近来，日本大型人力资源公司Recruit 终于提出了上市申请。该公司正在加速发展亚洲的人才发掘与介绍事业。以前recruit大多是独资在各国设立当地法人和办事点这种模式来经营的。但是，最近recruit在收购一些具有分公司的大型人力资源公司，明显可看出其想要扩大市场规模的动向。Recruit的战略手段是以“点”与“面”的视点对为背景的区域来进行分析。关于该公司的亚洲发展战略和市场趋势，我们在新加坡采访了recruit公司的执行董事兼香港RGF HR有限公司主席葛原孝司先生。

Recruit在去年4月收购了以挖掘经营管理层为主要对象亚洲最大的猎头公司——Bó Lè Associates（香港）。同时在8月份（2014）收购了印度最大人力资源公司之一的NuGrid Consulting。今年4月份在泰国也设立了当地的法人开始了新的事业。到目前为止该公司在亚洲设立的子公司，除日本本地之外已扩大到10个国家和地区，以及26个城市。
   

 以各国为“点”，亚洲为“面”的战略

该公司首次在进入到海外发展人才介绍事业的是在2007地点是中国。到目前为止已经在香港、上海、苏州、北京、天津、大连、广州、深圳8个地方提供了服务。但是 由于近几年企业受到China Plus One（指日本企业为分散投资风险，在向中国投资的同时，同时也在其他国家进行投资，意在通过加强与东盟国家和印度的合作的战略）的走向影响，。大多数的日本企业正在扩大东南亚的市场。Recruit也理所应当地支持这些企业的海外人才获取，向东南亚和印度扩大了业务范围。

“让企业与求职者面对面的这种人才介绍行业，在任何一个国家基本上都是国内的商业范围。就连与日本相比和其他国家无论是在地理上还是心理上相差距离都不太大的东南亚各国，也倾向于选择当地的人才。但是经营者们，不只是考虑以国家为“点”的战略，还应有必要构建以东南亚为“面”的的战略。在人才录用方面也是如此。”葛原先生说道。

在离职率较高的亚洲，作为企业的一方应该争分夺秒地采用优秀的人才，简直就是与时间赛跑的状态。

在各国以“点”为中心收集的当地的人才数据库，以“面”来灵活运用。从其他的国家来找符合企业所需要求的人才。因此对于亚洲的人才介绍工作来说，设立的公司数量是十分重要的。要进一步考虑还没有发展我公司业务的各国，乃至个个城市的需要，来讨论更多的海外经营。
    

在以“面”的战略为基础上 该公司增加了在亚洲的子公司。以最早收购的Bó Lè Associates公司为首，近年来以收购这种方式的扩大引起了人们的注意。在此之前大多是独资在当地设立法人的形式来经营的。

葛原指出，改变方针的理由有两个。一个是recruit的事业规模扩大速度加快，另一个则是与收购公司的协同效果。Recruit将所持有的日本客户公司和收购的子公司所持有的当地以及外资客户公司联系在一起，并深信他们之间的人才数据库可以互相补充对方的需求。
   

 虽然这样做一定会有好处，但是收购了存在文化差异的外国企业之后，管理要比想象难的多。葛原先生提到收购“要改变的”，和“不要改变”的之间一定要掌握好度。文化和制度是不同国家是不同的，这也是理所当然的事。没有必要把所有的事情都改成日本recruit的标准。

在收购的公司引用recruit公司提升成果的KPI管理以及使其彻底贯彻的监督制度，其他的基本都不变，按照别收购公司的老路子来做。“当然，年度结束时，只要销售额超过上一年度，就算没达成目标也没问题的这种文化思想，我会第一个来整顿的。”葛原先生笑着说。
  

  人才介绍行业就是因为商品是眼睛看不到的东西，为公司工作的员工的管理才变得尤为的重要。在一项事业的进程中，因为员工是分布在10个国家和地区的，所以做起事来也有一些的困难。

