加载中…【读书分享】讨论：海底捞的誓言，作用有多大？（二）
(2012-10-16 10:50:58)
标签：
中国培训师沙龙培训师苏平海底捞读书 |
分类： 中国培训师沙龙 |
时间：2012.10.14晚上20:00-21:30
主题：海底捞的宣誓，作用有多大？
分享嘉宾：徐健君
参 与 者：苏平、群英千江月、逐鹿吴军、群英马达、论剑鱼、逐鹿苗苗、群英法师、论剑温暖
整 理
者：逐鹿苗苗
背景：《海底捞，你学不会》为中国培训师沙龙9-10月的分享书籍
9月26日，对海底捞颇有研究的徐健君老师做客管理群，分享了海底捞内部不为认知的管理模式、文化现象及其背后的影响，引发了管理群激烈的讨论。
10月14日，徐老师再次做客管理群，关于海底捞的讨论，仍在继续……
相关阅读：
1、徐老师带您细品海底捞—2012.9.26（管理群）
http://pxssl.5d6d.net/thread-5811-1-1.html
2、读书分享作业：【《海底捞你学不会》】之：宣誓有多大作用？
http://pxssl.5d6d.net/thread-5803-1-1.html
Topic 1：海底捞宣誓内容剖析
徐健君：
背景：《海底捞，你学不会》为中国培训师沙龙9-10月的分享书籍
9月26日，对海底捞颇有研究的徐健君老师做客管理群，分享了海底捞内部不为认知的管理模式、文化现象及其背后的影响，引发了管理群激烈的讨论。
10月14日，徐老师再次做客管理群，关于海底捞的讨论，仍在继续……
相关阅读：
1、徐老师带您细品海底捞—2012.9.26（管理群）
http://pxssl.5d6d.net/thread-5811-1-1.html
2、读书分享作业：【《海底捞你学不会》】之：宣誓有多大作用？
http://pxssl.5d6d.net/thread-5803-1-1.html
Topic 1：海底捞宣誓内容剖析
徐健君：
大家晚上好！很高兴能再次在这里和大家继续分享一本很有启发的书《海底捞你学不会》。
海底捞的员工要成为正式的海底捞员工，必须作如下宣誓：
我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好；我愿意尊重每一位同事，因为我也需要大家的关心；我愿意真诚，因为我需要问心无愧；我愿意虚心接受意见，因为我们太需要成功；我坚信，只要付出总有回报。
这是上次给大家预留的作业，也是今晚我们分享的主题--海底捞的宣誓，作用有多大？
我也看到了苏老师及各位同仁对这段话的理解，谢谢大家百忙中抽出时间去思考这个问题。
我们在研究海底捞的成功模式的现象时，总是想深挖一些现象背后的东西，后来我们在读书以及现场与海底捞的服务员交流时她们都提到了书中所写的这段誓言，我们也仔细的研究了这段话，感觉很有水平！！
这段话里包含了很多以人为本的管理理念和管理哲学，不得不佩服张勇老总的管理智慧！
我先抛砖啊。
我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好；我愿意尊重每一位同事，因为我也需要大家的关心；我愿意真诚，因为我需要问心无愧；我愿意虚心接受意见，因为我们太需要成功；我坚信，只要付出总有回报。
请大家先数数，这段话里有多少个“我”字？
群英济宁千江月：9个
徐健君：嗯，大家再想想我党的宣誓，以及你结婚时的宣誓，有多少个我字？海底捞的企业文化的根基就在这段话里。
群英济宁千江月：党的誓词，刚查了一下，1个。
徐健君：
海底捞的员工要成为正式的海底捞员工，必须作如下宣誓：
我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好；我愿意尊重每一位同事，因为我也需要大家的关心；我愿意真诚，因为我需要问心无愧；我愿意虚心接受意见，因为我们太需要成功；我坚信，只要付出总有回报。
这是上次给大家预留的作业，也是今晚我们分享的主题--海底捞的宣誓，作用有多大？
我也看到了苏老师及各位同仁对这段话的理解，谢谢大家百忙中抽出时间去思考这个问题。
我们在研究海底捞的成功模式的现象时，总是想深挖一些现象背后的东西，后来我们在读书以及现场与海底捞的服务员交流时她们都提到了书中所写的这段誓言，我们也仔细的研究了这段话，感觉很有水平！！
这段话里包含了很多以人为本的管理理念和管理哲学，不得不佩服张勇老总的管理智慧！
我先抛砖啊。
我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好；我愿意尊重每一位同事，因为我也需要大家的关心；我愿意真诚，因为我需要问心无愧；我愿意虚心接受意见，因为我们太需要成功；我坚信，只要付出总有回报。
群英济宁千江月：9个
徐健君：嗯，大家再想想我党的宣誓，以及你结婚时的宣誓，有多少个我字？海底捞的企业文化的根基就在这段话里。
群英济宁千江月：党的誓词，刚查了一下，1个。
徐健君：
如果大家不陌生的话，卡内基的书《人性的弱点》，提到了人的人性中的弱点，排在第一位的是自我性。也就是说，除了超我这类人，大多数的人在考虑问题的时候，首先想到的不是别人，不是你，不是他，不是大家，而是我自己。
