第一单元  人工成本核算

一、概念及其构成

A、人工成本的概念

企业人工成本也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括员工劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。

B、人工成本的构成

1、从业人员劳动报酬；

2、社会保险费用；

3、住房费用；

4、福利费用；

5、教育经费；

    6、劳动保护费用；

7、其他人工成本；

二、确定合理的人工成本应考虑的影响因素

（一）企业的支付能力

1、实物劳动生产率；

2、销售劳动生产率；

3、人工成本比率；

4、劳动分配率；

5、附加价值劳动生产率；

6、单位制品费用；

7、损益分歧点；

（二）员工的生计费用

员工要领取薪酬来维持生计，因此，薪酬必须能够保障员工某一水准的生活。由于生计费用是随着物价和生活水准的变化而变化的，所有要测定员工的生计费用，首先要掌握物价的变动情况；其次如果确实企业有困难，可参照国民经济计划确定的实际工资提高幅度来确定，但要注意参照本地的一般情况。

（三）薪酬的市场行情

坚持同工同酬原则

三、人工成本核算的程序

（一）核算人工成本的基本指标

1、企业从业人员年平均人数；

2、企业从业人员年人均工作时数；

3、企业销售收入（营业收入）；

4、企业增加值（纯收入）；

5、企业利润总额；

6、企业成本（费用）总额；

7、企业人工成本总额；

（二）核算人工成本投入产出指标

1、销售收入（营业收入）与人工费用的比率；

2、劳动分配率；

四、人工成本的分析

（一）总量指标

（二）结构性指标

（三）效益指标

1、劳动分配率；

2、人事费用率；

3、人工成本利润率；

4、人工成本占总成本的比重；

五、合理确定人工成本的方法

（一）劳动分配率基准法

1、用目标人工费用（计划用人费用）和目标净产值率（计划净产值率）及目标劳动分配率（计划劳动分配率）三项指标计算出目标销售额（计划销售额）；

2、运用劳动分配率求出合理薪酬的增长幅度；

（二）销售净额基准法

（三）损益分歧点基准法

1、以损益分歧点为基准，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度；

2、以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销售额，并继而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率；

3、以损益分歧点为基准，计算出合理人工费用率（安全人工费用率）；

六、思维导图

第二单元  薪酬满意度调查

一、薪酬满意度的内容

1、员工对薪酬水平的满意度；

2、员工对薪酬结构、比例的满意度；

3、员工对薪酬差距的满意度；

4、员工对薪酬决定因素的满意度；

5、员工对薪酬调整的满意度；

6、员工对薪酬发放方式的满意度；

7、员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度；

8、员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度；

二、影响员工薪酬满意度的因素

1、薪酬管理制度；

Ø 薪酬管理政策是企业员工最关心的一项政策，直接影响员工的生活水平；

Ø 薪酬是员工在企业中工作能力和技术水平的直接体现。

2、员工对薪酬的期望值：满意度取决于薪酬的期望值与实际收入之间的比较；

3、薪酬制度的公平性：外部公平性；内部公平性；

4、边际效应规律：物质层面需求相对满足后，精神层面的需要就会产生

5、员工职业生涯的阶段：不同的发展阶段，对薪酬的需求重点不同；

三、薪酬满意度调查的程序

1、确定调查对象：

薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工；

2、确定调查方式：

由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表；

3、确定调查内容：

调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。当然，如果要调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度；

四、薪酬满意度调查表的设计

五、薪酬满意度调查报告的撰写

薪酬满意度调查报告是对调查数据进行汇总与整理，并采用一定的方法对这些数据进行处理和分析，对企业员工薪酬满意情况进行总结评价，并分析员工不满意或满意不高的原因，在此基础上提出改进建议的调查报告。

Ø 薪酬满意度调查报告的主要内容包括：

1、薪酬满意度调查概述；

2、薪酬满意度调查数据统计分析；

3、薪酬满意度深度研究；

4、总体结论和政策建议；

5、报告附件；

六、薪酬满意度调查结果的分析实例

六、思维导图

第三单元  薪酬制度的诊断与调整

一、薪酬制度的常见问题

（一）薪酬战略缺失；

（二）薪酬理念缺乏；

（三）没有一套合理的薪酬体系；

（四）薪酬结构失衡；

（五）职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一；

（六）岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足；

（七）薪酬调整依据缺乏；

（八）薪酬和绩效关联性不强；

（九）忽视非经济薪酬的激励作用；

（十）薪酬激励不及时；

二、薪酬制度的调整

（一）定级性调整

A.员工的生活费用；

B.同地区同行业相同或相似岗位的劳动力市场薪酬水平；

C.新员工的实际工作能力；

（二）物价性调整

（三）工龄性调整

（四）奖励性调整

（五）效益性调整

（六）考核性调整

三、薪酬制度的调整方法

（一）员工个体薪酬标准的调整；

Ø 薪酬标准档次的调整

a. “ 技变 ” 晋档；

b. “ 学变 ” 晋档；

c. “ 龄变 ” 晋档；

d. “ 考核 ” 变；

（二）员工薪酬标准的整体调整；

1、定期普遍调整薪酬标准；

2、根据业绩决定加薪幅度；

（三）企业员工薪酬结构的调整；

四、思维导图