【课程介绍】

企业发展带来了管理系统的发展，“人”是最关键因素，如果再用原有的职能管理的模式管理你的人才已经不适应时代的需要了，因此HR系统的变革势在必得。

该如何变呢？于是产生了HR管理到HR三支柱管理的变革，即HRCOE专家中心、HRBP（政委）体系、HRSSC共享服务中心。

那么三支柱该如何有效运营才能价值最大化？本课程帮您做出了系统的梳理。

【课程收益】

收益1：理解HR三支柱与传统的HR不同

收益2：掌握HRCOE专家中心定位、工作模式及胜任力模型

收益3：掌握HRBP（政委）体系定位、工作模式及胜任力模型

收益4：掌握HRSSC共享服务中心定位、工作模式及胜任力模型

收益5：理解优秀企业HR三支柱如何实现价值

收益6：掌握HR三支柱的工具

【教学方式】

理论的梳理帮助建立基本的思维逻辑，案例的分析让帮你理解如何做，练习题可以使你掌握方法，情景模拟使你会操作。

【课程特色】

    1、以始为终：从HR变革源头开始梳理。

    2、低入手：从流程、方法和工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您。

3、系统性：系统看待本部门的人力资源问题，避免点状思维带来的弊端

4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。

5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。

【适合学员】CHO、人力总监、HR从业者   

【授课时长】1天

【课程大纲】《HR三支柱》

 

Chapter 01 解析：HR三支柱

    一、HR的躁动不安

1、为什么会出现“炸掉你的人力资源部”和“痛恨HR”

2、传统的HR的困境

二、时代浪潮推动下的HR转型

1、人力资源的四次转型浪潮

三、组织发力的根源

1、组织发力的根源

2、面对问题，重塑HR价值定位

3、HR三支柱模型

四、三支柱与六大模块的差异

1、纵横对比

2、把握三个关键

3、HR三支柱模型各角色定位

4、HR三支柱与智能模块的关系

5、三支柱VS六大模块的优势

五、HR三支柱的适应性

 

Chapter 02 HRCOE专家中心

    一、COE、HRBP、SSC三者的关系

二、HRCOE专家中心

1、COE的含义、角色与职责

2、COE领域与专业职能

3、COE的胜任能力

 

Chapter 03 HRBP（政委）体系

    一、政委体系的三支柱

1、政委的角色定位

2、政委的功能定位：二号首长

案例：HRBP的目标管理能力

二、政委的四大角色

角色一：关于“人”的问题的合作伙伴

角色二：人力资源开发者和增值者

角色三：公司与员工之间的“同心结”和桥梁

角色四：公司文化的倡导者/贯彻者/诠释者

三、政委的管理结构与协同方式

案例：阿里巴巴人力资源管理体系

四、政委的四项基本职责与五大职能

1、HRBP的四项基本职责

2、政委的五大工作职能

五、政委工作路径全景图

案例：HRBP的工作全景图

六、优秀政委的胜任力模型

1、不同级别HRBP的定位于输出价值

2、优秀政委的特质

七、业务理解力模型

（一）第一理解：说业务语言

（二）第二层理解：懂业务思维

案例：不同场景下的HR工作方式

测试：什么是懂业务的HR

（三）第三层理解：有业务味道

HRBP与传统HR的区别

八、HRBP的职业发展

1、优秀HRBP的画像

2、HRBP职业发展路径

 

Chapter 04 HRSSC共享服务中心

一、SSC的价值定位及服务分层

1、SSC的价值定位

2、SSC的服务分层

二、SSC的胜任素质

三、SSC面临挑战

1、观念的转变的挑战

2、管理基础配套的挑战

3、信息技术支持

4、劳动政策方面的限制和障碍

四、SSC案例分享

案例解析：中兴案例

 

Chapter 05 案例解析：HR三支柱实践

    一、案例解析：华为HR三支柱的应用实践

    1、华为人力资源管理发展历程

    2、华为人力资源管理的价值定位：支撑业务战略

    3、华为人力资源业务运营

4、IT：一站式人力资源移动APP（iHR）支撑人力资源业务运营

5、华为HR三支柱模式

6、华为HRBP角色模型

二、案例解析：腾讯HR三支柱的应用实践

1、腾讯人力资源体系演变

2、腾讯公司三支柱模式

3、腾讯HR三支柱架构图

4、腾讯COE组织架构

5、腾讯优秀HRBP四大要点

6、SDC与SSC的四大区别

三、中国企业HR三支柱模型升级及未来发展

1、中国企业HR三支柱模型升级

2、人力资源跨界新职业的诞生

人力资源总架构师模型

 

Chapter 06 方法与工具（根据时间进行调整）

    一、组织氛围感知能力

1、优秀组织氛围做的特征

企业价值观是根本

优秀组织氛围的六要素

2、感知组织氛围三大途径

防微杜渐——密切关注员工、部门以及领导者自身的日常行为表现，提升敏感度

引以为戒——深刻剖析企净雅内部和外部的员工严重违反标准的行为结果，提高警惕性

见微知著——深入了解员工的反馈评价，加强沟通力

二、工具一：敏捷型组织设计

1、敏捷性组织——企业的核心竞争力在哪里，就把那个系统作为核心

案例1：

案例2：

案例3：

模拟练习

三、方法与工具二：文化管理

1、文化的基石是什么？

2、文化传承路径

3、如何打造一支王牌部队

4、文化的形成

5、文化产生的三个层次

案例解析：阿里的企业文化

6、方法论：价值观行为化模型

练习：文化的行为化

7、虚事实做——文化落地

四、工具三：教练式辅导-GROW

1、手把手指导VS教练式辅导

2、教练式辅导-目标（G）

3、教练式辅导-现实（R）

4、教练式辅导-选择（O）

5、教练式辅导-意愿（W）

练习：GROW

五、其他工具

1、目标管理工具

2、结构化面试工具

3、全生命周期的职业发展模型

4、培训体系搭建模型