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领导力高绩效团队高效能团队组织效能绩效管理 |
分类： 峰侃管理 |
面对不断变化的市场环境和日趋激烈的市场竞争，团队要如何做才能保持优势？一部分领导者还没有找到这个问题的答案，所以他们遇到变化的时候会手足无措；另一部分领导者已经知道这个问题的答案是打造一个具有竞争力的高绩效团队，也开始采取行动在打造高绩效团队的路上积极探索，但是效果甚微。
总结来说，领导者在打造高绩效团队的过程中常常会遇到以下几个问题：
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组织变革组织升级组织能力组织发展核心竞争力 |
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VUCA时代，充满着变化和不确定性，企业经验面临着严峻的挑战。但其实，企业最大的风险不是外部环境的变化，而是沿用过去的逻辑做事。所以，当企业的发展达到一定程度、无法沿着现有轨道继续快速前行时，组织升级便成为势在必行的管理思考。
VUCA时代，市场呈现多元化的特点，平台化，生态化已成为企业把握市场机遇，应对经营挑战的有力武器。但要做到平台化、生态化，企业必须抛弃单一的产品思维或客户思维，从以利润为中心向以客户价值创造为中心转变。通过客户内卷化，产品生态化，促进企业持续成长，突破成长的天花板。但如此，企业对内，对外的交往必然呈现出多线条交叉的特点。
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林国峰领导力上任第一年小团队管理 |
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王厂长是一家食品公司江南分厂的厂长。
早晨七点，像往常一样，王厂长决定今天要把手头的许多工作清理一下。除了下午3点30分的一个会议外，今天的其他时间都是空着的，因此，他打算仔细审阅最近的审计报告并签署意见；仔细检查工厂计划的进展情况；计划下一年度的资本设备预算；审查他的助手草拟的贯彻食品行业安全健康报告的情况报告。
王厂长到达工厂的时间是7点15分，还在走廊上，就被会计小赵给拦住了。小赵告诉今天实在没办法按时向总部上报这个月的工资表了。王厂长做了记录，打算将情况报道给他的上司——公司的
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林国峰领导力小团队管理青春有你2上任第一年 |
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延续《青春有你》IP，原班团队打造，《青春有你2》 是由爱奇艺2020年推出的青年励志综艺，由音乐导师陈嘉桦ella，说唱导师Jony J，青春制作人代表蔡徐坤，舞蹈导师LISA对100名训练生进行指导，节目以“越努力，越优秀”为主题，通过新一代青年的励志成长弘扬努力奋斗精神，向社会传递正能量。
该综艺节目一经播出，就引来大量观众的瞩目。从某种程度上说，这类综艺节目呈现的就是一场大型的造梦工厂。任何一个训练生想要从100名中脱颖而出，成为女团中9位成员的一员出道，需要的坚持不懈的努力。而想要成为女团中的C位或队长，就要具备出色的组织和领导才能。
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林国峰小团队管理安家鱼化龙领导力 |
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在《安家》新的剧情里，徐文昌和房似锦双双被总公司罢职，安家天下的静宜门店换了新店长，“九八五”鱼化龙被任命新店长。
此通知一出，引得静宜门店全体员工的冷嘲热讽，大家纷纷对总公司的这个决定不予赞同。
在我们的职业生涯中，每每听到上司振聋发聩的反馈时，总会感觉受益匪浅，能兴奋好长时间。遗憾的是我们能接收到的有价值反馈其实并不多。反过来，身为管理者，我们反思过自己是否为团队成员提供足够的建设性反馈了吗？你的团队成员有多少的进步是受了你的反馈影响的？
团队成员们的内心其实充满了对反馈的需求。他们喜欢鼓励性的反馈，因为那使他们觉得自己被尊重和信任。更重要的是，一个工作表现好，又收到鼓励性反馈的人，将帮助他了解自己未来工作中应该重复哪些工作行为。而改进型的反馈则有助于部属们改善工作绩效，构建更好的工作关系，从而达成工作目标。
