一、招聘

目前人力资源存在的现象：在公司扩招计划下，人力资源通过各种途径大量的招聘人才，但是每月的招聘计划量仍居高不下，公司新进人员并没有增加多少，出现了“成长上限”现象。（即通过扩大招聘，招聘人数迅速增加，入职人数增加，导致培训、服务、人文关怀、硬件设施、管理理念及思维等因素跟不上需求，导致人员流失增大，再加上人员流失给团队带来的负面氛围与影响，反而出现公司员工不增反减的情况出现。）所以在招人的同时，如何做好留人工作才是企业招聘的成功之道------即“开源节流，重在节流”！

    开源：目前公司招聘的途径主要是：智联、58、赶集网以及校园招聘；考虑公司后期人才需求计划，目前的招聘方式可以满足公司的基本人才需求，关键是如何在有限的招聘途径下，充分利用现有的方式，实现招聘最大化、最优化，是我们公司人事以后工作的重心，这就需要人力资源部提高招聘的质量，提高工作的能力。后期人力资源部的外部学习和外部培训可以作为人力资源的一项工作内容。

节流：

一）、如何留人

    1、薪酬留人 

  薪酬留人是传统的留人方式，作用也是最明显的。根据马斯洛的激励理论，薪酬问题是解决第一阶段的需要——生理需要，同时薪酬不仅仅是一种工资，还代表着员工个人的地位与荣誉，所以在一定程度上，薪酬可以实现自我实现的需要。“内具公平性，外具竞争性”是企业薪酬体系的建设目标。薪酬管理要符合以下几个原则：第一，公平原则。具体包括外部公平，即同一行业，同一地区，同等规模的企业中相同或相似职务应该有大体相同的薪酬水平；内部公平，即不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；个人公平，即同一企业中，相同职位的薪酬与贡献成正比。第二，竞争原则。薪酬的标准要有吸引力。第三，激励原则。各级职务之间的薪酬要适当拉开距离，防止绝对平均化。第四，经济原则。即薪酬设计需要考虑企业财力的大小。   

   2、创造好的用人环境（谈心、生日祝福、节日家访等人文关怀）

  对于一个好的企业来说，首先必须明白人力是企业的资源，而不是成本,因此企业需要注重感情的投资，变利益为感情基础，以人为本，以人的特长，能力，兴趣等综合情况来安排最合适的工作，并且在工作中营造一种关心人，爱护人的“人本”文化环境。企业在日常工作中，应主动与员工沟通，为员工解决实际的问题。

   3、培训留人

通过培训，不仅可以提高员工的工作能力，而且能提高员工对公司认同感与归属感。培训能够明确员工的奋斗目标，为员工描绘出美好的未来，从而使员工在工作上更加坚定不移。

   4、制度留人

“无规矩不成方圆”，先进的用人制度,既能促进人才成长,又能保证队伍稳定。落后的用人制度不仅压抑人才,而且会导致优秀人才纷纷离去。从某种意义上讲，必须通过完善用人制度来吸纳、安抚和稳定人才。

   5、晋升留人

6、激励留人（物质、精神）

7、企业文化留人

  实践证明，企业如果没有做好留人工作的话，将会给企业带来许多不便，导致企业的不稳定，人才缺失，企业绩效不高，最终影响企业目标的实现。因此，企业必须要正确认识留人计划，对留人策略也要进行实事求是地分析，争取能够抓住核心员工，保证企业的生存与发展。

二）、员工离职管理的注意事项

1、 切忌恋人变仇人

    员工离职原因：

    企业觉得员工没有忠诚度，枉费了企业给员工的发展机会、对员工的培养和对员工的信任，认为这是员工负了企业，是员工对不起企业，企业觉得心里不平衡。员工觉得企业没有给予足够尊重和重视，没有给予其公平合理的回报，没有得到应有的职业发展平台，没有晋升，没有了当初的关怀、信任、鼓励和支持，没有了一起干事业的激情，员工心理严重不平衡。

