2014年读书计划http://blog.sina.com.cn/s/blog_3e4839f70101ejgw.html 2-3月的阅读书籍为：《将培训转化为商业结果》。全书围绕着学习项目发展的6D法则来进行。

       第三法则“引导学以致用”的目的是：确保学员在结束正式课程的学习后，有意愿、有能力在工作时间中应用所学内容。

    激励成人学习的最大动力是：学习能够为自己带来什么价值？

    耶鲁管理学院的Victor Vroom 提出的“期望模型”，解释了员工动机生成的根源。他认为：要激励员工，就必须让员工明确：努力、表现和结果的相互关联的，结果对他是有个人价值的。

       

       期望模型包括期望、功用性、效价三个要素：

     1、期望

        如果一个人相信通过努力，肯定会取得优秀成绩，那么，他的期望就高。培训也是一样，如果学员相信通过培训，能提升自己的绩效，就会有动力去学习。

     2、功用性

        人们希望达到预期成绩后，能得到适当的奖励（奖金、晋升、表扬等）。如果员工相信自己的努力会赢得奖励，就会主动改善自己的绩效。

        同样的目标，在不同的人心中，有不同的价值。在其他条件同等的情况下，一个人越重视结果，越有动力去学习达成这种结果必需的知识和技能。

       期望模型告诉我们：

•  每个人都是期待结果的
•  预期结果与个人的绩效紧密相关
•  每个人都相信：有能力就有回报

•  课程设计应来自学员的真实需求   --责任者：HR和培训师
•  让学员相信教学方法可以促进绩效的提升 --责任者：HR和培训师
•  让学员相信努力会有回报     ---责任者：学员上司

       学习项目的目的是帮助改善目前的工作方式和行为表现，促进学以致用，提升个人和组织绩效，最终目的是改变个人能动性。

   三、关联工作实践

       对成人来说，学习内容的实用价值与学员的学习动机成正比。成人学习的一个重要原则是：在学习和应用所学内容之前，学习者想知道为何要学习这些内容？学习材料和个人、职位、部门及公司有何关系？。因而，学员看不到学习内容与实际效用有什么关联，是影响学习成果转化的主要障碍之一。

     （一）成人教育原理

           为了确保学习有效，必须考虑到成人学习者特有的学习特点和偏好，具体包括：

           1、实用导向

              成人的学习内容与实践的关联很重要：

              1）在工作环境中，成人不会为了学习而学习

              2）成人在学习之前会思考学习的理由，他们想知道：这对我有什么好处？

              3）理论、概念、案例和练习的关联性明确、清晰；成人希望看到实际运用的案例
           2、目标导向

              1）在安全的环境下，提供模拟、角色扮演、练习实践的机会，应用新知识和技能进行练习

              2）给予正确行为的强化反馈，对失误进行反思

           4、需要被尊重

              1）成人拥有丰富的经验和知识，这应该被人尊重和认同

              2）在课堂上平等对待成人学习者，并鼓励他们分享智慧和观点

              3）绝不取消成人学习者或“以高人一等的口气”对他们说话

           5、自主学习和自我导向学习

              1）成人需要积极参与到培训的过程中，并在活动中承担责任，如小组讨论，演说等

              2）当讲师作为引导者推动课程时，成人学习是最有效的。讲师引导学习者自己获取知识和得出结论，而不是仅仅把事实告诉他们。

        

        （二）惠普的“学习关联实践模型”

              预测项目总体评估价值的，需要满足三个要素所含的方面：目标达成（学习体验）、推荐给同事（学习者的影响力）、改善工作绩效（效用）。

              

                 其中，项目“效用”的最后得分，由以下三项的程度等级决定：

                 1、知识和技能与工作实践的关联度

                 2、学习者期望学习改进绩效的程度

                 3、学习者应用所学内容的主动性

           在学习项目设计之初，就要界定项目最后带来的业务收益；在教学设计过程中，使用与企业业务相关的案例，将学习内容与工作实践进行关联。这就需要讲师能深入了解企业的需求，掌握企业的核心问题，从而提升讲师的能力和授课效果，让授课内容与学员的需求相关联。这对于讲师的可信性要求很高，而由企业高管担任讲师，容易在学员中建立可信度，且授课内容针对性强。

           通过协调教学的方式，由公司外部的课程内容专家和公司内部的管理者组成培训你对我，能够很好地解决内容和业务关联度的问题。同时，学员本身就是很好的案例来源，从学员的工作场景中选取案例，能帮助学员更快掌握所学内容，促进学以致用。