“我”来海底捞，“我”想好好工作的出发点，不是为你张勇，不是为海底捞明天的辉煌，而是“我”。并且，我这么做的目的，是因为我也需要被别人这样对待我。
对于这些学历本来就很低，阅历本来就很少的农村小孩，这样的一段宣誓，他们读的懂，能理解，也这么期待！句句说到了他们自己的内心深处。也容易转化为实际的工作行为。
我后来分析，张勇应该不是一开始就这么设计这个誓言的，是在实际的管理中，逐步发现了他的员工内心的需求和渴望，于是，精心写就了这段话，让员工去学，去背，去牢牢的记在脑子里，刻在心里。
我们再来一句一句的剖析。
我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好；
我们做员工管理的管理者都深深懂得，我们的管理思想就是让员工由要我干变为我要干，这是个目标。
那么，许多员工为什么没有改变意识和思想，继续抱着等靠要的想法，还处于要我干的牢骚和抱怨中呢？
因为我们给他们的要求里，我好好干，是为了这个企业，为了老板，和“我”有什么关系？拿今天90后的流行话就是“关我什么事？”
海底捞的员工一入职，就要宣誓，首先就要读这句话，首先要明白这句话，你来海底捞工作，是彻底改变你的命运的一项工作，是最后将决定你妈妈能不能坐着火车去北京，去长城的大事情，你想想，要不要好好干？
我愿意尊重每一位同事，因为我也需要大家的关心；
这句话产生的心理影响和力量我相信我们这些培训师都明白的。你可以不尊重别人，那么结果是什么呢？同事和客户也不会拿你当人看，也不会关心你。对于那些离家出来到海底捞打工的农家孩子，多么渴望别人能尊重他啊，多么渴望别人能关心问候他啊？于是，天天背着这句话，心里明白，要想得到别人的关心和尊重，自己就要时时刻刻的去尊重客户，去关心同事。
我愿意真诚，因为我需要问心无愧；
我想，海底捞之所以这么吸引人，这么能团结人！---（海底捞目前的员工流失率一直维持在10%上下，而餐饮业普遍的员工流失率是33%）。就在于海底捞不仅是给员工提供工作机会，更是在培养和教育一个好人。
我愿意虚心接受意见，因为我们太需要成功；我坚信，只要付出总有回报。
这段话大家更容易理解的。
好了，我先大致对海底捞的誓言做了我自己的分析，分享给各位，我在做广东电信项目时，和我的学员一起对这段话做了较长时间的探讨，结合现在国有企业员工的职业倦怠症，流失率等现象一起对标分析。接下来，我想听听大家的看法。大家也可以提问，我来回答。
Topic 2：宣誓的力量之一：文化上墙VS文化落地
群英济宁千江月：对宣誓的问题，我觉得有比没有好，关键在实现。誓言总是来源于团队成员普遍的愿景，但肯定是高于现实的。关键是团队领导者如何让成员相信，这个目标，一定可以实现！我们遇到很多情况，不是誓言写得不好，不是会议搞得不隆重，而是从细节上，团队成员就看到领导说一套做一套。所以，我觉得海底捞，真正是做出来的誓言，所以才有力量。
逐鹿-厦门-吴军：宣誓的问题，有什么办法，不让他留于表面化。而是真正的发自己内心的，这个很关键。
徐健君：嗯，千江月讲的很对！这是第二个层面的问题。从文化上墙到文化落地。这也是我敬佩张勇的地方--深入人心。
群英-北京-马达：海底捞的员工大多是80、90后的年轻人，而这些年轻人有一个时代特点：
1
2
3、请你带着我走；
4、比较心理，我要比你好。
而海底捞恰恰抓住了这些孩子们的特点，充分调动了他们的积极性！
论剑-昆山-苏平：海底捞的誓言，内容通俗易懂，运用换位思考，让员工更容易接受。而且，这不仅仅是誓言，更是心理暗示和公众承诺，更有利于文化的落地。
徐健君：苏老师讲的很对！有机会我们探讨海底捞的授权。而这段誓言产生的力量，在于他首先解决了员工的心智构建，其次，他解决了五湖四海的员工的思想统一的问题，第三，这段誓言其实是中国文化里很能打动人的文化--践诺，说到做到，才是好样的！迫使每一个宣誓的人都不得不去按自己当初宣誓的去想去做。
逐鹿-南京-苗苗：还有一种心理暗示：只要“我”付出努力，就有可能得到我想要的。
徐健君：苗苗说的是，海底捞充分认同人性的自我性，也就是自私的一面。
群英-北京-法师：更好的运用心理来指导统一行为。
逐鹿-南京-苗苗：所以民企在很大程度上是老板文化。但我相信，这种宣誓的方式只是一种引入。
群英-北京-马达：从文化上墙到文化落地，这个过程真可谓是艰难!当下，我们经历了太多的说到做不到了，我想张勇主聘这些相对来说单纯的员工是很主要的，现在城市里的人还有多少是可以真正能践行自己承诺的呢？
群英济宁千江月：
作为张勇，我感觉他把一些别人在探讨如何用、有没有用的方式方法，实际的去用了，在用中总结和改进，比坐而论道强。我们这里一家水泥厂，老集体企业改制，新员工培训就是背老三篇，总经理做主考，一个一个背，背不过，不让上岗。
徐健君：是的，张勇确实是一个看准了就去做的人。
论剑-北京-温暖：宣誓后是否在实际工作中能够落地，我觉得外在环境很重要。
群英济宁千江月：徐老师，在宣誓之前，海底捞会做哪些辅助工作呢？有没有一个让员工相信的方式？比如主管讲，我是如何走过来的？还是上来就是宣誓？
徐健君：海底捞目前员工宣誓，已经进入到了一种程序序列里了，因为，她的文化已经形成了，新员工一进来，
论剑－福州-鱼：还有一个问题，值得注意，就是为什么海底捞的员工大都是学历或社会阅历不深的农村孩子呢？
