一般意义上，在经济组织层面上，薪酬政策主要是发挥其总量方面的功能，体现在促进战略实现、改善经营绩效、塑造和强化企业文化、控制经营成本。在企业员工层面上，薪酬具有经济保障功能、激励功能、社会信号功能。在社会意义层面上，则具备保证公平、合理配置劳动力、保障国民经济的正常运行功能。传统人力资源理论也认为，薪酬政策在解决用人问题、确保人力资本的合理投入产出比等方面优势相对突出。在招聘、培训、解决结构问题、释放人力潜力等方面优势明显。

薪酬政策包含薪酬的总量、水平和结构，反映调控对象的价值体现和一定时期内的贡献。薪酬政策的功能则主要是指薪酬政策工具作用于调控对象所产生的效果。那么，如果政策调控对象是整个经济组织，如一个企业组织，不特别区分局部和个人等微观组织，那么该政策就是总量性的；反之，如果政策对象针对特定产业、行业、地区和企业乃至其对应的个人，那么该政策就是结构性的。

由于薪酬政策总量性功能的作用对象是整个经济组织，所以覆盖面广，规模和影响大。薪酬政策与效益正向挂钩，总额会流向经济效益、人工效率高的企业或者行业；经济效益差、人工效率低的行业和领域，工资有控制的增长，维持企业正常发展。但不足之处是效用的无差别，薪酬可能因为经济组织的组成个体数不同，会导致薪酬总额的被平均，薪酬水平微观反映的不真实。薪酬政策的结构性功能主要针对特定地区、产业、行业和其对应的个体，能在一定程度上实现“精准施策”，促进经济协调发展。薪酬制度的总体性功能体现了整体层面的公平性，是宏观的；结构性功能体现个体薪酬的公平性，是微观的。

国有企业自三项制度改革以来，通过对薪酬政策体系不断建立和完善，取得了历史性成就。一是市场化意识进一步增强。随着有序改革推进，薪酬在人力资源资源的配置过程中发挥着基础性和决定性作用。目前，正值三年行动计划和三项制度改革的收官之年，市场化用工已全面落实，干部能上能下，员工能进能出，薪酬能高能低的三项制度改革得到深化，国有企业竞争力得到提高。人力资本概念不断融入企业管理逻辑中，经营性人力资源管理逐渐替代事务性人力资源管理。同时，在三年行动计划的催化下，逐渐过渡到战略性人力资源管理，薪酬政策不断完善，并在人力资源管理中起到催化和促进作用。薪酬体系的市场化机制改革不断推进，已基本建立起以劳动力市场供求为基础，以企业经营目标为抓手，以优化人力效率为目标的动态调节机制。二是薪酬政策操作工具逐步由总量型控制为主，向着总量控制和结构性调整并重转变，再进一步到以结构型为主，着眼于个体化差异，偏向一企一策或一人一策。总量型调控，包括国务院国资委《中央企业工资总额管理办法》，结构性调整包括《文化企业工资总额管理办法》（文化部）、《国有金融企业工资总额管理办法》（财政部）、《国有控股上市公司股权激励办法》《职业经理人薪酬制度》《超额利润分享管理办法》等在内的结构型调节政策工具品种不断丰富，联动性不断增强，作用越来越突出。三是薪酬政策框架体系不断完善，初步形成了薪酬政策宏观控制与微观调节的动态管理，互为补充的“双支柱”框架。

随着收入分配机制不断完善、调控工具和使用经验日益丰富，国有企业薪酬政策对促进经济增长、保持人员合理流动和保障民生发挥了越来越重要的作用。比如，近年来，我国人力资本逐渐积累，特别顺应数字经济的发展，数字型人才产业迅猛扩大，积累了一定存量，劳动关系得到逐步改善，依法依规用工在民营经济组织中，也得到了广泛认可和执行，在国有企业中更是达成了高度一致，形成了共识。薪酬政策的保障性功能得以充分实现。

来源：上海国资