公文筐测评作为评价中心的一种工具，应用较为广泛，信效度可以达到40%左右，这种技术可以对候选人的统筹规划能力、分析思考能力、对问题的灵活处理能力以及内外部资源的协调与调动能力进行较好的考量，因此在询公司帮助客户进行管理层选拔和盘点的项目中经常会用到这种技术。

公文筐测验的编制与计分相对较为繁琐，笔者在多年的项目运作过程中逐渐摸索出一套操作方法，现在提出供诸位同仁参考。

就公文筐测验的编制来说，有如下几点注意事项：1.公文筐测验的编制要注意10道小题之间的难度平衡，不能某些事件一看就可以推后解决，某些事件必须立刻解决，这样会降低候选人的作答难度，对统筹规划能力的考察较弱。2.公文筐题目的情景设置一定要注意合理性，如某些紧急事件一般下属不会通过写文件的形式交给领导信息，可以设置成加急邮件或者电话；某些事件下面的主管就可以解决，无需上报；某些事件下级在上报的过程中应该携带一些解决的方案或思路供领导选择。3.公文筐测验的设计一定要注意细节，避免一些不必要的错误。如背景时间和不同公文中时间的前后安排

北森 文玲娜

无领导小组讨论作为一种测评的工具，以其高效率和生动性迅速得到推广，被广泛使用到各类的人才选拔中去。作为北森资深项目经理（北森，中国最大的人才管理与测评解决方案提供商）笔者认为：无领导小组讨论的题库建设和题目设计是非常重要的。

一、无领导小组题库的建设

无领导小组题库的建设需要注意以下几点：

首先，题库需要有一个规范的分类方式。题库里通常包含了各类型的题，基本上应涵盖了管理中的各个模块，企业中的各个层级、高中低各难度。根据面向客户的特点，题库可以选择不同的分类方式。常见的分类方式有

北森研究院出品                    作者：郭晶萍                           

案例：

A集团人力资源总监王先生最近压力非常大，因为公司内部出了大问题：前段时间总部的销售总监突然辞职，并带走了大量高端客户，投奔竞争对手。这名销售总监是王先生参与招聘进来的，刚刚上任不到一年，个人能力很强，到任后很好地带领销售团队为公司的快速发展作出了很大贡献。正在管理层庆幸遇到一个好帮手的时候，毫无预警地出现了上面的事情。总部领导非常重视这件事，责令人力资源部对招聘和人才培养工作作出检讨。

王先生几天来一直在思索，自己制定的

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企业要发展，人才是关键。一个企业，在发展的不同阶段，需要不同的人才，招聘，就是要在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，因此，选人合格率常被作为考核人力资源管理部门的关键绩效指标（Key Performance Index, KPI）。然而，如前文提到的，选人是一个风险决策，如果在这个阶段就选错了，那么用人部门就很难用好这个人。更进一步，如果是关键职位，错误的招聘还会给公司造成不可估量的损失。因此，仅仅掌握单项的招聘技术还不能完全满足企业对优秀人才的渴求。更进一步需要的是，通过设计标准化的、规范化的招聘体系，规避招聘过程中的诸多风险。

本部分所呈现的案例将以北京北森测评技术有限公司在2007年完成的一个咨询服务项目为原型，向人力资源工作者介绍企业招聘体系的设计思路。

北森研究院出品                                                                   文/刘腾飞

随着人才竞争的日趋激烈，越来越多的企业将目光转移到校园中来，希望提前一步占领人才的前沿阵地，校园招聘遂成为企业重要的招聘渠道。为了能够最深入、全面地了解应聘者，许多企业使尽了浑身解数——多级面试密集轰炸、提供长期实习