钱的地方多着呢。别现在花了以后的钱
杭州-樱桃：是的
武汉-Lotus：好建议哦这个绝对可以老板最开心这样了
杭州-樱桃：那么，也就是说，我在问卷中，先不涉及培训方法
昆山-苏平：我还有一个问题：您为什么想了解员工喜欢的培训方式？
杭州-樱桃：主要也是想调动他们的积极性，但，有可能，这个问题无效。因为，每个的想法不一样，最后还是得不到最聚焦的答案
昆山-苏平：学员的积极性和培训的有效性之间，哪个更重要呢？
武汉-Lotus：我觉得都很重要，两手准备，积极性可以通过前期预热氛围来做
杭州-樱桃：培训的有效性更重要。
昆山-苏平：是的，调动学员积极性是授课技巧的问题。有不少问卷，问员工喜欢哪些主题的培训，很多员工填了工作无关的主题，如美容，结果到老板那里就被打回来了，HR自己两头都难做。培训方式的培训的有效性，是您更清楚，还是学员更清楚呢？
杭州-樱桃：我更清楚
昆山-苏平：那就没必要问学员了。人家回答了，但您没有尊重大家的选择，可能会起反作用呢。
杭州-樱桃：是的，谢谢
昆山-苏平：我们小结一下
1、您认为目前提升销售能力的有效方法有哪些？（目的：找到员工喜欢的培训方式）
此问题无效，原因？请两位老师补充原因
杭州-樱桃：因为培训师或HR更清楚有效地方法。若，员工提供了他们的想法，但HR没有执行，会让员工产生不被重视的感觉；因预算的问题被否决，会让自己陷入困境
武汉-Lotus：学员可能不知道，所以还不如不问；老板不一定认可这些方式
昆山-苏平：还有：
E、公司同部门资深人员培训
F、经验分享与交流
这两个选项，感觉有交叉呢。两位老师觉得呢？
杭州-樱桃：是有些交叉
武汉-Lotus：有交叉
昆山-苏平：封闭式问题中的选项，一定要尽量涵盖所有选项，避免交叉。坐堂式培训，是纯演讲吗？
杭州-樱桃：资深人员培训我更偏重坐堂式培训，经验分享与交流更偏重工作坊的形式
武汉-Lotus：可以整合成一个
杭州-樱桃：可以合在一起的
昆山-苏平：可能填写问卷的人，会跟我们一样，弄不清楚二者的区别，导致问卷汇总信息无效
杭州-樱桃：是的。杭州-樱桃：要解释，就得修改。所以，无效
昆山-苏平：樱桃老师对点检表的内容很熟悉呢
小结：
1、您认为目前提升销售能力的有效方法有哪些？（目的：找到员工喜欢的培训方式）
此问题无效，原因：
1、培训师或HR更清楚有效地方法
2、学员可能不知道
3、若学员回答而未以此执行，会起反作用
4、若因预算的问题被否决，会让自己陷入困境
5、老板不一定认可这些方式
6、选项 EF 有交叉，可能会导致问卷汇总无效
大家看到这么多原因，心情如何，用一个词来表达一下吧
杭州-樱桃：白忙了一场
武汉-Lotus：无效，我昨晚也冥思苦想设计了几个问题，结果百忙的话
昆山-苏平：有没有觉得吓一跳？
武汉-Lotus：是的，设计一个问题可真不容易
昆山-苏平：没关系的，我们慢慢来
杭州-樱桃：是的，我确实是吓了一跳：自己给自己找不如意，自己给自己制造问题
昆山-苏平：现在知道也不晚呢！估计有很多人还不知道自己给自己挖了多少坑呢
杭州-樱桃：是的
武汉-Lotus：是呀老师。还好有苏老师帮忙识别这些坑坑
昆山-苏平：您是幸运的，邓老师也是幸运的
杭州-樱桃：太谢谢苏老师了
昆山-苏平:还是那句话：学习和成长，是自己的选择
杭州-樱桃：还有，需要有热心的老师给予辅导，这点也很重要
2、您认为最有效的教学方式有哪些？（目的：找到员工认为有效的培训方式）
摘要：
此问题无效，原因
1、学员可能不清楚 坐堂、工作坊是什么意思？
2、有效的方式，HR和培训师更清楚
3、选项不全面
昆山-苏平：我们继续
2、您认为最有效的教学方式有哪些？（目的：找到员工认为有效的培训方式）
A、 坐堂式教学 B、角色扮演 C、案例分享 D、工作坊
E、 多媒体视频
两位老师自己来点评这个问题吧。是否有效？原因？
武汉-Lotus：无效哦。原因：学员不知道坐堂是啥，工作坊也不一定懂
杭州-樱桃：其实，与刚才一样，有效性，培训师更清楚。这些都是培训者要去思考的，而不是把这项工作转嫁给员工去做选择。美其名曰，员工自己的选择
昆山-苏平：
此问题无效，原因 ：
1、学员可能不清楚 坐堂、工作坊是什么意思？
