2020 年，瑞幸咖啡财务造假事件轰动一时。瑞幸向美国证券交易委员会（SEC）承认财务造假，随即股价暴跌80%，并因此面临投资者的集体起诉、SEC的巨额罚款，以及纳斯达克交易所强制退市的严重后果。该事件的发生再次将企业发展的道德问题拉进大众视野，引发人们对企业采取有违道德准则的盈利模式的激烈讨论。与此同时，组织中的不道德行为也一直是学界的热点话题。早期研究者更多关注利己动机驱动的不道德行为，如消极怠工、偷盗行为等，但在实际工作中，诸如“瑞幸咖啡财务造假”这类事件背后的行为动机却可能更为复杂。近年来，越来越多的学者将研究重点放在了亲组织动机驱动的不道德行为，学界将其称作不道德亲组织行为(unethicalpro-organizational behavior, UPB)。而团队作为组织运作和发展的基本工作单元，不道德亲团队行为(unethical pro-group behavior, UPGB)是这种行为的深入细致的体现，指员工为保护或提升自己所在团队及团队成员的绩效和福祉，而表现出的违背道德规范的行为。过去十年，在 Umphress，Bingham,& Mitchell (2010) 研究工作的启发下，越来越多的学者对不道德亲组织行为研究领域产生了兴趣，并将研究重点放在了其前因的研究上，与之发展不匹配的是，其影响效果上的研究成果非常有限。

一方面，大部分学者将焦点放在公众等利益相关者视角下的影响机制上，而没有从主管视角进行考虑。另一方面，学者更多关注不道德亲组织行为(特别是不道德亲团队行为)的消极影响，而对不道德亲组织行为特有的积极属性缺乏考虑，尤其关于实施者的长远影响效果关注较少。虽然Tang,Yam,& Koopman(2020)从影响行为实施者后续工作行为的角度回答了此类问题，但长期来看，不道德亲组织行为(特别是不道德亲团队行为)对实施者职业生涯成果的作用方向及其潜在作用机制仍不清晰。因此，本文聚焦到行为实施者所在的组织最小功能单元——团队，以发掘 UPGB 对行为实施者职业生涯成果所产生的更深入细微的影响。职业成功作为衡量职业生涯成果的重要变量之一，被定义为个体在其职业经历中累积起来的与工作相关的积极成果（即客观职业成功; 例如，金钱, 权力）或者心理成就感（即主观职业成功; 例如，职业满意度，本文主要关注主观职业成功。最近一项研究指出进行道德开脱的主管会对实施不道德亲组织行为的员工产生积极的绩效评价。与此同时，研究表明员工从管理评价中得到的积极反馈能提升员工的自我效能感和反馈寻求行为，进而正向影响员工的职业成功。考虑到团队是组织成员赖以生存的最小功能单元，因而本文认为，在某些情境下(如: 主管道德水平较低或者主管底线思维 水平较高时)，UPGB 会对实施者职业生涯成果——在本文，表征为职业成功——产生积极的影响。社会交换理论(social exchange theory，SET)为清晰化上述关系的作用机制提供了思路。根据社会交换理论，缔约双方之一提供好处，会促使对方依据互惠原则给予积极反馈，包含态度型反馈和行为型反馈两种类型。由于 UPGB 包含对团队或团队成员有利的根本属性，可被主管有条件地视作有好处的行为，进而促使主管对员工做出积极的反馈，如对员工产生感恩情绪(即态度型反馈)，甚至表现为主管支持(即行为型反馈)等。进一步地，SET 认为一次完整成功的社会交换进程不仅有利于发展高质量的关系，还会引发新一轮的积极互换进程，最终形成不断加深促进的正向循环。在该正循环的促进下，随着互惠关系和互惠行为地进一步加深，长期来看，对员工的职业生涯发展也大有裨益[18]。因此，在社会交换理论的逻辑框架下，本文认为，对于某些主管而言，比如对于道德认同水平较低的主管来说，员工 UPGB 会激发主管的积极情绪反馈(例如，感恩)、积极行为反馈(例如，主管支持)，进而实施者职业生涯发展——在本文，表征为职业成功——产生积极的影响。