论剑－福州-鱼：
徐健君：鱼儿，你现在把自己当张勇看待，你去想想你的这些新员工来了，你希望他们怎样去工作？很多次，我在海底捞里转啊转，我就想，此时此刻，我就是张勇，我会在想什么呢？
论剑-昆山-苏平：徐老师这个问题问得好。
论剑－福州-鱼：我只是对公众承诺这种形式有些个人看法。
论剑-昆山-苏平：
徐老师是站在老板的角度来思考。
徐健君：对，苏老师说的对，“使誓言中的内容，不再停留在墙上，更是身边活生生的例子，也就更有动力了”。这就是我们最欣赏的文化的力量形成了。
论剑-昆山-苏平：我问过一个海底捞的员工，他是看了《海底捞你学不会》才从海南到上海来的。我们问：“那你在书上看到的内容，跟现在进入海底捞后，有什么不同吗？”小斌回答：“没有什么差别。比如我们脚都磨出泡了，领班也帮我们擦药，自己也很感动。虽然之前的工资比这里高，但在海底捞工作很开心，就决定留下来了……”
“我”来海底捞，“我”想好好工作的出发点，不是为你张勇，不是为海底捞明天的辉煌，而是“我”。并且，我这么做的目的，是因为我也需要被别人这样对待我。
对于这些学历本来就很低，阅历本来就很少的农村小孩，这样的一段宣誓，他们读的懂，能理解，也这么期待！句句说到了他们自己的内心深处。也容易转化为实际的工作行为。
我后来分析，张勇应该不是一开始就这么设计这个誓言的，是在实际的管理中，逐步发现了他的员工内心的需求和渴望，于是，精心写就了这段话，让员工去学，去背，去牢牢的记在脑子里，刻在心里。
我们再来一句一句的剖析。
我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好；
我们做员工管理的管理者都深深懂得，我们的管理思想就是让员工由要我干变为我要干，这是个目标。
那么，许多员工为什么没有改变意识和思想，继续抱着等靠要的想法，还处于要我干的牢骚和抱怨中呢？
因为我们给他们的要求里，我好好干，是为了这个企业，为了老板，和“我”有什么关系？拿今天90后的流行话就是“关我什么事？”
海底捞的员工一入职，就要宣誓，首先就要读这句话，首先要明白这句话，你来海底捞工作，是彻底改变你的命运的一项工作，是最后将决定你妈妈能不能坐着火车去北京，去长城的大事情，你想想，要不要好好干？
我愿意尊重每一位同事，因为我也需要大家的关心；
这句话产生的心理影响和力量我相信我们这些培训师都明白的。你可以不尊重别人，那么结果是什么呢？同事和客户也不会拿你当人看，也不会关心你。对于那些离家出来到海底捞打工的农家孩子，多么渴望别人能尊重他啊，多么渴望别人能关心问候他啊？于是，天天背着这句话，心里明白，要想得到别人的关心和尊重，自己就要时时刻刻的去尊重客户，去关心同事。
我愿意真诚，因为我需要问心无愧；
我想，海底捞之所以这么吸引人，这么能团结人！---（海底捞目前的员工流失率一直维持在10%上下，而餐饮业普遍的员工流失率是33%）。就在于海底捞不仅是给员工提供工作机会，更是在培养和教育一个好人。
我愿意虚心接受意见，因为我们太需要成功；我坚信，只要付出总有回报。
这段话大家更容易理解的。
好了，我先大致对海底捞的誓言做了我自己的分析，分享给各位，我在做广东电信项目时，和我的学员一起对这段话做了较长时间的探讨，结合现在国有企业员工的职业倦怠症，流失率等现象一起对标分析。接下来，我想听听大家的看法。大家也可以提问，我来回答。
Topic 2：宣誓的力量之一：文化上墙VS文化落地
群英济宁千江月：对宣誓的问题，我觉得有比没有好，关键在实现。誓言总是来源于团队成员普遍的愿景，但肯定是高于现实的。关键是团队领导者如何让成员相信，这个目标，一定可以实现！我们遇到很多情况，不是誓言写得不好，不是会议搞得不隆重，而是从细节上，团队成员就看到领导说一套做一套。所以，我觉得海底捞，真正是做出来的誓言，所以才有力量。
逐鹿-厦门-吴军：宣誓的问题，有什么办法，不让他留于表面化。而是真正的发自己内心的，这个很关键。
徐健君：嗯，千江月讲的很对！这是第二个层面的问题。从文化上墙到文化落地。这也是我敬佩张勇的地方--深入人心。
群英-北京-马达：海底捞的员工大多是80、90后的年轻人，而这些年轻人有一个时代特点：
1
2
3、请你带着我走；
4、比较心理，我要比你好。
而海底捞恰恰抓住了这些孩子们的特点，充分调动了他们的积极性！
论剑-昆山-苏平：海底捞的誓言，内容通俗易懂，运用换位思考，让员工更容易接受。而且，这不仅仅是誓言，更是心理暗示和公众承诺，更有利于文化的落地。
徐健君：苏老师讲的很对！有机会我们探讨海底捞的授权。而这段誓言产生的力量，在于他首先解决了员工的心智构建，其次，他解决了五湖四海的员工的思想统一的问题，第三，这段誓言其实是中国文化里很能打动人的文化--践诺，说到做到，才是好样的！迫使每一个宣誓的人都不得不去按自己当初宣誓的去想去做。
逐鹿-南京-苗苗：还有一种心理暗示：只要“我”付出努力，就有可能得到我想要的。
徐健君：苗苗说的是，海底捞充分认同人性的自我性，也就是自私的一面。
群英-北京-法师：更好的运用心理来指导统一行为。
逐鹿-南京-苗苗：所以民企在很大程度上是老板文化。但我相信，这种宣誓的方式只是一种引入。