2、有效的方式，HR和培训师更清楚
3、选项不全面
昆山-苏平：（其中 3是我自己添加的，不知道两位老师是否认同？）
杭州-樱桃：认可，确实，不全
3、您认为您目前急需培训的销售技巧是（选二项）（目的：获得培训需求信息）
摘要：
问题无效，原因：
1、选项内容与问题的目的不匹配 （问题树和对策树）
2、选项内容与学员的层级的匹配度
3、学员可能无法回答该问题
昆山-苏平：
3、您认为您目前急需培训的销售技巧是（选二项）（目的：获得培训需求信息）
A、电话销售技巧 B、客户拜访技巧
C、大客户、渠道管理技巧 D、谈判技巧
E、其他
这个问题，大家认为有效还是无效？ 原因
杭州-樱桃：可能因员工对自己的认知度不够，造成选择错误
昆山-苏平：樱桃老师说的，是点检表中“同理预演三步”中的能力吧？可能会因员工对的知识、信息量、理解度等不足导致问题无法回答，或无法准确回答
杭州-樱桃：这几个课程，我是通过目前销售部门做的工作，做的选择。但，并不针对个体。我感觉，这些课程却似是他们目前需要去做的基础培训。或许，这些课程是否要全部做一个培训？这样，可以让他们走出小白的困境
昆山-苏平：别急，慢慢来。从小白--合格-优秀，每个步层级需要的培训主题不同，一步步来。初期您可以将公司的销售流程梳理出来，每个关键流程做一次培训课程
杭州-樱桃：太棒了，好建议！
昆山-苏平：现在 您这几个选项中，不是同样逻辑分类，也存在交叉
杭州-樱桃：谈判技巧 和其他课程有冲突的，交叉
昆山-苏平：
A、电话销售技巧 --这是途径
B、客户拜访技巧 D、谈判技巧 --是销售流程中的技巧
C、大客户、渠道管理技巧
--是关于对象的
而且 C中的两个也是不同的主题
杭州-樱桃：是的
武汉-Lotus：啊，我在设计时也会出这样的状况噢，是因为对类别掌握不清楚
昆山-苏平：其实，重点还不是这里。
杭州-樱桃：想知道
昆山-苏平：来看看您的目的：获得培训需求信息。培训需求信息，应该是问题树，也就是大家在销售工作中的问题和困惑；您这些选项的内容，是对策树，是HR或培训师提供的内容。现在您要学员自己来勾选，他们是否知道呢？
杭州-樱桃：是的我当初是想，每个人认为自己那块最缺，先培训哪块
昆山-苏平：这个思路是没错的
所以，我们来小结一下
此问题无效，原因：
杭州-樱桃：员工对自己认知不够
昆山-苏平：是的，这不是员工的问题，是提问的内容有问题
杭州-樱桃：提供的内容是否是员工所需的
昆山-苏平：您是指内容与学员的层级是否匹配吗？
杭州-樱桃：是的
小结：
此问题无效，原因：
1、选项内容与问题的目的不匹配 （问题树和对策树）
2、选项内容与学员的层级的匹配度
3、学员可能无法回答该问题
昆山-苏平：两位老师还有补充吗？
杭州-樱桃：我暂时没
4、您认为培训频率哪种是最合适的？（目的：获得员工愿意接受的培训频率）
摘要：
此问题无效，原因：培训的频率不是员工说了算，员工对培训频率的偏好，对企业安排培训频率没有决定权
昆山-苏平：
4、您认为培训频率哪种是最合适的？（目的：获得员工愿意接受的培训频率）
A、一个月一次 B、二个月一次
C、一季度一次
D、半年一次 E、 一年一次
樱桃老师，您问这个问题，是要按照员工的意愿来安排培训吗？
杭州-樱桃：我现在有个想法：或许，发现了问题后，一个月之内就得解决，拖太长时间，会无效的
武汉-Lotus：这个问题可以不用问。因为不是学员定的，频率取决于公司安排，预算，业务情况等
杭州-樱桃：
频率取决于业务的紧迫性吧，所以，看起来很民主的一个问题，其实也是无效的问题
武汉-Lotus：紧迫不紧迫，培训的频率应该是老板说了算吧。虽然事实是业务紧迫。但是学员的回答很可能因为积极层度答案各异，也给殷桃老师找麻烦了
昆山-苏平：两位老师都发现了：培训的频率不是员工说了算的
杭州-樱桃：是，我发现了无效的问题
昆山-苏平：
这就跟考核一样，要考核的指标，应该是被考核人能够掌控的如果一个指标的结果，其他因素影响更大，考核此人意义就不大了
武汉-Lotus：嗯
杭州-樱桃：出这个问题的原因，我以前公司，公司老板要求HR每月都安排培训，老板又要求大家都来参加，员工感觉培训频率太高，不想参加。每次培训完，管理层希望有后续跟踪落实的事项。所以，频率高了，员工就觉得忙不过来。所以，我还是想听听员工们的意见。若，安排得太频繁，可能效果会不好