 

         四、传授技能

             学习改善绩效，但学员需要知道的不仅仅是课程中所传递的信息，还应包括他们在实际工作中该如何应用这些信息。“学以致用”的作用，意味着在教学设计的过程中，应该设计合适的教学策略和教学活动，让学员有机会进行思维训练和行动学习，而这些正是他们在日常工作中所需要的。

          （一）教学设计、行为改善和业务收益的价值链

             “引导学以致用”法则要求构建一个清晰且符合逻辑的价值链：将学习过程与在职行为表现联系起来，并且将在职行为表现与最后的业务收益联系起来。

             书中列举了一个教学方法与目标不匹配的案例，如下：

             期望收益：确保学习者能安全、愉快地滑雪

             必备的技能与行为表现：能够有效地出发、停止及转弯；能够安全进入、离开滑雪升降椅......

             学习形式：让学生坐在教室里被动地聆听配以图片的演讲

             其实，类似的情况，在培训中并不少见。例如：期望学员能通过沟通技巧提升绩效的销售培训，可能只是让学员听所谓的“销售大师”在台上大谈成功史，偶尔问几个问题.....

             

             在前一篇读书分享：设计完整学习体验 中，分享了：针对六个不同的层级，需要运用不同的评估方法。在正常情况下，确定课程目标时，就需要明确培训后的评估方法，在教学设计和课程演练阶段，应该与此保持一致。这才能促进学员的学以致用。

              

             （二）活动引导的四个步骤

                 在课程设计中，如果一开始就跟学员宣布活动的具体进行步骤，会将学员引入歧途：他们只是考虑是否有足够的时间，是否喜欢这项活动？而非培训的目的和可能的期望收益。马格里斯和贝尔认为，活动引导应该包括下面四个步骤。

                

                 1、解释原理

                    这是站在学员的角度，回答学员最基本的问题：“为什么要参加这个活动或练习？”但阐述原理时，需站在学员的角度进行。

                 2、讲解任务

                    讲解任务时，确保任务分析清晰、明确，用动词来说明要求，如：“列举、制作、排列”等。

                 3、定义情境

                    定义情境，就是告诉学员在什么情况下能够完成上述任务。任务情境包括三个要素：小组大小（尽量小）、小组成员工作分配、完成任务所需要的时间。

                 4、汇报成果

                    汇报本组在活动中的发现。让学员回顾和总结他们的讨论，讲师进行点评和提供建议，最终再次重申主要概念和原理，以便学员能够进行后续的强化学习。

               （三）教学设计

                 1、技能练习

                     培训项目的业务目标是要求学员熟练掌握某项技能，那么该目标实现的方式，之鞥你通过实践运用反馈来确定。这需要某种形式的模拟场景，如：角色扮演、计算机模拟、模拟面试或类似方法。同时，一次培训只能帮助学员掌握最基本的技能，需要回到工作中不断实践，并进行评估和反馈，才能熟练。

                  2、情景模拟

                     最典型的情景模拟，是飞行模拟器。情景模拟教学，不是简单的“情景游戏”，需要能够简化学习流程，突出具体的行为效果，最终改善学员的行为。在设计情景模拟教学时，需要设计清晰的背景，让学员能够将其所学轻易转化到真实的工作角色中。用报告方式对情景训练的经验或教训，有两个作用：一是确保学员清楚地知道模拟训练与实际商业市场之间的关联；而是学员能够从商业模拟中学到新的知识点。

                  3、案例研究

                    在运用案例教学方法时，要确保案例是实用的，与学员的实际工作接近，学员能够将其所学运用到实际工作中。其价值，在某种程度上，取决于讲师总结案例、关联实践的引导能力。能运用不同的案例去传达同样的思想和原理，能积极影响学习的转化效果。

                  4、游戏

                     游戏是目前被广泛运用的一种教学方法。但在培训中运用游戏法，我们需要强化学员的“参与”，而不是为了“好玩”。

                  5、E-Learning

                     E-Learning课程设计的基本原则：相关性、实用性、学习的可转化性及大量的练习。不是E-Learning的“测试”，仅仅帮助学员进行即时的回忆，固化了学习内容，并没有提供有益于的评价机制，帮助学员提高技能。同时，E-Learning还有一个认知负荷的问题。过多的信息（动画、视频、故事等）、认知负荷，不但不会帮助学员理解内容，反而降低学习内化的效果。