葛原先生对于建立共同的认知，以及面对面地建立信赖关系的机会十分重视。在和子公司的经营者谈话时葛原先生不惜占用大量时间。葛原先生和子公司之间不仅仅开视频会议，为了创建面对面谈话的机会，他经常飞往亚洲各国。在其他方面，将业绩变为可视化，成为组织全体的共有信息，并引进员工培训等，这在猎头公司行业都是少见的。企业的视野也被统一开阔了。

而且今年3月份recruit开展了活动聚集各地子公司职员。再次向员工们传递了公司的使命。在场的子公司经营者说道“这使我明白成为世界第一不仅只是口号，我终于知道公司是以怎样的世界观为目标的”。 就是这样一点点的努力重合起来才使这些子公司联合成一个大公司。

Recruit介绍的人才的稳定率胜过对手公司。

在亚洲市场攻略上，recruit应该注重的有点以下几点。在以“面”来看待亚洲市场时，与日本最大的区别就是在对于“跳槽”的看法上。在日本找到有意愿换工作的的人是一件很难的事情，而在亚洲其他国家，尤其是像新加坡这样的发达国家跳槽是成为为了提升职业生涯理所应当的事。实际上平均每个人的跳槽次数就很多。此外当地还有欧美的大型外资人力资源公司的竞争，光是新加坡竞争企业就有3500家，竞争非常的激烈。

在这种情况下 葛原先生拿出日本企业最擅长的细致仔细的工作态度在交易过程中使客户放心，并且想利用在日本培养出的高效率有质量的员工和企业的配对技巧来拉开与其他竞争企业的差距。
    如果问道如何判断人才介绍公司的服务质量好坏的话，就要看被介绍的人才的稳定率了。如果能够实现好的配对的话，定着率自然而然就高了。希望客户们可以通过与我公司合作的客户企业的稳定的员工中，由recruit所介绍的人才所占有的比来对公司进行评价。
 

   另一方面是与招聘、人才检索等电子平台的竞争。虽然也有一定数量的人通过只负责网络交流平台这样的人力资源公司找工作，但是也有人不这样找工作，或者说是只靠这种方式找不到工作的人也有很多。特别是在亚洲有许多人对自己的未来抱有期待，有许多求职者想通过和人才介绍的公司直接见面传达自己的想法。另外 企业也想更有效率的采用求职者，对于人才介绍公司的的鉴别要求很高。
   

 也可能是一种跟风。亚洲的人才正在越来越高度化，以前在海外的日本企业中的重要职位安排的都是日本的住在人员。但是这几年当地的大学升学率在提高，产生了大量的优秀的人才。
    

而且在各国的高速经济增长下，当地的年收入也增加了。也有以前出国的优秀人才后想回到当地工作的现象。这样一来录用当地人才上任日本企业的海外分公司的重要职位的现象正在增加。这对企业来说也代表其当地的发展和商业的扩大。对我们Recruit来说也是人才介绍的一个好机会。

人才的高度化也代表着人工费的上涨。バブルとはとらえていない。单纯只是把开拓海外市场当作减少成本的制造地来看的企业，根据工资的上涨有必要考虑换一个国家。但是例如服务型企业等把当地看作一个消费市场来发展事业的公司来说，随着工资的上涨销售额和利润也有很大的变动。预计随着企业的发展的同时对人才的采用，培养的需求也会进一步加大。
   Recruit直到目前为止，在亚洲各地实现了大量的人才介绍配对。截至去年除日本本地以外约7000人。

今后在个个“点”（即各国的子公司）将会听到企业客户的更多的“thanks”。在“面”（即亚洲）个个子公司之间相互合作，让各个子公司共有成功的事例研究法，通过跨国的案件来促进合作。一边发展每一个“点”的个性，一边立志于在“面”上成为一个整体。
    今年的4月份，recruit开始研讨向亚洲以外的国家进军。“面”正在变得越来越大。希望世界上能够有越来越多的成功的企业与员工配对。抱着这样信念的Recruit的目标是在到2020年成为全球第一大人才综合服务型企业。

（本译作转自翰文网www.cnposts.com 翻译练习&译作展示平台）

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