发起人：西安-HR-Lorry

参与人：西安-HR-Lorry、四川HR-Lawyer映西、上海-Edgar、成都-任礼强、广州-教育HR-Jack、成都-香香、北京-张静

话题原文：

西安-HR-Lorry：【咨询】公司规定连续旷工3天予以解雇，综合工时制员工（上2天休息2天）计算旷工日时可以不计算休息日而算为连续旷工3天吗？

概述：

在话题公布后，话题参与者们表达了对在综合工时制度的特殊情况下，如何进行旷工时间的连续性的认定。并且从多个方面谈及到如何妥善处理通知旷工员工的方法。

鉴于部分群友们对这类问题存在一定的疑问，故在此把聊天纪录进行分析、归类及总结。希望起到一个抛砖引玉的作用。

———————————————————————— 整理人：广州-教育HR-Jack

                                                 2012年12月24日星期一

                                                 版权归本群所有

分析：

西安-HR-Lorry：【咨询】公司规定连续旷工3天予以解雇，综合工时制员工（上2天休息2天）计算旷工日时可以不计算休息日而算为连续旷工3天吗？

注解：此处个人以为Lorry的原意是，该名员工 1 2 旷工、3 4 休息、同时星期5再次旷工，那么就存在下列的情况，即1、2旷工两天，同时5旷工一天，那么是否可以将这两次旷工，合并为旷工3天，按照公司的规定连续旷工3天予以解雇？

群友回复如下：

成都-香香：【回复 Lorry】可以啊。。。休息时间。。本来就不是工作日。。。

成都-任礼强：【回复西安-HR-Lorry】旷工是“不请假缺勤”，讨论是否旷工的前提是员工应属工作状态，连续旷工应为连续工作时间缺勤，标准工时制中，上周周五和次周周一均不请假缺勤，应视为连续旷工二天。

注解：北京-香香的回答对群友理解休息日、工作日的定义比较简单。任礼强则详细的回答了在正常标准工时中，对于旷工连续性的理解，即我们理解旷工不能将休息日算进去，而在一个自然周中，将两天旷工算为4天。应该算为两天。虽然日期是2天，但是旷工的连续性是存在的。

西安-HR-Lorry：【回复成都-任礼强】综合工时制中也同样适用吗？

成都-任礼强：【回复西安-HR-Lorry】我认为应该同样适用。

西安-HR-Lorry：【关于咨询】我有找过关于这方面的解释《企业职工奖惩条例》但这个条例已经废除 。

广州-教育HR-Jack：【回复：西安-HR-Lorry】

问题提取了一下。
1、综合工时制。
2、上2休2
3、旷工前提：此时间不属于员工自由支配，属于企业规定工作状态。
4、轮班休息，为休息时间，不属于工作状态。

结论：不可以这么计算。

注解：此处大家谈到了一些旷工中休息时间的判断，在综合工时的适用情况。个人意见，在综合计时的工作制中，休息时间一样是不计算入旷工时间内的，属于员工自由支配。但连续性认定的问题，依然是成立的。

广州-教育HR-Jack：【建议：西安-HR-Lorry】员工旷工满2，给个提醒通知，催促回来填个旷工解释函。如果没有催促动作，到时候员工说请假了，请假单已交到公司，那举证责任在公司。

上海-Edgar：【回复 Jack】终于有个靠谱的回答了，对了企业要告知先，但是法院思路是要2次告知无果后，方可解除劳动合同。

北京-张静：【回复JACK】提醒通知是否需要员工签字确认？

上海-Edgar ：【回复北京-张静】EMS

广州-小朱：【回复】提醒员工，公司要注意保留证据：EMS、邮件、短信、电话录音等。

上海-Edgar ：【回复张静】拒签也是证据啊，你备注里面写清楚，到岗通知。员工拒签，邮递员会备注原因的。这个都是证据。

广州-谢兴秀：【回复张静】就算拒签，也是邮寄送达了

广州-小朱：【回复】通知员工，还需分两个阶段：到岗通知、解除劳动关系通知。

成都-任礼强：【回复Edgar】以员工旷工严重违纪解除合同，最需要担心的是，解除决定做出了，员工随后拿出患疾病的病假条和相应证明材料，单位败诉的几率极大。我们通常的建议是：在作出单方解除之前一定要安排人力资源部门员工到员工家里以慰问的方式了解清楚情况并进行录音，有条件进行进一步的该员工旷工证据收集确定。

上海-Edgar ：【回复任礼强】员工在不可抗力的情况下及有病假单的情况下，单位即便告知2次后开除员工。还是会被恢复劳动关系的。这个具体问题具体分析。我说的是大多数的情况。

广州-教育HR-Jack：【回复：北京-张静】户籍所在地住址，家人通知，也是一个办法。

南京-陈永生：【回复：北京-张静】如果什么途径都联系不到，找个报社发个解除公告即可。

上海-Edgar：【回复张静】　5、双方约定其它内容：
　1）乙方同意，在处于联系障碍状态（包括但不限于乙方因病住院、丧失人身自由等情形）时，委托本合同首部的“紧急联系人”作为乙方的受委托人，该受委托人享有接受和解与调解、代领、签收相关文书的权限。
4）若乙方与原单位劳动关系产生变更，需在产生变更前3个工作日内告知甲方，并于变更后3个工作日内提交相关的有效资料。乙方因逾期未及时告知、提交有效资料而产生的纠纷，责任由乙方全部承担。

成都-任礼强：【回复北京-张静】应在员工入职的时候签署员工通讯地址确认文书（劳动合同中、入职文件中、单独签署确认书均可），确认通讯地址即发生变更的变更告知义务，就不存在通知不到的情形。

四川HR-Lawyer映西：【回复】刚想说紧急联系人··.，EDGAR，感谢分享！

注解：此处大家主要谈及的是在员工被认定连续旷工后，进行解除劳动关系的事项。上海Edgar的宝贵建议尤其值得大家注意，企业要在解除前对员工进行提醒通知的工作。Lawyer映西也特别提醒了HR在员工关系工作中，尤其要注意证据的作用。

结语：

Lorry的问题，基本同意该综合计时员工在1、2旷工、3、4休息、5旷工的情况下，可以被认为是连续旷工3天。按照该公司的规定予以解除。

但解除流程上，注意要通知员工解释旷工理由，无法送达的，按照户籍所在地送达，或者知会紧急联系人，再排除失去人身自由或者其他无自主能力的突发疾病情况下，再解除劳动关系，会更加的妥当。同时要注意保护证据，保护企业的权益。

祝本群发展的越来越好。

Jack