第三章 培训与开发

第一节  员工P&K评估

第一单元  员工P&K评估体系设计与实施

一、员工P&K评估的概念

1、狭义

  指一个企业在组织培训与开发之后，依据其目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，用定性或定量的方式对培训的效果加以检查和评定。

2、广义

  运用科学的理论、方法和程序对培训与开发主体和过程及实际效果的系统考察。

二、员工P&K评估的基本原则

1、客观性原则

2、综合性原则

3、灵活性原则

三、员工P&K评估的类型

（一）以受训者为中心的评估；

 1、认知结果

 指受训者在接受培训后对培训中强调的原则、知识、技术及相关精神的接受和熟悉程度。衡量受训者对知识的掌握情况。

 2、技能结果

 是对受训者进一步考核，主要评估其将知识运用到实际工作中的情况，是针对受训者行为的评估。

 3、情感结果

 包括态度和动机两方面，考察受训者心理上对培训与开发内容的认可程度。

（二）以培训与开发工作本身为中心的评估；

 1、方案设计

 主要包括内容的设计、课时安排、场地的选择等。

 2、方案操作

 主要是将受训者反应对照培训预期目标进行考核。

 3、成本收益

 由培训与开发对企业成本收益带来的影响体现，人员广、难度大。

四、员工P&K评估体系的构成

（一）P&K前期评估；

（二）P&K实施过程（中期）评估和效果评估；

Ø 调查问卷设计：

受训者基本信息 受训者对培训班的满意程度 意见和建议

（三）P&K评估结果（后期）的反馈；

（一）P&K前评估五、员工P&K评估的作用

 1、保证培训需求确认的科学性。

 2、确保培训计划与实际需求的合理衔接。

 3、帮助实现培训资源的合理配置。

 4、保证培训效果测定的科学性。

（二） P&K中评估

 1、保证培训活动按照计划进行。

 2、培训执行情况的反馈和计划的调整。

 3、找出不足，总结改进，发现新需求。

 4、过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。

（三） P&K后效果评估

 1.对效果进行正确合理的判断，是否达到原定目标和要求。

 2.判断受训人技术或行为的改变是否来自培训的本身。

 3.检查培训的费用效益。

 4.可以较客观地评价培训者的工作。

 5.可以为管理者决策提供所需的信息。

六、员工P&K评估体系的总体设计

七、员工P&K评估方案的设计

（一） 员工P&K需求的评估；

（二） 作出P&K评估的决定；

（三）设计员工P&K评估方案；

1、选择P&K评估者（谁评）

2、选定P&K评估的对象（评谁）

（1）新开发的课程：着重于P&K需求、课程设计、应用效果等方面。

（2）新教师的课程：着重于教学方法、质量等综合能力方面。

（3）新的培训开发方式：侧重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。

3、确定评估层次

柯式四级评估法

4、选择评估内容

5、建立培训评估数据库

（1）硬数据：四类：产出、质量、成本、时间。

（2）软数据：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

6、确定方案及测试工具

（四） 设计员工P&K评估方案的基本要求；

1、操作简单，易于实施。

2、考虑不同类型培训与开发项目的评估要求。

3、考虑评估成本。

八、员工P&K评估方案的实施

（一） 选择好进行评估的时机；

（二） 做好评估数据信息的整理和分析；

（三） 在评估中应与受训者多沟通；

（四） 根据情况及时调整评估项目；

九、员工培训与开发评估结果的反馈

本单元思维导图

第二单元  员工P&K评估指标与标准设计

一、评估P&K成果的标准

定义：是指企业用来评价培训与开发成果的统一的尺度和规范。

二、P&K效果的的层级体系

三、P&K效果的四级评估

 