                  6、行动学习

                     这几年行动学习这个说法很流行。其实就是做中学，我很多年前接触到的“品管圈”活动，就是典型的行动学习。行动学习有以下特点：

                     1）按小组形式学习，团队相对稳定，解决各种场所的实际问题

                     2）讨论的问题与学员工作中遇到的问题高度相关

                     3）小组成员定期会面，总结行动中的问题

                     4）是一种小组成员互相探索、反思、质疑和解决问题的学习过程。

                      同时，行动学习上学习要点都需要经过精心设计。真正有效的行动学习，需要从行动中获得反思，引导学员将从学习者中获得的知识、技能，真正广泛地应用于解决日常问题的过程中。                 

        五、容易记忆

             在学习过程中，人脑一旦受到某种刺激，就会“唤醒”记忆中的多条信息。因此，培训中，如何提取人脑记忆中的信息，影响这学习的转化和应用，也是教学设计的核心。法则三“引导学以致用”强调的重点之一，是设计何种教学方式能够帮助学员增强长时记忆和即时检索能力，其目的是帮助学员在日后遇到类似问题时，能够及时提取记忆和做出反应，从而应对各种问题。

             （一）防止注意力负载

                 在培训中，我们遇到了一些挑战：

                 1、在规定的时间内容，人类注意力能够接受的输入西南喜数量及其有限

                 2、人类的记忆大都是短时记忆，而且容易受到刺激而转移

                 3、人类对那些无聊的事情很容易失去兴趣，转移注意力

                 注意力的不稳定性加剧了信息输入加工的瓶颈问题。一般情况下，知识性员工的专注力能够保持15分钟，且很容易分心，影响学习的效果。此外，兴趣促进学习，企业培训需要为学员营造能够引发激情和兴趣的学习氛围、学习形式和高相关度的学习内容，从而吸引学员的兴趣，增加他们参与、吸收和保留新知识和新技能的意愿。

                  最后，大脑也需要休息。梅迪纳建议所有教学分成10分钟一个环节，每10分钟就让学员的大脑休息一下，或者使用其他“引子”技巧转移注意力，重新激发学员兴趣。有效的“引子”有两个特点：一是与学习的主题相关；而是能够激发情绪，如好笑、焦虑、怀疑、惊讶等。可以选择好的故事和奇闻轶事。重要的是，学员在学习和记忆前，首先要集中注意力。

                  所以，教学的关键任务是：如何引起学员的注意、以及如何保持注意力，甚至需要设计定时引起注意的活动。

              

               （二）情绪影响记忆

                   情绪的出现，很大程度上能够帮助吸引注意力，以及固化长时记忆。所有的情绪，包括喜悦、悲伤、惊奇等，都能够引起人们的回忆。在教学设计的过程中，设计一些活动，调动学员的情绪，有助于学员记住所学内容。

                 

                （三）讲故事

                   以故事的形式传达的信息比“摆事实、讲道理”的信息更可信。在培训中，用故事诠释课程内容，不但更有说服力，还能集中注意力，强化记忆。有效的故事，应该是短小、典型，让人印象深刻的。

 

                （四）重复增强记忆

                   艾宾浩斯的遗忘曲线，告诉我们：不断重复记忆可以延缓遗忘的速度。隔一段时间重复记忆同一个主题，人们就能够将短时记忆转化为长时记忆，从而增强记忆。这方面的内容，我在之前的博文：学习发展项目的6D法则 中已有分享。

           

                （五）建立关联

                   当新的信息与人们已经存储于长期记忆中的观点、模式和知识产生关联时，人们更容易记住。新知识和原有知识之间的联系越紧密，就越容易记住和应用。下面是通过建立关联强化记忆的一些方法：

                   1、“精细复述”

                      通过不断思考或与其他人谈论某件事以强化记忆，能够帮助我们增强知识的关联性，并帮助我们记住这些知识。

                   2、学员主动构建关联

                      鼓励学员在“新学内容”、“原有知识”、“如何应用”三者之间构建联系。可以定期让学员在杂志、行动计划或其他类似材料上，记下自己学习和应用的心得。通过记录所学内容，而不是口头复述，目的是更好地促进转化和应用。因为当我们记录学习内容时，大脑需要思考和内化知识，在脑海中形成自己的“思维导图”，印象深刻。同时，在其他学员和讲师面前陈述自己的训后行动计划，一方面可以增强学员的学习承诺，另一方面，也为其他学员做出了表率，激励其他学员的学习转化和应用。