    实质：

    离职无非就是主动、被动和不可抗力三种，而分歧最多的当属员工主动离职。员工到企业工作，在实质上双方是一种交换关系，其实这个最关键的是企业和员工双方一种契合度，一旦这个契合度出现某一方的倾斜，如果再没有一方愿意主动放下姿态，愿意多走一步，愿意吃亏一点，这种不平衡自然很快浮出水面，结果就是离职。

    员工离职对企业和员工都是不利的

企业会发生招募成本、时间成本、培训成本、团队环境融合成本、离职补偿成本，甚至商业机密泄露风险、增加竞争对手力量等等利空；员工则需寻找发展平台的机会成本、生活成本、时间成本、团队环境融合成本，甚至跳槽风险损失，职业空白期损失，对个人因职业不稳而产生的心理、家庭不稳定因素等等，也是利空。

2、 规避离职员工对企业的负面影响力

　   一个人的社会关系可以延伸到250人，就是说一个人他的有效影响力范围可以达到250个人，试想想，如果员工视一个企业像仇人一样，他可以影响的250个人是不是都很难成为企业的忠实客户了呢？对公司的品牌是不是大的负面影响呢？

 因为离职员工和企业已经没有利益关系了，又深入了解企业，所以说法有很强的说服力。员工离职后对公司的宣传（好的宣传和坏的宣传）会给企业带来很大的影响，如果企业在员工离职时给予了充分理解，给予了支持，给予了应有尊重，企业在对待员工离职时都做到这样，对离职员工都会这么好，对在职员工可想而知了，这对于吸引优秀人才，对于重要合作伙伴的吸引，对于重要商机的吸引，甚至企业文化的宣传，其影响力都是很大的，比企业自己做的其他任何形式的广告都要有效。

3、 重视离职档案管理

首先，建立管理档案。员工档案要尽可能信息全面、真实、及时，给予保留优先权，至少五年甚至以上。员工的家庭背景、教育背景、职业生涯、重要培训经历、晋升记录、奖惩记录、资格及证书、重要总结等。

其次，档案权限管理。员工资料会有一定的商业价值，应该设定权限管理，规避道德风险。

最后，定期进行档案梳理与整理工作。

4、离职面谈不是走过场

5、员工离职仪式的重大意义

6、保持离职员工的定期联系

7、给予离职员工工作优先权

二、培训----岗前培训

1、企业文化培训；

2、职业生涯设计培训；

3、简单的销售技巧培训。

三、绩效与薪酬

     首先，公司需要建立一个系统的岗位说明书，为什么要建立岗位说明书?

 一）、为招聘、录用员工提供依据
　　1、确定岗位的任职条件
　　岗位说明书里已经确定了这个岗位的任职条件，任职条件是招聘工作的基础，招聘工作需要依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人，不能用。如果企业一定要用只也能降格使用，例如工资等级要下降，或者职务要略微下降。

   2、岗位说明书将作为签订劳动合同的附件
　　岗位说明书将作为员工录用以后签订的劳动合同的附件。企业决定录用员工后，这名员工应该承担什么样的责任，以及要负责到何种程度，这些问题也已经事先在岗位说明书里约定好了，企业不需要对员工重复说明。
　 3、作为入职培训的资料
　　员工被录用以后，岗位说明书可以作为入职培训的资料。新员工在被录用以后，一般企业要进行一次入职培训。 

二）、对员工进行目标管理
　　在对员工目标管理设计的时候，依据岗位说明书所规定的职责，通过岗位说明书可以很清晰、明确地给员工下达目标，同时也便于设计目标。
　　1、岗位说明书是给员工下达目标的凭证
　　目标管理是现代企业管理的一种最有效的办法。给员工下达目标的凭据就是岗位说明书里面规定的职责。例如给人力资源部的培训专员下达的目标是培训的指标，而不能下达薪酬管理的指标。由此可见，岗位说明书是目标管理的一个基本依据。

   2、依据岗位说明书可清晰设计目标
　　在岗位说明书中，具体某个项目有几项职责，目标应该下达给谁，都有非常清楚的说明。因此，负责目标管理的主管应该随时查阅岗位说明书，以便更明确、有效地对员工进行目标管理。

