2014年4月阅读书籍http://blog.sina.com.cn/s/blog_3e4839f70101ejgw.html《麦肯锡教我的思考武器》。

4月的第一周，基本上将全书浏览了一遍，今天要写读书笔记了，便从前言开始看起。加深了对这本书的理解：

    这点我很认同，在3.29-3.30苏州《问题树课程开发模型》培训中，我一再强调：做正确的事情。通过冰山模型的案例，让大家看到如果只是根据现象或症状去提供解决方案，最终的结果不仅仅是徒劳无功，而是做得多错得多。 这本书中也介绍一些工具，但更多的是告诉我们思考问题的方向和方法。

    1、思维变革

       跟问题树模型一样，先是思维的变革。例如：

       1）“解决问题”之前，要先“查明问题”

           我在问题树培训中的语录： 正确定义问题，是成功解决问题的前提。

       2）“提升答案的质量”并不够，“提升议题的质量”更重要

          这点不仅在我的培训中，在最近几年的引导技术运用中，我们已经深有体会，并做出了些探索。如：

          如何通过提问聚焦主题？

          如何通过5W1H进行问题聚焦？

          没有错误的答案，只有错误的问题。模糊的主题，只能得到模糊的答案。

    2、有价值的工作是什么？

       1）什么是议题

           同时满足下面两个条件，才是议题。

           A 两个以上的部分之间悬而未决的问题

           B 与本质相关或无法清楚辨别是非黑白的问题

       2）什么是有价值的工作

           

           如上图，有价值的工作是由两条轴构成。其中，

“议题度”是指：在目前情况下，找出该问题的的答案的必要性有多高？

“解答质”是指：对于该议题度，目前可以提供明确答案的程度

这个价值矩阵的启发：如果想要从事有价值的工作，处理主题的“议题度”和“解答质”都必须双双提高。

回顾我自己运用了十几年的问题树课程开发模型，每一个培训课程，都需要一个月的时间进行课程设计开发。其中半个月的时间在做诊断和调研，找到企业和学员真正欠缺和需要提高的问题，下半个月再根据调研结果，提供有针对性的课程开发。之前很多人都觉得效率太低。而十几年来，事实证明：这恰恰是 “议题度”和“解答质”都双高的做法。因为 ：前半个月的诊断和调研，从培训的必要性方面，提高“议题度”；后半个月的课程开发，针对前面诊断和调研的信息，运用自己丰富的实践经验，提高“解答质”。也就是我一直说的：磨刀不误砍柴工。

       3）脱离“败者之路”

           

          如上图，若您选择的是“议题度”和“解答质”双低的工作，虽然进行了大量工作以提升价值，但也是白费功夫。

           以年度培训计划的制定为例，不少HR从培训机构提供的课程清单中，让员工进行勾选。这样做的结果，通常是徒劳无功，因为：一方面员工勾选的培训主题，跟公司的目标、战略和需求关系不大；另一方面，培训机构提供的课程清单，其内容可能不一定适合本企业。

         那么，如何才能提升年度培训计划工作的价值呢？ 一方面， 提升“议题度”，我之前写了博文：

 如何挖掘年度培训需求？  从公司的现在、过去和未来三个维度进行了分享 。另一方面，提升“解答质”，在课程的安排中，区分需要内部还是外部资源解决。将企业内训和外训，结合运用，发挥各自的优势：专业、技术类课程，适合内训，通用技能和思维拓展内课程，适合外训。