武汉-Lotus：理解殷桃老师，每家公司培训的背景情况都不一样
昆山-苏平：
您担心现在公司的老板也这样，想通过问卷中体现的民意，让老板看到这样做是无效的，
从而避免类似情况发生？其实这个问题跟频率关系不大呢
杭州-樱桃：请讲
昆山-苏平：借力学员，其实很难达到目的，因为相对于老板和业务，员工总是弱势的。培训是为绩效服务的。如果提升绩效需要密集的培训，HR就要安排。如果是销售旺季，只安排最急需的，尽量减少，培训次数。否则，HR就成了人人烦
杭州-樱桃：是的，HR的工作是围绕营运的，是。
昆山-苏平：正如两位老师所言：无论出于什么目的，员工对培训频率的偏好，
都对培训频率的安排没有决定权。所以，问这个问题，除了给自己找麻烦之外，好像没有其他作用了
杭州-樱桃：明白了。培训的频率不是员工说了算
小结：
4、您认为培训频率哪种是最合适的？（目的：获得员工愿意接受的培训频率）
A、一个月一次 B、二个月一次
C、一季度一次 D、半年一次 E、 一年一次
此问题无效，原因：员工对培训频率的偏好，对企业安排培训频率没有决定权
5、您认为每次培训多少时间是比较合理的？（目的：获得员工认为最佳的培训时长）
摘要：
问题无效，原因：
1、一次课程的时长，根据公司的业务、培训主题和学员的工作状态来综合决定，非学员的偏好决定
2、此问题HR或内训师自己就可以决定（可私下征求一些员工的意见，但不必使用问卷了）
昆山-苏平：5、您认为每次培训多少时间是比较合理的？（目的：获得员工认为最佳的培训时长）
A、2小时以下 B、2—4小时 C、4—8小时
D、8—16小时 E、其他
这个问题呢？
杭州-樱桃：这个目的也是想，听听员工的意见，上课的时长。当然，也会给自己挖坑。
昆山-苏平:员工发表了自己的意见后呢？您会如何做？
杭州-樱桃:有的课，时长太短，是无法讲完整的。时长较长的，我会拆分。短时长的课程，可利用下班前的时间，或不太忙的时间
武汉-Lotus:我还是觉得这个不应该由学员定。原因：长短由调研结果定，效果由现场老师掌握，只所以问长短怕学员因为时长反感，其实如果课程形式设计好了就不怕这条。最终时间还得根据公司时间安排来权衡
昆山-苏平：
一次课程的时长，根据公司的业务、培训主题和学员的工作状态来综合决定。现在这个问题，没有这些情景，学员填写可能没有方向。您得到的信息真的有用吗？
杭州-樱桃：我想，若大部分人不喜欢长时间的培训话，可以拆分了做。一周，做3次，每次2小时，都放在下班前2小时。这样，一个6小时的课程，会化整为零
昆山-苏平：想法很好，最终的结果可能是众口难调，到最后人都得罪了
杭州-樱桃：那是
昆山-苏平：一次课程的时长，根据公司的业务、培训主题和学员的工作状态来综合决定。樱桃老师，您自己来评估即可，不需要给自己挖坑了
杭州-樱桃：是的
昆山-苏平：我们来小结一下：
5、您认为每次培训多少时间是比较合理的？（目的：获得员工认为最佳的培训时长）
A、2小时以下 B、2—4小时 C、4—8小时
D、8—16小时 E、其他
小结：
此问题无效，原因：
1、一次课程的时长，根据公司的业务、培训主题和学员的工作状态来综合决定，非学员的偏好决定
2、此问题HR或内训师自己就可以决定（可私下征求一些员工的意见，但不必使用问卷了）樱桃老师还有补充吗？
杭州-樱桃：没了，谢谢苏老师
6、您能举例说明，因您缺乏以上哪项销售技能，而给您带来的问题吗？（目的：获得进一步提升的关键点）
摘要：
问题无效，原因：学员不了解自己，无法回答。学员和培训师，应该各司其职。
昆山-苏平：
那我们看最后一个问题
6、您能举例说明，因您缺乏以上哪项销售技能，而给您带来的问题吗？（目的：获得进一步提升的关键点）
您自己认为这个问题是有效还是无效的呢？理由是？
杭州-樱桃：可能因为员工不了解自己，无法回答
昆山-苏平：
一方面是 学员不了解自己，无法回答；另一方面，学员不了解销售技能的具体内容，无法回答。您同意吗？
杭州-樱桃：同意。或许，问题他们自己也不想说
