话题发起人：广州-吴小姐

话题发生时间：2012-12-25

话题参与者：广州-吴小姐、南京—Ada、北京-杨金玉、靖江-问号、福州-周佳艺、北京-付炜、湖南-HR-解洲、北京-水月、安徽-姜丽、连云港-Yuki、南京-Lily、桂林-黄跃onebird、北京karen、珠海-lily、北京-@颜颜-HR、南京-丽、四川HR-Lawyer映西、大连-林宽玲、北京于忠东

话题整理者：汕头-许洁琪

话题导读：近20名企业HR和相关专家给予答复和讨论。群友们从劳动法、人道主义、HR操作实务等角度提出解决方案。同时，也提出优化offer流程、完善招聘程序等建议，避免同类事件给企业带来的用工风险

 

话题讨论原文：

广州-吴小姐：【咨询】有女性新员工在入职时隐瞒怀孕一事，现在已到试用期转正的时候，发现该员工肚子已大了，但该员工尚未办理转正手续。请问可否在试用期内进行辞退？

 

南京—Ada：【回复 吴小姐】入职体检的时候，应查HCG，可以加以防范。

 

北京-杨金玉：【答复吴小姐】如果这个职位在招聘的时候有明确的要求，而且确实他在入职前隐瞒了一些信息，原则上是可以解除劳动合同的。但是他的情况会不同，怀孕期间是不能解除合同的。

 

靖江-问号：【回复 吴小姐】招聘时候企业也不能要求应聘者书面承诺未怀孕，所以人家没说怀孕，也可能是你没问。再者，不招怀孕的人本身就是就业歧视，与劳动法不符。

 

广州-吴小姐：【回复 all】请问如果我现在劝退，但不强制，请问会违反劳动法吗?

 

福州-周佳艺：【回复广州-吴小姐】我国《劳动合同法》和《女职工劳动保护特别规定》给予女职工特殊保护，具体体现就是女性在孕期、产期、哺乳期内不得非过错性辞退。但不包括基于劳动者主观原因而产生的过错性解除劳动合同的情形

 

北京-付炜 ：【回复广州-吴小姐】如果怀孕对现在的岗位不能胜任，可以调岗

 

南京—Ada：【回复广州-吴小姐】但是经过协商，本人不愿意接受劝退，企业是不可以辞退的

 

湖南-HR-解洲：【回复】首先，三期员工无劳动合同法规定中企业可以解除劳动关系无责解除劳动合同关系的事项是不能接触，必须到三期结束后。第二，关于是否隐瞒怀孕时事，不能成为解除劳动合同的依据，因为怀孕是一项不确定性的事宜。作为仲裁标准，谁有理谁举证原理，很难判定员工怀孕是自己事先知道的。

 

北京-水月 ：【回复广州-吴小姐】先看看此人能力和态度综合素质怎样。如此人可留，可协商调岗；如此人不可留，只好协商劝退。如不同意，也不能公司单方辞退了。

【回复试用期内怀孕】这个貌似也不可以解除的吧？试用期也在劳动合同范围内.

 

安徽-姜丽：【回复水月】赞同水月的观点，在企业打工，就是要为企业解决问题，很多时候都是遵循上级领导的意思，事实上目前国内的企业现实环境是，劳动法规定的是一方面，但是企业遵守和执行的只有70%部分，以上吴小姐提到的女性员工怀孕入职在试用期，不排除此同事当初入职时有隐瞒的情况。

从劳动法和人权的角度来说孕妇是应该受到保护的，但是对于企业而言，一个孕妇刚进入一家企业，培训需要时间，需要精力，需要成本，而又要在工作时间上有所照顾，在工作强度上有所考虑，而且要有产假期间，为其缴纳社保，哺乳期一样不能辞退，这对企业来说也是硬伤。哪个老板能有这样的胸怀呢？这时候对我们HR来说一边是劳动者，一方面是雇佣者，确实很难两全其美。

而对于这样的情况也只能调岗调薪来解决，或者与员工协商主动提出离职，给予一定的补偿。否则直接辞退等待劳动法仲裁，但是这样的方法对企业的形象有所损坏

 

连云港-Yuki：【提问】如果是未婚情况下出现此类问题，怎么办?

 

南京-Lily：【回复连云港-Yuki】做好入职前体检可以防范。

 

北京-水月：【回复试用期内怀孕】第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
综上，所以孕妇在试用期即使员工不胜任岗位，也不可以辞退。

 

桂林-黄跃onebird:【回复 水月】不得依照第四十条、第四十一条规定解除，但是可以依照第三十六条和第三十九条解除的

注： 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
  （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
  （二）严重违反用人单位的规章制度的；
  （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
  （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
  （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
  （六）被依法追究刑事责任的。

 

南京-Lily：【回复北京karen】入职体检是防护措施，但若员工存心如此，又无法证明其不符合企业要求，或者企业制度规范不完善，那就必须承担。

 

湖南-HR-解洲：【回复karen】不要妄想用任何制度或者条例来规避三期，三期属于国家法定保护范畴。作为人力资源你能做的是规避在入职之前的任何风险。

 

广州-吴小姐：【回复 all】谢谢各位，决定通知该部门领导，让其安排较轻的工作给这位女员工。但是会在入职体检中增加早孕一项，另外在新员工提交体检报告后，再发送offer.