当反馈以有效的方式提供时，能让人们了解如何纠正错误，并协助其在专业上成长和发展。 有效的反馈不是仅仅说：“干得好”或“辛苦了”。虽然这也能让部属因为你注意到他的工作而感到开心，但这种措辞含糊的鼓励性反馈实际没有什么效果，这种结果对改进型的反馈也一样。
要想让反馈产生真正的价值和持久效力，反馈必须具体、及时、平衡。有效的反馈需要就事论事，注重于绩效或行为，
经常有人说公司提拔了一个没有能力的人做了自己的上司，感到很气愤。我想问没有任何能力？那他怎么就成了上司？这个事情要反思，不要轻易给人别人下没能力的结论！能力和技能不同，是一个人综合的体现，技能是你拥有某一专业方面的专业技术方面的能力，比如你会做暖通，财会，人力，质量管理，编程等方面的工作。 我们很多职场人评价上级，评价公司领导经常不加思考地给扣个没能力的帽子。其实是不客观，不全面的。为什么这么说？ 一、存在即合理：这个人能在那个位置上，自然是有其道理的。可能老板是他爸，可能他送礼了，可能他和老板关系好……等等。但其实，这也是能力的一种反映。文章开头提到的那个郁闷下属的话隐含的意思就是这个新上司不如自己有能力，可问题是你有能力，领导为什么没有提拔你？这个事需要反思。反思两个方面，一是为什么领导没有想到自己？是不是自己平时只知道干活，没有找机会表现出自己的组织、沟通、协调能力等？（能干专业活还要会展示自己多方面的才能，否则别人怎么知道你行？）二是自己是不是真的能力比他强？ 二、能力不是技能：很多人搞不清楚技能和能力的差别，天天在那里评价人，以为自己掌握了某一领
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okr目标与关键结果赋能目标管理英特尔 |
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现实中，我们不知道多少次见过这样的场景，很多企业无时无刻不在开会，老板每每都是慷慨激昂地做出一个又一个指示，现场参会的人一个个也是激情满怀，豪情万丈，然后就没有然后了，就跟什么事情都没发生一样。三个月后，可能连参会的人自己都忘了开过这个会了。最夸张的是，曾经见过一家公司3年积压了几百项未完成的会议决议事项。我都不知道是该“称赞“这家公司的总裁办负责任的记录跟进这些工作事项，还是该批评他们不讲方法呢？
其实，这种情况是很有代表性的，老板努力激发了部属的热情，而部属却不知道具体要做什么，如何做。我们很多企业面临危机时都在喊转型、变革等口号，但成功者寥寥。为什么会这样？因为企业没有一套推动变革的系统，尤其是统一上下意志和行动的系统。想想也是，一盘散沙，各自为政的内部组织和员工，整体战斗力（也就是组织能力）当然不会高。企业间的竞争除了战略就是组织能力，一旦战略确定，组织能力就是决胜的关键。英特尔通过OKR系统的建立形成了强大的组织能力，从而获得了其在电脑微处理器领
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团队领导力小团队管理新任主管管理责任 |
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作为一名员工需要为公司负责，为自己负责。而作为一名主管，除了要对公司和自己负责，还要向下负责，即要对团队的每一位员工负责。
如何向下负责？很多新上任主管采取的负责方式是：包揽下属的错误。
曾经在工作中遇到过这样一名主管。上级安排了一个重点项目给该名主管。主管将任务分配给一个销售能力不错的员工。该名员工不但没有完成任务，还因为个人情绪问题，跟关键客户吵了起来，导致公司损失惨重。这时，主管为了担负责任，站出来说“扣我的工资吧，是我安排他去的。”“不行就开除我吧，跟他没有关系，责任在我”。
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团队领导力小团队管理新任主管角色 |
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一个优秀的演员，在表演的时候，会果断放弃自己本身的角色，投入到新的人物角色里。同样，一名新上任的主管，也要学会放弃旧角色，不要越界去执行任务。只有放弃了旧角色，才能开始主管的新身份。
很多新上任的主管很难放弃自己以前员工的角色。曾经有个主管跟我说：“我有名下属，经常完不成任务。于是我就经常帮助他完成任务。但是我发现这样我会很累，因为他们总是会出现很多问题，似乎都需要我帮助他们。我不知道作为主管，我究竟要如何做？”
从表面上看，这名主管并没有做错，他既帮助员工完成了任务，也能帮助团队提升效益。但是，换个角度看，这名主管还是沉浸在自己的旧角色里，并且已经侵占