群英-北京-马达：从文化上墙到文化落地，这个过程真可谓是艰难!当下，我们经历了太多的说到做不到了，我想张勇主聘这些相对来说单纯的员工是很主要的，现在城市里的人还有多少是可以真正能践行自己承诺的呢？
群英济宁千江月：
作为张勇，我感觉他把一些别人在探讨如何用、有没有用的方式方法，实际的去用了，在用中总结和改进，比坐而论道强。我们这里一家水泥厂，老集体企业改制，新员工培训就是背老三篇，总经理做主考，一个一个背，背不过，不让上岗。
徐健君：是的，张勇确实是一个看准了就去做的人。
论剑-北京-温暖：宣誓后是否在实际工作中能够落地，我觉得外在环境很重要。
群英济宁千江月：徐老师，在宣誓之前，海底捞会做哪些辅助工作呢？有没有一个让员工相信的方式？比如主管讲，我是如何走过来的？还是上来就是宣誓？
徐健君：海底捞目前员工宣誓，已经进入到了一种程序序列里了，因为，她的文化已经形成了，新员工一进来，
论剑－福州-鱼：还有一个问题，值得注意，就是为什么海底捞的员工大都是学历或社会阅历不深的农村孩子呢？
论剑－福州-鱼：
徐健君：鱼儿，你现在把自己当张勇看待，你去想想你的这些新员工来了，你希望他们怎样去工作？很多次，我在海底捞里转啊转，我就想，此时此刻，我就是张勇，我会在想什么呢？
论剑-昆山-苏平：徐老师这个问题问得好。
论剑－福州-鱼：我只是对公众承诺这种形式有些个人看法。
论剑-昆山-苏平：
徐老师是站在老板的角度来思考。
徐健君：对，苏老师说的对，“使誓言中的内容，不再停留在墙上，更是身边活生生的例子，也就更有动力了”。这就是我们最欣赏的文化的力量形成了。
论剑-昆山-苏平：我问过一个海底捞的员工，他是看了《海底捞你学不会》才从海南到上海来的。我们问：“那你在书上看到的内容，跟现在进入海底捞后，有什么不同吗？”小斌回答：“没有什么差别。比如我们脚都磨出泡了，领班也帮我们擦药，自己也很感动。虽然之前的工资比这里高，但在海底捞工作很开心，就决定留下来了……”
Topic 3：宣誓的力量之二：群体思想控制PK文化认同
徐健君：我也曾经在心里和大家一样的去疑问和思考。这个誓言到底有多大的作用？没有行不行？
论剑-昆山-苏平：是什么让徐老师改变了自己的想法呢？是一个个店去体验，还是？
徐健君：后来，我不断的深入海底捞，不断的去研究和分析，我越发觉得这个誓言很重要，他是整个员工管理的一个重要组成部分，也是企业文化的一种显性文化。来了就讲这个，边干边念，边念边干，反复记忆，反复诵读，现在，海底捞的员工对“双手改变命运”这个理念的认识比我们更坚定！
千江月说的对，张勇很有底气的做这件事，因为，这些誓言里都让人产生的是正能量。
群英济宁千江月：
所以，我觉得宣誓这个点，确实是闪光点，这个过程，应该是一个链条的一环。但我们可以先从这个环来解开这个链。从誓词上分析，首先，这是做人的教育，是好的，就是孩子爸妈来了，也会非常赞赏。我们现在很多企业学弟子规不就是这样吗？其实从这个点上来看，我觉得张勇最让我佩服的，是他把企业办成了教育。而且，我不觉得这是思想控制，一个农村孩子，有了做梦的机会，有了实现的可能，让他们相信，努力就有回报。
逐鹿-南京-苗苗：让企业的员工都打上同样的烙印，具有相似的行为模式，就是文化的力量。
论剑-昆山-苏平：请问徐老师，这个誓言在成为正式员工前进行后，平时每天也要读吗？
徐健君：是，班组活动时也念
论剑-昆山-苏平：是每天的早会，就像沙龙的“分享是最好的学习”。我们不但这样说，也同样是这样做。因为我们不但地重复做和说，也带动了后来者。
论剑－福州-鱼：
它有一个基础，就是个人崇拜，把某个人希望的东西变成一群要做的东西。这种思想的控制，也许在一段时间是管用的，它是封闭的思想圈，当有一天，他的核心引导人出了偏差，那就是一个大群体的思想或行为的偏差。这个誓言及其形式确实不错，但这个群体思想的控制的方式就耐人寻味了
论剑－福州-鱼：感觉不同。
论剑-昆山-苏平：鱼，有什么不同呢？
论剑－福州-鱼：群文化是大家认同之下，而留下的，我们不排斥不同个性的人；但这种公众承诺，是有比较严重的排他性的。
徐健君：
我在做一个移动的省公司的企业文化落地的项目时，也对文化怎么落地，怎么进入到员工的心灵里，落实到员工的工作行为中去苦恼不已。现在看，张勇是解决了文化的知行合一。知，不仅是知道，还要深刻理解，知一遍还不够，要反复的去知，形成潜意识。
群英-北京-马达：相信这誓言已经融入到每个人的血液中了，他们早已养成了这样的思维模式，并且身边鲜活的例子也印证了誓言的真实。
徐健君：对，他们的身边类似这样一些宣着誓，干着誓言并最后成功的鲜活案例很多。知，不仅是知道，还要深刻理解，知一遍还不够，要反复的去知，形成潜意识。
论剑-昆山-苏平：是否可以理解为：洗脑+行动+榜样
徐健君：是啊
群英济宁千江月：
榜样是洗脑的一种方式吧？美国片大家都爱看，其实美国大片也是在宣传一种普世的理念，有梦就去实现，爱拼才会赢，从《勇敢的心》到《阿甘正传》到《当幸福来敲门》，让大家相信，只要努力，不管出身，不管贵贱，不靠拼爹，一样可以成功。我觉得这总比破灭他们的希望好。我们的誓言，是否能做的像美国大片一样，深入人心，有趣味性呢？从而让我们的城里的、80、90后，都爱看，都觉得这样才酷!