四、制定P&K评估标准的要求

（一）相关度

（二）信度

是指对培训与开发项目所取得的成果进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

（三）区分度

是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

（四）可行性

在对培训与开发成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

五、P&K成果评估的五项重要指标

（一） 认知成果

1、用来测量受训者对培训与开发项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

2、认知成果属于四层级体系中的第二层—学习评估。

3、一般可以采用笔试或口试的方法来评判。

（二） 技能成果

1、用来评价受训者对培训与开发项目中强调的操作技巧、技术或技能及行为方式等所达到的水准。

2、技能成果与第二层次学习评估和第三层次行为评估密切相关。

3、可采用现场观察、工作抽样、专家评定等方法进行评判。

（三） 情感成果

1、用来测量受训者对培训与开发项目中所强调的态度、动机以及行为等方面的特征。

2、一般可以调查问卷法、访谈法采集。

3、属于一级层次反应评估。

（四） 绩效成果

1、用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度。

2、属于第四级结果评估。

3、一般可用现场观察、原始记录、统计月报等方法。

（五） 投资回报率

本单元思维导图

第三单元  员工P&K评估方法与选择应用

一、P&K评估方式方法的分类

（一）非正式评估和正式评估；

1、非正式评估（主观）

定义：指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。

优点：

a、可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；

b、方便易行；

c、不会给培训对象造成太大压力，可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。

2、正式评估（客观）

定义：具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。尽量剔除主观因素的影响，评估更有信度。

优点：

a、在数据和事实的基础上作出判断，评估结论更有说服力；

b、更容易将评估结论用书面形式表现出来；

c、可将评估结论与最初计划比较核对。

（二）建设性评估和总结性评估；

1、建设性评估（非正式、主观）

定义：在培训与开发过程中以改进而不是以是否保留项目为目的的评估。是一种非正式的主观的评估。定期评估不要过分频繁，会引起培训对象的厌烦。

优点：

a、有助于受训者学习的改进；

b、帮助受训者明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。

2、总结性评估（正式、客观）

定义：培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行的评估。

注意：总结性评估时，培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的。

（三）定性评估和定量评估；

1、定性评估（主观、非正式、经验）

方法：问卷调查，访谈，观察和座谈。

优点： 简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估者可以充分利用自己的经验。

缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大。

2、定量评估（总结、正式）

  定义：主要是通过硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等来反映。

二、P&K评估的定性定量方法（对人）

（一） 定性评估法（6种）

1、 目标评估法

2、 关键人物评估法

3、 比较评估法

事前事后评估法；

纵向对比评估法；

横向比较评估法；

达标评估法；

4、动态评估法

5、访谈法

明确要采集的信息；

设计访谈方案；

测试访谈方案；

全面实施；

进行资料分析，编写调查信息报告；

6、座谈法

（二） 定量评估法（3种）

1、问卷调查评估法（最常用）

明确问卷的调查信息；

设计问卷；

测试问卷；

正式开展调查；

进行资料分析，编写调查信息报告；

2、收益评估法：从经济角度综合评价培训与开发项目的好坏，计算出其为企业带来的经济收益。

3、六西格玛评估法

（三） 综合评估法（7种）

1、硬指标与软指标结合的评估法；

硬指标：培训成本收益评估。 

软指标：员工满意度和顾客满意度。

2、集体讨论评估法；

3、绩效评估法；

4、内省法（自己思考）

5、笔试法（使用较多）

Ø 具体步骤：

（1）确定培训目标。

（2）起草测试题目。

（3）选择、排列测试题目。

（4）为受训者准备考试说明。

（5）准备记分卡。

（6） 进行测试。

（7）分析测试结果。

6、操作性测验

7、行为观察法（使用较多）

三、 P&K项目的评估（项目本身）

（一）P&K项目方案设计的评估；

（二）P&K项目具体实施的评估；

1、受训者的反应评估。

2、P&K项目实施的过程评估。

3、受训者认知结果的评估。

四、受训者P&K成果评估

（一） 受训者情感成果的评估；

1.创造性；2.责任意识；3.学习成长；4.沟通协调能力。

（二） 受训者技能成果的评估；

1、主要针对受训者将培训内容运用于实际工作中的情况进行评估。

2、所罗门小组测试法和时间序列评估法相结合。

（三） 受训者行为改善度的评估；

（四） 受训者绩效增长度的评估；

1、回训（ 3—6月）。

2、优点：可以清楚培训对受训者工作的实际帮助、培训在哪些方面难以发挥作用，受训者亦可以通过培训师的点评获得提升。

3、缺点：等于再举办一场培训，直接成本与机会成本较高。

五、培训主管人员业绩的评估

六、培训师的综合评估

Ø 培训教师：专职、兼职。专兼职结合以兼职为主，最大限度降低了人力资源成本。

（一）课程满意度评估；

对培训师现场发挥、培训气氛、技能、内容、学员的感受度等是否达到预先设计的要求，评估方式为：调查问卷、现场观察。

（二）培训师能力评估；

七、P&K评估报告的撰写

（一） 撰写评估报告的要求；

1、调查结果时必须注意调查受训者的代表性。

2、撰写报告时要尽量实事求是，切忌过分美化评估结果。

3、必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。

4、以一种圆熟的方式论述结果中的消极方面，避免打击积极性。

5、评估方案持续一年以上时，评估者需要作中期评估报告。

6、要注意报告的文字表述与修饰。

（二） 撰写评估报告的步骤；

1、导言

首先，说明评估实施的背景；

其次，介绍评估目的和评估性质；

最后，说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。

2、概述评估实施的过程

阐明评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。

3、阐明评估结果

4、解释、评论评估结果和提供参考意见

5、附录

6、报告提要

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