昆山-苏平：还有一个关键。目的：获得进一步提升的关键点。学员能提供的关键点，是问题树，是工作中的问题和困惑。您问题中的哪项销售技能，是对策树，是培训师的职责
原则：问学员是找培训需求，也就是差距和不足，切入点是工作中的问题和困惑
杭州-樱桃：员工的问题和困惑，员工无法与培训课程链接，是吧
昆山-苏平：是的。问题和困惑，是需求。培训课程，是针对这些问题的对策
我的《培训师成长手册》和《培训师成长实战手册：培训需求诊断和调研》中，都有详细说明和案例。学员和培训师，应该各司其职。问错了对象，也不可能得到想要的信息
杭州-樱桃：所以，只要他们提出问题和困惑就行了。嗯，我得好好看看这两本书。是的，您给我上了一课。
昆山-苏平：好了，我们小结一下
5、 您能举例说明，因您缺乏以上哪项销售技能，而给您带来的问题吗？（目的：获得进一步提升的关键点）
此问题无效，原因
杭州-樱桃：学员不了解自己，无法回答，学员和培训师，应该各司其职
三、问卷点评的收获和行动
摘要：
问卷点评结束前，苏老师带着樱桃老师进行了流程回顾，收获梳理和行动计划制定
2、感想：
3、行动计划
昆山-苏平：好了，今天的问卷点评就要结束了让我们来回顾一下吧
杭州-樱桃：好
昆山-苏平：我们今天下午都进行了哪些环节的交流
杭州-樱桃：首先，谈了培训前的调研，进行角色定位，只有做好前期的调研工作，才能为问卷调查打好基础；再谈每个问题，看每个问题是有效还是无效，找出无效的原因
昆山-苏平：您的思路很清晰
杭州-樱桃：谢谢苏老师
昆山-苏平：在今天2个多小时的交流中，您的心情有什么变化？
杭州-樱桃：很开心，也很忐忑。开心是，学到了很多关键点；忐忑的是，居然，没有一个问题是有效的
昆山-苏平：没关系，试错也是一种不错的学习方式呢。成功人士都说：我只是比别人失败的次数更多而已
杭州-樱桃：嗯，分享是最好的学习，只有多沟通交流，向老师学习，才能成长
昆山-苏平：
继续采访您：开心是，学到了很多关键点。可以分享一下您今天学到的这些关键点吗？
杭州-樱桃：如何判断问题的有效性。因为问卷设计是针对员工的，有效信息的获得，需要员工理解并能回答你所想要的答案。还有，培训的落实，需要围绕公司的营运，从营运出发为绩效负责；还有培训师要承担该承担的责任，专业的责任。
昆山-苏平：樱桃老师这次对HR和培训师的角色，也有了新的认知，恭喜您哦
杭州-樱桃：谢谢苏老师。谢谢老师花了这么长时间，这么有耐心的辅导我
昆山-苏平：那么，今天之后，您会有哪3项具体行动呢？
杭州-樱桃：
一、买您的两本书，这个月中旬前看完
二、与销售总监沟通，开一个销售部员工角色认知座谈会，争取在下周
三、重新做调查问卷，12月下旬完成
四、争取12月底前，做一个销售类培训。
昆山-苏平：太棒了，您的行动计划都有完成时限，看得出您是行动力非常强的老师
杭州-樱桃：谢谢！HR可能都这样
昆山-苏平：四个行动，超额哦
杭州-樱桃：自己给自己压力，才能进步
昆山-苏平：赞同。看到您这么细致的行动计划，我送点礼物给您
1、整理今天的问卷点评记录，完成后找我开小灶
2、在逐鹿群分享：问卷点评中的感悟，我全程开小灶
3、您重新做的问卷，还可以继续参加在线点评
杭州-樱桃：我第一次做整理，希望能帮我做点评。
2、在逐鹿群分享：问卷点评中的感悟，如何做？
昆山-苏平：问卷点评中的感悟，就是您刚才 分享的：开心是，学到了很多关键点
杭州-樱桃：是写出来吗？明白了。我把它整理出来，再做些展开
昆山-苏平：是的，将这几个点展开。通过分享，这些收获就会像烙印一样，让您印象深刻了
杭州-樱桃：明白了。是的，谢谢苏老师给我机会
昆山-苏平：您评估一下自己的时间。我们的原则：工作优先。记录整理一般2天内完成。主题分享您自己评估时间，最好在一周内完成，要趁热打铁。记录整理规范，您可以去逐鹿群文件中下载
杭州-樱桃：好的，我下周二之前我完成
昆山-苏平：期待您的精彩哦
杭州-樱桃：好的，谢谢苏老师！
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以上内容，感谢樱桃老师的细致整理，辛苦了 
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