论剑-昆山-苏平：洗脑一般都让人觉得是负面的，侧重在灌输意识。而榜样是身边的案例，更真实。
论剑－福州-鱼：对一种文化的认同，和洗脑是两种路途。我们可以认同一种价值观，但不能把别人的当成自己的。
徐健君：纵观社会中的很多现象，不都是解决了大脑中的思想和意识，然后树立榜样，激励更多的人去做么？国，如此，企业，如此，家，也是如此。
论剑-昆山-苏平：
《知道做到》中提到了间隔性重复。人们对一件事或观点的态度，从拒绝到完全吸收，通常需要接触6次。
第一次接触：拒绝
“我之所以拒绝它，是因为它跟我之前的想法冲突。”
第二次接触：抵制
“嗯，我明白了，但我还是无法接受。”
第三次接触：部分接受
第四次接触：完全接受
第五次接触：部分吸收 “我今天就会应用这个想法。太棒了！”
第六次接触：完全接受
群英济宁千江月：鱼老师，认同，不就是把别人的当成自己的？
论剑－福州-鱼：不，认同与把别人的当成自己的不一样。不否认海底捞是一个很成功的企业，但这种思想改造的方式让人担心
徐健君：
鱼老师不必多虑，只是我们今天这些企业培训师就这个话题做了集中的专门的研讨而已。海底捞的管理在很多方面都很有特色，值得去研究。我是把海底捞的企业管理分解成了若干个点，然后就一个点做了集中的分析。
群英-北京-马达：刚刚请教了下度娘海底捞的含义，看得出海底捞无论从名字、誓言、点点滴滴都在渗透着自己的企业文化。
群英济宁千江月：
徐老师说的对，关键是，这种誓言是为了让“我”更好！而且，之所以有用，是确实产生了这种结果，就是这些人，更好了！我相信，在读着誓言的时候，他们一开始也会有怀疑，也会有想法，但最终，事实胜于雄辩，身边的一个个例子，让他们不得不相信，这个誓言确实可以改变人生，这种做法，确实可以改变人生，这个企业确实可以改变人生，所以，他们才会心甘情愿的做。
论剑－福州-鱼：
我只是最近在考虑一个问题，作为培训师，我们在引导什么？当然也是一些社会现象引发我去这么思考的。我们是打开的学员的思想，还是封闭了学员的思想？我们是教会了他们自己去解决问题，还是用我们希望的方式去解决问题？我们是引导他们找到更广阔的道路，还是全都走到一条我们或某些人想走的路上去了？
论剑-昆山-苏平：我想，这要看学员的基础和培训目标。培训的内容和方式，都是为目标服务的，而培训只是管理的一种手段，不能夸大了培训的作用。而学员，都有自己的判断力，我们去引导，但他们未必一定会跟着走。
群英济宁千江月：鱼老师，我觉得您多虑了，高估了咱们自己，低估了学员。我所接触的学员，都很有思想，有的时候，倒是他们影响了我。
论剑－福州-鱼：还是回到我说的顾虑，如同那个送孩子上学一个月的母亲的那个问题，我们能坚持让学员做“他自己”或是“她自己”吗？
徐健君：我也曾经在心里和大家一样的去疑问和思考。这个誓言到底有多大的作用？没有行不行？
论剑-昆山-苏平：是什么让徐老师改变了自己的想法呢？是一个个店去体验，还是？
徐健君：后来，我不断的深入海底捞，不断的去研究和分析，我越发觉得这个誓言很重要，他是整个员工管理的一个重要组成部分，也是企业文化的一种显性文化。来了就讲这个，边干边念，边念边干，反复记忆，反复诵读，现在，海底捞的员工对“双手改变命运”这个理念的认识比我们更坚定！
群英济宁千江月：
所以，我觉得宣誓这个点，确实是闪光点，这个过程，应该是一个链条的一环。但我们可以先从这个环来解开这个链。从誓词上分析，首先，这是做人的教育，是好的，就是孩子爸妈来了，也会非常赞赏。我们现在很多企业学弟子规不就是这样吗？其实从这个点上来看，我觉得张勇最让我佩服的，是他把企业办成了教育。而且，我不觉得这是思想控制，一个农村孩子，有了做梦的机会，有了实现的可能，让他们相信，努力就有回报。
逐鹿-南京-苗苗：让企业的员工都打上同样的烙印，具有相似的行为模式，就是文化的力量。
论剑-昆山-苏平：请问徐老师，这个誓言在成为正式员工前进行后，平时每天也要读吗？
徐健君：是，班组活动时也念
论剑-昆山-苏平：是每天的早会，就像沙龙的“分享是最好的学习”。我们不但这样说，也同样是这样做。因为我们不但地重复做和说，也带动了后来者。
论剑－福州-鱼：
它有一个基础，就是个人崇拜，把某个人希望的东西变成一群要做的东西。这种思想的控制，也许在一段时间是管用的，它是封闭的思想圈，当有一天，他的核心引导人出了偏差，那就是一个大群体的思想或行为的偏差。这个誓言及其形式确实不错，但这个群体思想的控制的方式就耐人寻味了
论剑－福州-鱼：感觉不同。
论剑-昆山-苏平：鱼，有什么不同呢？
论剑－福州-鱼：群文化是大家认同之下，而留下的，我们不排斥不同个性的人；但这种公众承诺，是有比较严重的排他性的。
徐健君：
我在做一个移动的省公司的企业文化落地的项目时，也对文化怎么落地，怎么进入到员工的心灵里，落实到员工的工作行为中去苦恼不已。现在看，张勇是解决了文化的知行合一。知，不仅是知道，还要深刻理解，知一遍还不够，要反复的去知，形成潜意识。
群英-北京-马达：相信这誓言已经融入到每个人的血液中了，他们早已养成了这样的思维模式，并且身边鲜活的例子也印证了誓言的真实。
徐健君：对，他们的身边类似这样一些宣着誓，干着誓言并最后成功的鲜活案例很多。知，不仅是知道，还要深刻理解，知一遍还不够，要反复的去知，形成潜意识。
论剑-昆山-苏平：是否可以理解为：洗脑+行动+榜样
徐健君：是啊
群英济宁千江月：
榜样是洗脑的一种方式吧？美国片大家都爱看，其实美国大片也是在宣传一种普世的理念，有梦就去实现，爱拼才会赢，从《勇敢的心》到《阿甘正传》到《当幸福来敲门》，让大家相信，只要努力，不管出身，不管贵贱，不靠拼爹，一样可以成功。我觉得这总比破灭他们的希望好。我们的誓言，是否能做的像美国大片一样，深入人心，有趣味性呢？从而让我们的城里的、80、90后，都爱看，都觉得这样才酷!