     三）、是绩效考核的基本依据
　　1、岗位说明书确定了岗位职责
　　在绩效考核的时候，只有通过考察岗位说明书，才会知道只有这个岗位才有这个职责，才能去考核这个岗位上工作的员工是不是尽职尽责，是不是完成了工作目标。假如在岗位说明书中根本就没有这个职责，就不能拿这个要求考核他，因为他不需要承担这样的责任。所以，岗位说明书在工作目标管理和绩效考核工作中起很大的作用，也是绩效考核的一个基本依据。
　　2、岗位说明书确定了职责范围
　　岗位说明书明确确定了某一项职责的范围，是全责、部分还是支持，很清楚地划分了员工的职责。当某一项工作没有完成或出现问题时，责任十分清楚。
　　3、岗位说明书确定了考核内容
　　岗位说明书还规定了考核评价内容。与绩效考核的标准应该是一致的。不能是岗位说明书写的是一个样，考核标准又是另一个样。

　    四）、为企业制定薪酬政策提供依据
　　直接决定薪酬的是岗位评价，所以岗位说明书所提供的依据评价是间接的。岗位评价是企业薪酬政策的基本依据，整个薪酬体系需要以岗位评价为支撑性资料。而岗位评价的基础是岗位分析和岗位说明书，如果没有岗位说明书、岗位内涵分析、员工规格分析等资料，就无法进行岗位评价。因此，从根本上说，岗位说明书为企业制定薪酬政策提供了重要的依据。缺少了岗位说明书，企业制定薪酬政策将是很困难的。

      五）、是员工教育与培训的依据   
　　对员工进行培训是为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定文化素质的员工进行岗位专业知识和实际技能的培训，完备上岗任职资格，提高员工胜任本岗本职工作的能力。根据岗位说明书的具体要求，对一些任职条件不足，但其它方面优秀、符合公司急需人才要求的员工进行教育和培训，提升他本身的素质，最后使其达到岗位说明书的任职要求。

　    六）、为员工晋升与开发提供依据
　　人力资源管理中一项非常重要的工作是人力资源开发，就是通过一些手段使员工的素质和积极性不断提高，最大限度地发挥员工的潜能，为企业做更大贡献。员工的晋升与开发，离不开人事考核。人事考核是以员工为对象，以岗位说明书的要求为考核依据，通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价，判断他们是否称职，并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据，促进“人适其位”。因此，岗位说明书也为这项工作提供了一个依据。
　　员工大都愿意在一家企业长期工作，并不愿意来回跳槽。主要是看有没有发展的空间，例如现在是销售员，有没有可能做销售经理或销售总监。公司就要依据岗位说明书，有针对性地做工作。
　　根据岗位说明书做员工晋升路线，作为规范化管理的一个基础文件。每一位员工都清楚，只要好好工作将来就能升到什么职位，或几年才能达到任职条件。

     其次，建立一个完善的绩效考核体系，建立绩效考核体系的目的与意义。

一）、绩效考核目的

    1、绩效考核是一定期间内科学，动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；

    2、绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。

二）、绩效考核的意义

    1、了解员工对公司的业绩贡献；

    通过绩效考核，可以了解其对工作内容与业绩的完成程度，从而了解其对公司的业绩贡献；

    2、为员工的薪酬决策提供依据；

    根据岗位说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；

    3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

    职位变动考核的基本依据是岗位说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；

    4、了解员工和部门对培训工作的需求；

    通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；

    5、是员工激励的手段；

   通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式；

    6、为人力资源部规划和改进提供基础信息。

最后，绩效与薪酬挂钩，建立科学合理的薪酬体系。

 对于企业发展来说，薪酬管理的作用：

1、是维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架，企业平稳发展。 　

    2、科学合理的薪酬体系，有利于企业各部门的优化。

3、合理调整薪酬体系，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加入。

4、合理的薪酬体系，有利于建立企业循环激励机制。