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人事权则和组织中的职位关联，受成员青睐的组织职位越少，组织的 人事权就越大。因此，为了弥补总体职位数量的限制，现代的组织建立了 烦琐的人事评估技术、岗位轮换制度、不同的薪金报酬制度，从而使得组 织中的职位差异变得异常细微，从而增大组织中的人事权。和组织权的罕 见使用相比，人事权几乎是组织管理的常见手段。

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当政治家的收入来自服务的收费或津贴时（小费和贿赂不过是其中的 非法来源而已），他就具有“企业家”的特征，带来的一个负效应是，总是试图以最小的决策服务获得最大的收益，从而造成权力通胀的趋势，表 现为摆架子、撑面子、政治仪式化，即权力仪式多于集体行动（决策/行 动或政策/执行的比率大于1）。如果他的收入固定，政治服务的多寡（苦 劳）和质量（政绩）就和其利益得失失去联系，按照最大化的原则，他就 尽可能少地提供决策服务。这样，就出现权力紧缩的问题，以不反应、不 决策、不执行、不监督为特征，权力仪式小于集体行动（决策/行动或政 策/执行的比率小于1）。

因此，利益机制还不足以维持掌权者的行动动机，另一个重要机制是 “地位荣誉”（Weber, 1965）。韦伯认为，如果没有地位荣誉感，则会岀现 可怕的腐败和空心萝卜。当功能主义的学者关注权力的通胀和紧缩趋势 时，却只是从个体的角度来指出其可能的解决方案。

卢曼认为，在总体社会的范围内，政治系统进一步分化为政治和行政 两个子系统。现代社会的巨大复杂性必须通过权威的决策而得到简化。权 力，作为一种复杂性的简化机制，是一种传递决策的沟通媒介，掌权者的 决策传递到从属者，成为后者决策的前提。在西方形式的政治系统中，行 政管理和选举政治之间存在一个根本的分化。前者以政治细化预设标准和 执行约束性决策为主要任务，后者则为纲领和决策提供支持（Luhmaim, 1982： 153）。卢曼把公众看作是政治系统的一部分，承担互补的角色，例 如，纳税人、选举人、利益群体的支持者，而不是把他们看作是政治系统 的外部环境。在复杂的社会中，政党和行政倾向于保持结构上和功能上的 相互独立。政党专化于为选举出的领导保障广泛的大众支持，政府机器则 专化于贯彻领导的纲领和决策。

功能主义，特别是卢曼的权力理论，也没有很多经验研究的支持。马丁 （Martin）在评述中认为，卢曼的权力理论语言抽象，不能形成可以用经验加 以检验的假设。而且，他的权力定义只强调合法的政治权力，坚持强迫的边 际性，因此，马丁认为，卢曼的权力理论不容于主流社会学。但他的权力定 义是从被压迫者的角度提出问题，因而具有“启蒙”意义