论剑-昆山-苏平：洗脑一般都让人觉得是负面的，侧重在灌输意识。而榜样是身边的案例，更真实。
论剑－福州-鱼：对一种文化的认同，和洗脑是两种路途。我们可以认同一种价值观，但不能把别人的当成自己的。
徐健君：纵观社会中的很多现象，不都是解决了大脑中的思想和意识，然后树立榜样，激励更多的人去做么？国，如此，企业，如此，家，也是如此。
论剑-昆山-苏平：
《知道做到》中提到了间隔性重复。人们对一件事或观点的态度，从拒绝到完全吸收，通常需要接触6次。
第二次接触：抵制
第三次接触：部分接受
第四次接触：完全接受
第六次接触：完全接受
群英济宁千江月：鱼老师，认同，不就是把别人的当成自己的？
论剑－福州-鱼：不，认同与把别人的当成自己的不一样。不否认海底捞是一个很成功的企业，但这种思想改造的方式让人担心
徐健君：
鱼老师不必多虑，只是我们今天这些企业培训师就这个话题做了集中的专门的研讨而已。海底捞的管理在很多方面都很有特色，值得去研究。我是把海底捞的企业管理分解成了若干个点，然后就一个点做了集中的分析。
群英-北京-马达：刚刚请教了下度娘海底捞的含义，看得出海底捞无论从名字、誓言、点点滴滴都在渗透着自己的企业文化。
群英济宁千江月：
徐老师说的对，关键是，这种誓言是为了让“我”更好！而且，之所以有用，是确实产生了这种结果，就是这些人，更好了！我相信，在读着誓言的时候，他们一开始也会有怀疑，也会有想法，但最终，事实胜于雄辩，身边的一个个例子，让他们不得不相信，这个誓言确实可以改变人生，这种做法，确实可以改变人生，这个企业确实可以改变人生，所以，他们才会心甘情愿的做。
论剑－福州-鱼：
我只是最近在考虑一个问题，作为培训师，我们在引导什么？当然也是一些社会现象引发我去这么思考的。我们是打开的学员的思想，还是封闭了学员的思想？我们是教会了他们自己去解决问题，还是用我们希望的方式去解决问题？我们是引导他们找到更广阔的道路，还是全都走到一条我们或某些人想走的路上去了？
论剑-昆山-苏平：我想，这要看学员的基础和培训目标。培训的内容和方式，都是为目标服务的，而培训只是管理的一种手段，不能夸大了培训的作用。而学员，都有自己的判断力，我们去引导，但他们未必一定会跟着走。
群英济宁千江月：鱼老师，我觉得您多虑了，高估了咱们自己，低估了学员。我所接触的学员，都很有思想，有的时候，倒是他们影响了我。
论剑－福州-鱼：还是回到我说的顾虑，如同那个送孩子上学一个月的母亲的那个问题，我们能坚持让学员做“他自己”或是“她自己”吗？
Topic 4：海底捞文化的价值：持久性VS可复制性
徐健君：如果我们讲大一些，现在很多人提到的幸福感，央视记者采访的幸福的看法，那么，我其实在海底捞这个小环境里，看到也感受到了幸福的滋味。张勇不止一次的提到说文化其实是有作用的。我自己也讲企业文化这门课，深感难讲，讲了难落地。但是，我的确从海底捞的员工身上，从他们的眼睛里看到了一种追求和渴望，看到了他们懂得将心比心，换位思考后努力工作换来的被尊重和相互友爱关怀的温暖。我因此，敬佩这种文化落地的能力，欣赏推动知行合一的企业和企业家。
论剑-昆山-苏平：是啊！到海底捞体验，感触最深的就是他们都发自内心的笑，
论剑－福州-鱼：“从他们的眼睛里看到了一种追求和渴望”？？？
论剑-昆山-苏平：鱼感觉不自在的，主要是哪些方面呢？
徐健君：听听鱼老师的直观感受吧。具体讲讲啊，比如哪些环节？鱼老师也是海底捞的顾客，您的体验对海底捞，对我们的多角度分析很有价值！
论剑－福州-鱼：很难描述，就是个人感觉。表演，有这种成分的感觉。可能我很敏感，觉得这些孩子要演得符合企业里要求的感觉，旁边都是看着他演得怎么样，有点失误，就会有集体的眼光投射过来。
群英济宁千江月：是服务的太周到？我没去过，不过我觉得如果每个人都在演，一演这么长时间，天天演，月月演，年年演，那也应该演成真的了吧。也可能是其他企业服务都不这样，有个这样的，反倒让人不舒服。
逐鹿-南京-苗苗：这个可能每个人的直观感受不一样，就像在商店里买东西，有的人不喜欢营业员跟着，有的人就喜欢有人在身边服务。
徐健君：
正是有鱼老师这种顾客类型的评价，对海底捞的全国布局战略以及海底捞未来发展的核心优势的再度定位都产生了深刻的影响，这是我多次和海底捞的店长谈的时候，他们的忧患心声。鱼老师，您信不？海底捞其实很需要您这样的顾客。
论剑－福州-鱼：现在难免对海底捞的现象有些神话的苗头。
群英-北京-马达：我记得感触最深的一次是，我们几个朋友去吃海底捞，点菜时我们自己在那谈论着也没有关注服务员，但我无意间的一抬头，发现即使我们不看服务员，她脸上依然洋溢着甜甜的微笑。
逐鹿-南京-苗苗：他们的做法是受管理模式的深刻影响，有部分是企业要求，有部分是文化影响。只是我们外部的人、评论把它神话了。任何企业的发展都是这样，各阶段的定位和方向不同。相信海底捞的管理层也看到了这一点。
