公文筐测评作为评价中心的一种工具，应用较为广泛，信效度可以达到40%左右，这种技术可以对候选人的统筹规划能力、分析思考能力、对问题的灵活处理能力以及内外部资源的协调与调动能力进行较好的考量，因此在询公司帮助客户进行管理层选拔和盘点的项目中经常会用到这种技术。

公文筐测验的编制与计分相对较为繁琐，笔者在多年的项目运作过程中逐渐摸索出一套操作方法，现在提出供诸位同仁参考。

就公文筐测验的编制来说，有如下几点注意事项：1.公文筐测验的编制要注意10道小题之间的难度平衡，不能某些事件一看就可以推后解决，某些事件必须立刻解决，这样会降低候选人的作答难度，对统筹规划能力的考察较弱。2.公文筐题目的情景设置一定要注意合理性，如某些紧急事件一般下属不会通过写文件的形式交给领导信息，可以设置成加急邮件或者电话；某些事件下面的主管就可以解决，无需上报；某些事件下级在上报的过程中应该携带一些解决的方案或思路供领导选择。3.公文筐测验的设计一定要注意细节，避免一些不必要的错误。如背景时间和不同公文中时间的前后安排要符合正常逻辑，对领导的汇报文件语气要符合企业工作习惯。强烈建议在背景资料中放置时钟和组织架构图（人物关系），便于候选人对整体时间的把控以及快速理解模拟企业内部的各职位人员与归属关系，便于做出合理决策。4.如果条件允许，公文筐的题目最好是客户企业内经常发生的，这批候选人如果选拔成功后目标岗位经常遇到的问题，题目的来源要通过前期的访谈进行收集。即事先选取已经多年从事目标岗位工作，绩效较好的标杆人物，让他们谈日常工作中经常发生的棘手问题，并说出他们的解决方法，切记要问清按照他们解决方法操作后的结果。这样可以从中选取关键信息组题，并且可以得到一套题目对应的解决思路。之后要发挥群众力量，内部人员针对该事件想出不同的解决策略，最终统筹归纳，得出参考答案。

就公文筐测验的计分来说，笔者提出如下观点：1.打分不是越细越好，如果按照素质项下的小维度来给公文筐打分，容易陷入割裂看待问题的怪圈，且较易遭到客户质疑，因此公文筐的打分建议以大素质项为基本打分单元。2.事先一定要给10个公文进行分堆，分析按照正常企业管理思路哪些是最急解决的，哪些是可以靠后的，哪些是可以放权的，并务必与客户方确认。最后计分的过程首先对10个公文的处理顺序用符合度进行打分，如80%以上符合统筹安排打A档，50%—80%符合排序打B档，依此类推。3.每一份公文务必保证至少两个评委看过，且评价分数相近，否则拿出评委团进行合议。4.如果条件允许强烈建议在测评环节根据公文筐答案做补充性的访谈，进一步明确候选人分析判断的依据，这样对于评价个体以及后续撰写报告的帮助很大。5.评分要点一定事先对应到相应素质上，便于后期统计素质项得分与撰写报告，如某公文的评分要点为：

Ø  与下属沟通的主动性、深入性；- 沟通能力（沟通意愿、人际理解）+1

Ø  认识目前问题的轻重缓急，稳定队伍，对重点干部调整管理上的问题；- 系统思考(分析判断、理性决策)+1

Ø  能够制定亡羊补考的详细方案，采取与竞争对手不同的切入点增强市场掌控；- 系统思考(分析判断、理性决策)+1

Ø  可以看到一些新的业务发展契机，如细分市场深入、新业务试点等，并有风险控制预案；- 创业心态（压力承受、追求卓越）+1

6.在具体的计分操作过程中，假如三个评委对50个候选人的公文筐进行判分，第一步应该每个人随机选择10份公文答案进行阅读，然后再不同的题目上了解本批次候选人的答题思路和水平，然后各自挑出2份中档答案和优秀答案进行合议，确定整体评价一个人公文筐作答档位的大概区分标准。然后针对不同的具体题目交叉阅读，形成所谓的“问题空间”，即知道本次候选人对每一个公文的基本处理意见，确定优劣。然后按照下表所示对每一个素质和每一个题目答案进行打分，值得注意的是，同一个公文一定要至少两名评委独立进行过考评，分数若差距太大则拿出进行评委团合议。

上表为一个公文筐测验的标准化计分表。文件排序的顺序按照符合度计分；每行计算每一个公文的作答分数，参照之前每个公文中的评分要点，如第一个文件考察创业心态1个要点、系统思考3个要点和团队管理1个要点，答出3个要点给1分，答出5个要点给2分，3个要点以下酌情减分。每列计算不同素质项的得分，计算方式与每行的计算方式类似，也是通过数要点进行素质项打分。这样计算可以针对不同的素质和作答时间分配进行纠偏，有效避免某些人在前面文件上作答很好但时间较长，导致后面文件草草作答，从而对个体的打分出现偏差的过程。