第二章  招聘与配置

第二节 员工素质测评标准体系的构建

一、员工素质测评的基本原理

（一） 个体差异原理

（二） 工作差异原理

（三） 人岗匹配原理

    1.工作要求与员工素质匹配

    2.工作报酬与员工贡献相匹配

    3.员工与员工相匹配

    4.岗位与岗位相匹配

二、员工素质测评的类型

三、员工素质测评的主要原则

（一）客观测评和主观测评相结合（工具/主体）

（二）定性测评与定量测评相结合（行为性质/行为数量；不深入/不全面）

（三）静态测评与动态测评相结合

   静态测评：不考虑的前后变化，便于横向比较。如：心理测验，问卷、考试等。

   动态测评：根据素质形成于发展的过程进行素质测评。有利于了解实际水平，指导激发进取精神，但不便于相互比较。如：评价中心、面试、观察评定等。

（四）素质测评与绩效测评相结合

   素质测评：德、能、识、体

   绩效测评：业绩实效

（五）分项测评与综合测评相结合

四、素质测评标准体系

（一）素质测评标准体系的要素

    1、标准

  （1）从内涵来看

Ø 客观指标：打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等。

Ø 主观指标：工作难度、重要性、喜欢程度等。

Ø 半主观半客观指标：能力测验分数、抽样调查数据、试验中确定的工作平均时间等。

   （2）从表现形式看

Ø 评语短句式：对所测评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论。

 

Ø 设问提示式：以提问形式提示测评主体来把握测评指标的特征。

 

Ø 方向指示式：只规定了从哪方面去测评，并没有具体规定测评的标志与标度。

 

  （3）从操作方式看

Ø 测定式：利用各种测评工具如测量仪表仪器，可直接测出或计量出的内容。如：劳动强度、有效工时利用率、产品数量、产值等。（定量）

Ø 评定式：无法用仪器测评，只能根据现场观察和对有关资料的分析，根据有关标准直接得出结果。如：劳动责任、工作难度、品德素质等。（定性）

    2、标度

  （1）量词式标度，例如：多、较多、一般、较少、少。

  （2）等级式标度，例如：甲乙丙丁、优良中差、1234、abcd等。等级5以内，效果佳，最多不超过9级。

  （3）数量式标度：用分数来说明测评标志水平变化。连续区间型、离散点标式。

  （4）定义式标度

  （5）综合式标度

    3、标记

 

（二）素质测评标准体系的构成

    1. 测评标准体系的横向结构

  （1）结构性要素 （2）行为环境要素（3）工作绩效要素

    2. 测评标准体系的纵向结构

  （1）测评内容

  （2）测评目标

  （3）测评指标

  （4）测评指标设计的原则

           1）与测评对象同质原则

           2）可测性原则；

           3）普遍性原则；

           4）独立性原则；

           5）完备性原则；

           6）结构性原则；

（三）素质测评标准体系的类型

    1、效标参照性标准体系：绝对的、明确的标准

  （例：飞行员选拔标准）

    2、常模参照性标准体系：相对的、主观的标准

  （例：公务员选拔标准，高于“一般”）

五、品德测评法

（一） FRC品德测评法

事实报告+计算机辅助分析，考核性品德测评方法。

       报告方式：个别谈话或集体问卷。

（二） 问卷法

代表： 卡特尔16因素个性问卷（16PF）

      艾森克个性问卷（EPQ）

      明尼苏达多相个性问卷（MMPI）

（三） 投射技术

Ø 广义的投射技术：把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

Ø 狭义的投射技术：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画品、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

Ø 投射技术的特点：1. 测评目的的隐蔽性。2. 内容的非结构性与开放性。3. 反应的自由性。

六、知识测评

是人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。

美国教育学家布卢姆把认知目标分为6个层次：

 1. 记忆 2. 理解 3. 应用 4. 分析 5. 综合 6. 评价

我国把知识测评分为3个层次：

 记忆→理解→应用

试题目标层次呈现：中间大两头小

七、能力测评

   （一）一般能力测评

智力测验（个别、团体）（公务员考试）

（二）特殊能力测评

  针对某些行业、组织与岗位特定能力的测评（包括：文书、操作、机械能力测评）（人力资源考试）

（三）创造力测评

尤其选拔高层管理和技术型人才。托兰斯创造性思维测试、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德治理结构测试（南加利福尼亚大学测试）

（四）学习能力测评

  最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。（心理测验、面试、情境测验等）

八、员工素质测评量化技术

（一）一次量化与二次量化

Ø 一次量化：对素质测评的对象进行直接的定量刻画。如：违纪次数、出勤频数、身高体重、产品数量等。素质测评的量化过程可一次性完成。

Ø 二次量化：先定性描述后再定量刻画（间接）。量化过程要分两次计量才能完成。

（二） 类别量化与模糊量化

Ø 类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中，然后给每个类别赋予不同的数字。

 

Ø 模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。