徐健君：苗苗说的对，张勇现在已经不抓具体的管理了，他开始更多的思考海底捞下一步的发展规划了
群英济宁千江月：我没去过，但是海底捞的一位经理过节还给我发了个短信，我觉得很不可思议！
论剑-昆山-苏平：
我也问了其他顾客的看法，有位顾客说感觉太假，例如，有家店在顾客走时，员工会跟他说：我家住在什么地方，具体到了哪个省、县、村和大队，觉得过了。
论剑－福州-鱼：
不否定，以往的模式对海底捞的扩张，有很大的帮助，但对它发展的后劲，就是一种考验。“我又说：如果没有感受到海底捞的一系列服务，的确会觉得假。顾客也说：体验后，就觉得是农村人的朴实和真诚了。”这也是一个问题，强调顾客与服务员之间的人群差异。当有一个引爆点的时候，这种被强调的人群差异就会有破坏力了。
群英济宁千江月：赞同苏老师的看法：从绝大多数顾客的角度来看，对这种服务，还是比较欣赏的，从餐饮企业的服务目的来看，让大多数顾客有这种美好体验，已经达到目的了，顾客的钱掏的就不冤，我是这样看的。
徐健君：
我们这个群的研讨，也需要很多不同的观点和分析，这样，盲人摸象，我们才能摸到一头真正的大象。我想，我们对海底捞的担忧以及一些现象的不同观点，可以再组织一次研讨，我在我的课上也专门拿时间出来去说海底捞的管理弊端和隐患。
论剑－福州-鱼：我去过郑州的海底捞和上海的海底捞，明显就觉得不一样了
论剑-昆山-苏平：
我问上海一家海底捞的员工关于誓言的事情，她就说没有誓言。我想这就是企业快速扩张后面临的文化复制问题。鱼的思考是很有启发的!
论剑－福州-鱼：城市或是说社会开放程度不一样，孩子的辩证思考的能力就不一样了。
群英-北京-马达：一个团队在小的时候是可以用家文化来管理的，但发展到一定程度，显然家的文化是完全不够的
逐鹿-南京-苗苗：就一个餐饮企业而言，不可能做到人人都满意，每家店都一模一样。如果真是这样，那真是神了。
群英济宁千江月：这几天，对阿里金融的讨论非常热烈，我觉得张勇是时候探索长胜的模式了。
论剑－福州-鱼：你可以让大家认同一个文化价值观，但要一大群人把一个文化价值观当成自己的，就会有危害了
徐健君：今天，我想和大家分享的话题是讲这种文化产生的积极作用和影响。而且，不可否认的是，这种文化和管理行为的确为海底捞的快速发展做出了不可磨灭的贡献。
逐鹿-南京-苗苗：
只要这个文化价值观是正确的，我觉得也未为不可。毕竟，企业文化的目的，就是获得所有员工的认同。就像咱们的沙龙一样，不认同我们文化的，也不会长久留下来。很多企业理念和文化都会随着时间的推移出现弊端，这也需要一个完善的过程。尤其是白手起家、由小及大发展起来的企业，更是如此。但我们不能因此否认它的价值。
群英济宁千江月：
是的，我觉得一个企业，一个团队，必须要形成共同的价值观。我们应该向海底捞学习如何形成这种共同的价值观，如何实践它。我觉得我们大多数企业，能做到短胜而不是速败，已经不易了，大家应该向已经赢了的企业学习。
论剑－福州-鱼：不否认它在一段时间的积极作用，但不能认为它是长胜的。速败的根源是不是因为企业只追求短胜呢？
徐健君：
能不能长胜，张勇会去思考的。我想，我们对海底捞的担忧以及一些现象的不同观点，可以再组织一次研讨，我在我的课上也专门拿时间出来去说海底捞的管理弊端和隐患。大家还记得学哲学的时候的扬弃么？还记得螺旋式的上升么？企业的管理模式和管理思维不是一成不变的。
群英-北京-马达：
徐健君：如果我们讲大一些，现在很多人提到的幸福感，央视记者采访的幸福的看法，那么，我其实在海底捞这个小环境里，看到也感受到了幸福的滋味。张勇不止一次的提到说文化其实是有作用的。我自己也讲企业文化这门课，深感难讲，讲了难落地。但是，我的确从海底捞的员工身上，从他们的眼睛里看到了一种追求和渴望，看到了他们懂得将心比心，换位思考后努力工作换来的被尊重和相互友爱关怀的温暖。我因此，敬佩这种文化落地的能力，欣赏推动知行合一的企业和企业家。
论剑-昆山-苏平：是啊！到海底捞体验，感触最深的就是他们都发自内心的笑，
论剑－福州-鱼：“从他们的眼睛里看到了一种追求和渴望”？？？
论剑-昆山-苏平：鱼感觉不自在的，主要是哪些方面呢？
徐健君：听听鱼老师的直观感受吧。具体讲讲啊，比如哪些环节？鱼老师也是海底捞的顾客，您的体验对海底捞，对我们的多角度分析很有价值！
论剑－福州-鱼：很难描述，就是个人感觉。表演，有这种成分的感觉。可能我很敏感，觉得这些孩子要演得符合企业里要求的感觉，旁边都是看着他演得怎么样，有点失误，就会有集体的眼光投射过来。
群英济宁千江月：是服务的太周到？我没去过，不过我觉得如果每个人都在演，一演这么长时间，天天演，月月演，年年演，那也应该演成真的了吧。也可能是其他企业服务都不这样，有个这样的，反倒让人不舒服。
