领导为什么要袒护你，又是如何对你操纵的？

只要是个人，其必然有缺陷或弱点，其次在工作中，也必然会有这样那样的过失或错误，也这两点，对任何职场同志来讲，都是无法避免的，这是职场的普遍现实状况。

有了这个现实基础，领导在管理下属职员过程中，就会有要不要偏袒下属，容忍下属的过失的问题。

领导为什么需要偏袒下属，而不是依照规章制度一视同仁，这样岂不是管理的更简单了，但现实职场并非如此，职场同志是自然的个体人，不是机器装备，不可能存在整齐划一的程序以及指令。

职场中，领导要使用下属职员为其办事，便无法绕开下属职员的弱点与缺陷，以及下属职员可能的犯错，因此，如何用好下属职员，同时又尽可能的规避这些负面影响，领导就不可能一视同仁，更不可能公正公平，领导只有通过偏袒某些下属职员，才能实现其职场目的。

一是作为领导，你偏袒下属职员，为的是其价值你能够发挥为你服务；二是你在偏袒某下属职员时，给你带来的是正面的舆论形象评价；三是偏袒下属，是为了实现你的职场目标。

这些都是领导在偏袒下属职员的目的内容，如果说，你偏袒某下属职员，此下属的优势才能不能发挥；你的管理目标不能够实行；且会影响你的形象声誉，只要有其中一点，就说明你对此下属偏袒是错误的，尤其是偏袒下属职员，不仅不能实现你的目标利益，反而损害你的目标利益，你的偏袒行为便是大错特错。

也就是说，作为领导，偏袒是一定的，而偏袒有价值的下属职员才是有效的。

其一，偏袒对单位有功绩、有大功劳的下属，这样做大家也能有所理解；

其二，偏袒优秀人才，这样才能使其更好的为你服务，但这里面，需要你掌握识别人才品质的能力与经验，避免偏袒庸才而坏了你的大事，需要注意的是，偏袒人才，你保护的是其才能，而不是其问题或缺陷；

其三，对单位的下属职员，如果只是偶然的过失，领导要理解、可以偏袒，但对屡教不改，屡犯过错的下属职员，则可以处罚；

其四，对下属的过错或问题，则尽可能取小不取大的进行袒护，前提当然是不能违背上文所讲的领导所图的目标利益。

领导能容下属之短，才能有人可用，领导能够偏袒下属之失，才能赢得下属人心，刘邦能偏袒陈平的问题，陈平便能全力为其服务，刘备能容忍诸葛亮起初的装逼，诸葛亮便给刘备划来了一大片地盘。

如果领导一切都照规章制度的管理下属职员，不容忍任何下属职员的问题，一视同仁，也就无法使优秀的人才团结在其身边，这就是人性，需要亲疏有别的对待。

领导既不一视同仁，也不盲目袒护，只选取最有价值的下属进行袒护，这才是真正的权术，在给了所有人一个框架之后，对自由裁量权的掌控紧紧握在手里，是非常有效的领导手段。

至于如何袒护下属职员？

比方说，在提拔晋升的关键档口，领导能够替你挡住其他人员非难，扶持你成功上位；再如某下属职员接到新的工作任务，但其此前的过失问题没有定案、也没有处理，作为领导，你可以就此给他将功补过的机会，也可以提前给对方表示减免处罚。

领导表面上都是在袒护下属职员，但实质都在领导的目标利益框架内表现。

具体在袒护下属的方式上，领导所要把控的只是程度问题，而不是性质问题，否则就会可能发生管理问题。

能够大也能够小的情况下，领导以往小了方面进行处理；能够马上处理，也能够过段时间处理的情况下，领导以放一放，日后处理为主；能够严肃处理也能够从宽处理，则从宽处理为要。

这种偏袒下属职员的权术，领导必须掌握，对管理工作大有裨益，毕竟人性的特征是，别人没有，只有他有，这才叫领导好。

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