                  （六）反思

                     Forum公司总结出学习的最佳时间是：行动后反思，反思后再行动，行动与反思不断交替循环。但在培训实施过程中，经常是在有限的时间内，需要完成大量的学习内容，从而没有反思的时间。但反思是驱动学习产生结果的引擎，没有反思，学习的速度将会减慢，甚至完全停止。从新受到专家的过程中，反思是不可缺少的一个环节。它能够帮助学员形成自己的心智模式。因此，在学习和转化阶段（详见：设计完整学习体验 中的“学习项目四阶段” ），需要提供学员反思的机会，强化“精确复述”的效果，确保学习更有效。

                     有效是方法是，在学完每个学习模块后，给学员反思的时间，使其能够将所学内容与过往经验产生联系。下面是反思过程中，供学员思考的几个问题：

                     1、我之前没有意识到......

                     2、我之前不认为.......

                     3、我之前没有想到过......

                     4、我之前没有注意......

                     我在培训时，就常用ORID（焦点讨论法）提问，帮助学员反思，效果不错!

          六、为学习转化做准备

              为学习转化做准备，包括了制定目标、制定行动计划和准备应用。

          

                    如果讲师的授课获得学员认可，他们愿意学以致用，说明学习项目完成了“是什么？如何做”的任务。能否帮助组织获得业务收益，则要看学习项目如何为学员提供练习新知识和新技能的机会。 而关键的第一步，就是要确保每位学员对于学习转化和应用已经制定了明确的目标。理论上说，我们在学习项目的第一个阶段（准备阶段）中，学员已经确定了具体的学习目标，规划好了如何应用所学内容。

              书中分享了几个案例：

              Brinkerhoff的“学习者意向”这一概念，塑帕克公司的“管理者的高效学习工作辅导计划”，就是为学员提供按步骤的详细辅导，包括让学员思考学习后期望达到的业务目标、达成的关键结果、工作中的行为改善，以及学员急需掌握的关键技能等。最后的输入结果是直线经理与学员签订的“学习契约”及个人的“学习地图”。学员需要带着自己的“学习地图”及其他准备资料进入课堂。

               2、学员与经理会谈

                  辉瑞公司的“卓越变革”学习项目的第一阶段（准备阶段），要求每位学员事先和他的经理进行会面和沟通，确定学习的首要任务。

               3、训前沟通会议

                   丘博保险集团在正式培训前，通常会召集学员及其直属上司开展训前沟通会议。

               同时，在实际操作中，大多数企业都在阶段二(课堂培训)结束后，才制定学习转化和应用目标。对学习转化和应用目标未引起足够的重视，这在很大程度上削弱了课程的有效性。

               下面是大家在制定学习转化目标过程中的常见问题及对策：

                

        其中，如何改善学习转化目标的质量呢？解决方案如下：

        1、评估目标

           1）培训专业人员需要认真回顾和反思既定的目标

              这是很多公司所欠缺的，HR和直线经理均不清楚该为学员设定什么样的学习转化目标。 试想，在这样的情况下，学员会重视学员转化吗？

           2）采用多种方式整理学习转化目标

              在课程结束前，可以将目标表格收集、复印，在归还学员，并留一份给讲师。或者采用电子学习转化管理系统，便于评估学习转化目标的质量。

           3）培训专业人员的评估

              建议培训专业人员，为学习转化目标建立评估标准，确保制定的目标满足质量上的要求。同时，培训专业人员需要对学员的学习转化目标进行评估，检查是否符合标准，是否与课程既定的业务目标相符？

           下面是预测评估模型：

            预测评估模型提醒我们：先有目标，随后行动，继而产生绩效。如果一开始目标就不明确，获得期望结果的可能性就很小。如果有必要，需对学员的学习转化目标进行调整，以确保产生既定的培训效果。                 

            2、让直线经理审查目标

                学习项目的最终目标是提升绩效，而业务部门的绩效目标需要得到直属上司的认可，学习目标也是如此。让上司知道学员的学习转化目标并审核，可以提升学习转化目标的质量。如果学员知道自己的转化目标要上司审核，也会给予更多的重视。

               所以，我们需要告知学员上司培训项目期望达到的业务目标，并让他们知道：培训会给其员工带来什么样的价值？通过上司了解并审核学员的学习转化目标，也会帮助管理者了解衡量这些目标的方法，及如何辅导义工获取最佳绩效。

              

            关于如何引导学以致用的讲师篇，之前我已经有分享了，请点击：培训师如何引导学以致用？

待续