综上所述，本文以社会交换理论为理论基础，探究 UPGB 对实施者职业成功产生影响的作用方向、作用机制及其边界条件。具体来说，本文构建了“不道德亲团队行为-主管感恩-主管支持-职业成功”的链式中介模型，并探讨了主管道德认同、主管底线思维对上述关系前端的调节作用。与此同时，为了验证本研究的理论模型，本文以制造业员工团队为研究对象，涵盖 65 个团队 主管以及 254 名员工的研究样本，采用四阶段纵向时序数据，运用 SPSS20.0 和 Mplus8.3 对所提模型进行验证。

最终，本文得出以下研究结论：主管道德认同负向调节主管感知员工 UPGB与主管感恩之间的关系。主管底线思维正向调节主管感知员工 UPGB 与主管感恩之间的关系。主管感恩正向影响主管支持。主管支持正向影响员工职业成功。主管道德认同负向调节了主管感知员工 UPGB 通过主管感恩与主管支持对员工职业成功的链式中介关系。主管底线思维正向调节了主管感知员工UPGB通过主管感恩与主管支持对员工职业成功的链式中介关系。

本研究的理论贡献如下：

第一，提供了 UPGB 和主观职业成功关系的实证研究结果，拓展了 UPGB 积极后果研究的理论边界：以往针对 UPGB 后果的研究较少，现存研究与其 他不道德行为类似，多集中于 UPGB 的负面效应，欠缺对 UPGB 特有积极属性的考虑。本研究从实施者长期发展的角度出发，验证了 UPGB 对实施者职业成功的积极作用，该成果从更细微的角度回应了目前学界对 UPB 后果研究的呼吁(例如，Tang et al., 2020)。

第二，揭示了 UPGB 和主观职业成功关系的潜在作用机制，拓宽了社会交换理论的理论解释范围：本文将社会交换理论用于解释伴有负面属性的积极行为的作用机制，即对于某些主管而言，UPGB 的积极属性可被视作好处，促使主管做出积极的反馈，最终，这种积极互惠循环还会对员工职业成功产生促进作用。

第三，识别了 UPGB 作用于主观职业成功的边界条件，创新性地从主管视角揭示 UPGB 的后果研究：以往研究多从员工、公众等其利益相关者视角切入揭示对不道德亲组织行为的影响，少有主管视角下对不道德亲组织行为果的研究。最近的一项研究指出为不道德亲组织行为进行道德开脱的主管会对实施者给予奖励(Fehr et al.,2019)，而团队作为组织运作和发展的基本工作单元，UPGB 是这种行为的深入细致的体现，基于此，本文认为道德认 同将在 UPGB 与主观职业成功前端起负向调节。

第四，将社会交换的连续性纳入考虑，探索了社会交换循环递进的动态过程：Cropanzano et al. (2005) 首先提出，社会交换进程是一个连续的动态过程，即前一次社会交换的结果是下一次社会交换的资源。以往在该理论框架下的研究大多采用离散处理的方式聚焦单次社会交换进程的结果，较少研究大于两次的互动行为，更缺乏对社会交换长远结果(例如，职业成功)的关注。基于此，本文建构了员工 UPGB 到主管支持到员工职业成功的交换路径。

本研究也提供了一定的管理启示：

第一，对于主管而言，当员工做出对组织以及团队有利的行为时，应提高警惕，切忌被员工表面的忠诚或行为可能的收益所蒙蔽。一方面，包容UPGB 对员工职业发展具有积极影响，长远看来，员工不一定是出自利于团队的目的。另一方面，即便短期内真的有益于团队，但现实已经证明 UPGB 的存在后患无穷。

第二，对于组织而言，一方面，应采取措施培养主管的道德水平、增强主管对底线思维危害的认识，以从侧面阻断可能助推 UPGB 不良风气的燃料供给，不给不怀好意的员工可乘之机。另一方面也是最重要的部分，应呼吁并倡导员工用符合道德准则的方式为团队做贡献或为成员提供帮助，同时打压不合乎道德的行为以切断 UPGB 隐患的来源，避免进一步的道德滑坡。

第三，对于员工而言，应该明白团队作为自己赖以生存的栖息地，自身荣辱与团其共存亡，切忌为了贪图短期的团队收益或者可能的职业发展而将团队未来置于不利之地，长远来看，终将不利于团队也有害于自身