​“华为” 任正非总裁在泰国员工大会上的讲话“华为是没有钱的， 大家不奋斗就垮了， 不可能为不奋斗者支付什么”，“我承诺，只要我还飞得动，就会到艰苦地区来看你们， 到战乱，瘟疫......地区来陪你们。我若贪生怕死，何来让你们去英勇奋斗。” 这些话语让奋斗的员工热血沸腾，让不奋斗的屌丝闻风丧胆的话，让我想起上世纪90年代流行的美国公司管理口号。

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“吃午饭，要么被当作午饭吃掉。”

“掌控你的命运，否则就被别人掌控。”

“好还不够，要伟大。”

“谁也没给你打包票一定有工作。”

“现金为王，埋葬或者收购竞争者。”

除了第一句出自英特尔总裁，其他铿锵有力的金句都是出自通用电器的董事长，杰克·韦尔奇。 这种打鸡血的讲演法，连川普在总统就职仪式上都用到了，“只要我在这世界上还有一口气，我都要为你们的利益奋斗。” “跟华盛顿的官僚建制斗。” 与天斗，与人斗，其乐无穷呵呵。听众热泪盈眶，立刻把自己代入到川总的“你们”这个代称下，觉得总算有个民选总统替自己的利益代言了，川普为之奋斗的“你们”其实是有狭窄的定义； 就像任总讲话里“英勇奋斗”的“你们”， 有严格的年龄限制，面临被辞退的老员工说我们也想奋斗啊。

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从新闻报道看，华为对员工管理的办法，包括每个员工制定“完成额度”，年终绩效考核评估，剔除考评最差的5%员工，等等，基本是沿用了美国“财富500强”大公司过去几十年普遍使用的“活力曲线”管理法。这种管理法首创于通用电器总裁杰克·韦尔奇， 基本思路是“评级和去渣”，rank and yank，用“年额度”来对员工作评估，分出好中坏三等，这三等的百分比因公司而异，在通用电器是20%-70%-10%， 20%是优胜员工，10%属于会被淘汰的渣渣。在华为这种绩效考核被称为自然淘汰，5%被淘汰。但实际上清理5%-10%淘汰率只是一个起点，是在公司部门运行正常的情况下的做法。在经济环境险恶时许多公司裁掉的人数远多于这个百分比。

“活力曲线”又称为“钟形正态分布”，Bell curve，在不同的公司实施时有大同小异的不同版本，据调查，到2013年为止被12%的美国公司采纳， 60%以上的“财富500强”公司的人员管理是基于“活力曲线”的原则。在韦尔奇治下的通用电器，市值增加了3000亿美元（300$ Billion)，他被冠为“世纪总裁”， 职业经理人的顶峰。讽刺的是，通用电器的高歌猛进一直到2008年金融危机时嘎然而止。通用电器下的金融分公司，“通用金融”，这么多年在“活力曲线”的紧箍咒下打了鸡血一样地扩张生意，高杠杆资本运作， 借1卖10，到金融危机前已经从“通用”下属的配角子公司上升为龙头企业，2008年烂账的多米诺骨牌效应几乎把整个“通用电器”带进沟里，最后靠政府出手救市。被贴上“大而不能倒”标签的公司一个是“通用电器”， 另一个是友邦保险AIG， 那也是被自己的高杠杆高风险的金融业拉下水至破产的巨头。这两个巨头原来的核心商业，比如通用的航天设备，医疗器械，友邦保险的保险业并没出现问题。是高风险，高杠杆操作把公司搞破产，不能怪到“活力曲线”的管理理念头上。

另一个“活力曲线”管理粉丝是全球最大网店“亚马逊”，2015年8月《》深度报道“亚马逊”内部员工之间的恶性竞争，为了创新和完成额度同事间关系恶劣，业绩竞争变成你死我活的零和游戏，可以用“人吃人”来形容。 “人吃人”的结果是人才流失，因为一旦落进垫底的差评类，唯一的出路是下岗走人，连调动到其他部门，换一个岗位的机会都没有。每年部门经理必须完成某个百分比的淘汰率的额度，常常为了填满这个额度，部门出于自保本部门的优质人才，就得选择一个替罪羊来受难， 这种选一个替罪羊来完成淘汰额度的办法，亚马逊内部被称作“礼貌地把人推下车”，这是亚马逊零售部门的管理毒瘤。这个强制淘汰机制下，亚马逊失去了好多人才，以至于硅谷的其他公司比如“脸书”， 直接在西雅图开了办公室，接纳亚马逊内部恶性竞争淘汰下来的人才。

被下岗的亚马逊员工一方面是勤劳苦干，被其他硅谷公司热抢，另一方面又像中毒后遗症一样过分竞争，打了鸡血的人是很难在短时间内恢复正常的。硅谷猎头专门给前亚马逊员工起了一个外号，“亚马混蛋”，amholes，跟无耻混蛋assholes就差一点点。

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