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组织为什么会变迁？这个问题是组织变迁理论所无法回避的。不同的 理论在解答这个问题时，会关注不同方面的因素，它们大体可以划分为两 类：组织内部和组织外部。就组织内部的因素而言，首先被考察的就是组 织的年龄。关于年龄对组织变迁影响的最常见的理论是“组织发展论”， 它的基础是生命周期或发育的类比。其基本论点是，和生物发育一样，随 着组织的成长，某些结构转型就会出现不过，许 多生命周期论的经验证据都是对大型组织的回溯性考察，这些数据存在很 大的偏差，

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因此，这一理论也不可能是组织变迁的因果模型，有时甚至连 一个描述性模型都称不上。此外，发育的类比还暗含着，在组织发展的最 初阶段，其成熟阶段的特征已经暗含在组织的“胚胎”中，因此，整个变 迁过程只不过是这些预设特性的展现而已，变成了 “种瓜得瓜、种豆得 豆”的宿命。

结构变迁必须区 分为两类：“内核变迁”和“边缘变迁”。内核变迁是不稳定的，会加大 组织死亡或失败的概率。边缘变迁只涉及非核心的结构，这种变迁甚至会 降低组织的死亡概率。在汉南和弗里曼那里，组织变迁的内核依次是组织 使命、权威结构、技术和营销战略。判断一个组织变迁是不是内核变迁， 可以从初始变迁所带来的余波来加以判断，内核变迁会给组织带来巨大的 震荡，在组织内部一个结构位点上的内核变迁，会在组织的其他结构位点 上带来一系列的角色和程序变化。这意味着，组织变迁的范围越大，组织 失败的概率就越大。

组织的环境不是完全无序、无结构的，在一个组织的环境中，还存在 许多其他不同的组织，因此，组织与组织之间的关系，也是组织变迁理论 所必须加以认真考察的环境因素

从垂直整合的维度来看待组织，它就是一个由工具性关系（交换取 向）和初级关系（互惠取向）构成的人际网络，它不仅代表了 “相连的朋 友集合”，也是“做决策、动员资源、隐藏和发布信息、执行与行为和互 动紧密相关的功能”的一个系统。一个工作场合，当上下级的互动是不可 避免的时候，如果双方自愿将彼此的关系延伸到工作角色规定的范围之外 时，友谊的发展就是不可避免的。友谊不是静态的关系，它有自己的起点 （双方相识）、中年期（关系的持续和变迁），有些友谊关系甚至有终点。 上下级关系的发展过程之所以重要，是因为如果有一方不满意的话，工作 绩效和员工流动就有可能发生。个人关系和角色关系是工作中的两个独立 但相关的过程，因此，高质量的上下级交换关系和深度的个人友谊，都可 能提高员工的工作满意度。

人际关系发展的社会渗透模型认为，友谊的发展有四个阶段：趋向、 探索性情感交换、情感交换和稳定交换。在每一个阶段上，人际功能的水 平不同，包括言语、非言语和环境行为，个人之间的相互了解、开放程 度、自主性、人际协调和沟通的水平均不同。社会渗透是一个由表及里的 交换、个人之间相互袒露心胸的渐近过程。但这并不意味着友谊的发展是 一个线性过程，而是不同交换层次上不断循环和再循环过程。无论友谊发 展的阶段有多少，关系发展可能永无终止，也可能遭遇荆棘。

上下级交换理论认为，上下级之间工作关系的发展也会经历三个阶 段：相遇、相识和相知，个人之间的关系也从简单的契约关系到复杂的忠 诚和支持关系。从阶段性上讲，上下级关系的发展不是线性的，也无固定 的时间表。有些上下级之间可能从未超越陌生阶段，他们之间的关系仅限 于正式角色所规定的内容和单向的下向影响。