 

北京karen ：【回复lily】嗯,我们单位以前有个员工就是这样，刚来没多久怀孕，修完产假辞职走人

 

南京-Lily：【回复】入职体检增加早孕检查，我们是事先与意向员工说明，如果能接受，就做，不接受，就直接不录取。

【分享】曾招聘一财务经理，业务精通，试用期后怀孕，专业上无任何挑剔，三期后，跳槽，后私下问其原因，因之前企业工作压力大，在我们企业压力小，福利好，所以过渡。

 

湖南-HR-解洲：【回复吴小姐】个人建议，发OFFER流程最好再优化下，可以先发一个意向通知，让求职者吧所需资料提交好。第2面后再发OFFER。

 

广州-吴小姐：【回复 解州】意向通知？法律效力等同offer吗?

 

湖南-HR-解洲：【回复吴小姐】意向通知可以不等同OFFER，可以作为2面或者3面的意向，但是实际是需要提交相关资料的入职手续过度过程。

 

广州-吴小姐：【回复 解州】如果我司已经确认了该员工的能力，就等体检报告了，那意向通知该怎么表达比较合适？

 

湖南-HR-解洲：【回复吴小姐】可以发一个意向通知，通知内容主要为什么时间需要提供一些什么资料，需要进行最后一个资格审核过程。待资格审核过后就可以发OFFER

作为发OFFER你就具有了法律录用责任，而作为意向通知还是等同于还在进行资格审核过程。未属于正式入职过程，我们以前一直讨论过，不管怎么发OFFER法律风险都大，只能调整招聘面试流程。

我们是不能发OFFER只能调整面试入职流程，在已经确认能力后发最后一面的意向通知，通过意向通知最后确定是否录用再发OFFER。

 

连云港-Yuki：【回复ALL】我公司有时候会和学校签订实习协议，如果实习生在工作中未婚先孕怎么解决？

 

北京karen：【回复yuki】实习期间还不算你们的员工，身份是学生，让学校跟学生协商解决呗

 

北京-付炜：【回复】如果入职前体检查出已怀孕，那体检费用谁出?

 

南京-Lily：【回复北京-付炜】我们会事先与员工说明，身体合格，录取，费用企业出，因自身原因造成未能录取的，自行承担。

 

北京-@颜颜-HR：【回复北京-付炜】如果是单位要求的，理应单位承担

 

珠海-lily：【回复上海-amanda】入职体检是否怀孕，是有必要，但是如果是在入职后一个月内怀孕了，你还是需要让她休产假，个人觉得还是要在入职前沟通清楚岗位要求，有必要的话，也可署很多协议去规避好这个风险比较恰当.

 

北京-@颜颜-HR：【回复】offer建议放在最后一个环节发放

 

湖南-HR-解洲：【回复】作为HR的我们，我们是有义务把入职前的风险降到最低，这个是你的工作职责。

 

北京-@颜颜-HR：【建议】无论法规法规如何，协商调解都是前奏，所以，作为HR的我们，能不能协调企业与员工的平衡点才是关键。

 

南京-丽：【回复】即使做了孕检 也不可以以这项为由不录用员工吧？

 

南京-Lily：【分享】我们的入职体检，是企业订好固定的医院，设计好固定的体检项目，员工只要按时去，缴费后检查即可，体检报告医院我们会派专人取，这样做的目的是防止员工体检报告造假，因为遇到过。然后员工录取后一个月内给与核销。如果员工身体不合格，我们会通知员工来企业，说明清楚。

 

四川HR-Lawyer映西：【回复】赞同南京LILY她们的做法

 

大连-林宽玲：【回复南京丽】可以以提供虚假信息为由不录用的。员工在提供员工信息的时候肯定不会注明自己怀孕的，增加一项这个信息栏。

 

安徽-姜丽：【回复】可以借鉴南京-Lily的公司做法和操作流程。另外刚提到员工信息栏上增加一项也是有必要的。我们认为，用人单位在招聘过程中的知情权仅限于直接与工作相关的内容，孕否的信息不属于该内容，操作不当，会涉嫌侵犯个人隐私。因此，不建议在个人信息登记表中增加该栏。推荐【南京LILY】公司的做法（见上方深蓝色加粗文字）。当然，若招聘的岗位有毒有害、危重等，属于女职工保护特别规定中限定的特殊岗位，个人认为可以例外处理。

 

北京于忠东：【回复】孕否信息不能了解，如果安排了出差等工作，出现的问题谁负责？ 

 

四川HR-Lawyer映西：【回复北京于忠东】孕否信息不能设计在个人信息表中，不代表孕否信息不能了解。其次，放到现实中来讲，若员工自己知道怀孕，公司安排出差，一般都会选择与公司协商。出差过程中发生意外，这就变成另外一个问题了，需要具体情况具体分析

 

小结：提问人吴小姐最后的解决方法确定为通知该部门领导，让其安排较轻的工作给这位女员工。但是会在入职体检中增加早孕一项，另外在新员工提交体检报告后，再发送offer。需要注意的有，作为HR是不能发offer的，但是我们必须在招聘的流程中尽量规避风险，通过优化offer流程，以及做好招聘计划，明确任职资格，对于有孕者不能胜任的职位要让应聘者了解。对女员工也可以签署相关协议，减少劳资双方彼此的利益不因员工怀孕而受到损害。