逐鹿-南京-苗苗：这个可能每个人的直观感受不一样，就像在商店里买东西，有的人不喜欢营业员跟着，有的人就喜欢有人在身边服务。
徐健君：
正是有鱼老师这种顾客类型的评价，对海底捞的全国布局战略以及海底捞未来发展的核心优势的再度定位都产生了深刻的影响，这是我多次和海底捞的店长谈的时候，他们的忧患心声。鱼老师，您信不？海底捞其实很需要您这样的顾客。
论剑－福州-鱼：现在难免对海底捞的现象有些神话的苗头。
群英-北京-马达：我记得感触最深的一次是，我们几个朋友去吃海底捞，点菜时我们自己在那谈论着也没有关注服务员，但我无意间的一抬头，发现即使我们不看服务员，她脸上依然洋溢着甜甜的微笑。
逐鹿-南京-苗苗：他们的做法是受管理模式的深刻影响，有部分是企业要求，有部分是文化影响。只是我们外部的人、评论把它神话了。任何企业的发展都是这样，各阶段的定位和方向不同。相信海底捞的管理层也看到了这一点。
徐健君：苗苗说的对，张勇现在已经不抓具体的管理了，他开始更多的思考海底捞下一步的发展规划了
群英济宁千江月：我没去过，但是海底捞的一位经理过节还给我发了个短信，我觉得很不可思议！
论剑-昆山-苏平：
我也问了其他顾客的看法，有位顾客说感觉太假，例如，有家店在顾客走时，员工会跟他说：我家住在什么地方，具体到了哪个省、县、村和大队，觉得过了。
论剑－福州-鱼：
不否定，以往的模式对海底捞的扩张，有很大的帮助，但对它发展的后劲，就是一种考验。“我又说：如果没有感受到海底捞的一系列服务，的确会觉得假。顾客也说：体验后，就觉得是农村人的朴实和真诚了。”这也是一个问题，强调顾客与服务员之间的人群差异。当有一个引爆点的时候，这种被强调的人群差异就会有破坏力了。
群英济宁千江月：赞同苏老师的看法：从绝大多数顾客的角度来看，对这种服务，还是比较欣赏的，从餐饮企业的服务目的来看，让大多数顾客有这种美好体验，已经达到目的了，顾客的钱掏的就不冤，我是这样看的。
徐健君：
我们这个群的研讨，也需要很多不同的观点和分析，这样，盲人摸象，我们才能摸到一头真正的大象。我想，我们对海底捞的担忧以及一些现象的不同观点，可以再组织一次研讨，我在我的课上也专门拿时间出来去说海底捞的管理弊端和隐患。
论剑－福州-鱼：我去过郑州的海底捞和上海的海底捞，明显就觉得不一样了
论剑-昆山-苏平：
我问上海一家海底捞的员工关于誓言的事情，她就说没有誓言。我想这就是企业快速扩张后面临的文化复制问题。鱼的思考是很有启发的!
论剑－福州-鱼：城市或是说社会开放程度不一样，孩子的辩证思考的能力就不一样了。
群英-北京-马达：一个团队在小的时候是可以用家文化来管理的，但发展到一定程度，显然家的文化是完全不够的
逐鹿-南京-苗苗：就一个餐饮企业而言，不可能做到人人都满意，每家店都一模一样。如果真是这样，那真是神了。
群英济宁千江月：这几天，对阿里金融的讨论非常热烈，我觉得张勇是时候探索长胜的模式了。
论剑－福州-鱼：你可以让大家认同一个文化价值观，但要一大群人把一个文化价值观当成自己的，就会有危害了
徐健君：今天，我想和大家分享的话题是讲这种文化产生的积极作用和影响。而且，不可否认的是，这种文化和管理行为的确为海底捞的快速发展做出了不可磨灭的贡献。
逐鹿-南京-苗苗：
只要这个文化价值观是正确的，我觉得也未为不可。毕竟，企业文化的目的，就是获得所有员工的认同。就像咱们的沙龙一样，不认同我们文化的，也不会长久留下来。很多企业理念和文化都会随着时间的推移出现弊端，这也需要一个完善的过程。尤其是白手起家、由小及大发展起来的企业，更是如此。但我们不能因此否认它的价值。
群英济宁千江月：
是的，我觉得一个企业，一个团队，必须要形成共同的价值观。我们应该向海底捞学习如何形成这种共同的价值观，如何实践它。我觉得我们大多数企业，能做到短胜而不是速败，已经不易了，大家应该向已经赢了的企业学习。
论剑－福州-鱼：不否认它在一段时间的积极作用，但不能认为它是长胜的。速败的根源是不是因为企业只追求短胜呢？
徐健君：
能不能长胜，张勇会去思考的。我想，我们对海底捞的担忧以及一些现象的不同观点，可以再组织一次研讨，我在我的课上也专门拿时间出来去说海底捞的管理弊端和隐患。大家还记得学哲学的时候的扬弃么？还记得螺旋式的上升么？企业的管理模式和管理思维不是一成不变的。
群英-北京-马达：
海底捞之所以有这样的影响力说明它的做法还是可行的，而且成功的案例也见证了誓言的作用。信海底捞的誓言形成也不是一蹴而就的，都是需要再不断的探索中总结出来的。
论剑-昆山-苏平：
论剑-昆山-苏平：
那下一次的主题就是
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