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楠西·高成交主播必修课

(2023-01-30 16:56:07)

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面对众多的权力理论,卢曼认为,我们面临的选择只有两种,一种是 “直接考察其逻辑恰当性、证实的可能性、测量的难度以及其概念假设”。 但在卢曼看来,这种选择导致的结果是权力理论的支离破碎。另一种选择 是涂尔干式的设计问题的技术,即旨在揭示制度背后的基本假设。“如果 权力必须是一个因果过程,其因果律的非因果基础是什么?、、

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如果权力可以 看作是交换,其交换的非交换基础是什么?如果权力是对手之间的博弈, 其博弈的非博弈基础是什么?这一设计问题的技术诉诸社会,把它作为权 力可能性的一个条件,借道于一个关于社会的理论,间接寻求一个关于权 力的理论。)这是卢曼选择沟通媒介理论作为研究 权力现象的起点的缘由。

在卢曼的权力理论中,对权力现象的认识论基础是代码和沟通过程的 区分,在此区分下,卢曼不会把权力归因于权力关系中的任何一方,无论 是作为一种属性,还是作为一种能力。在他看来,“权力’是’受代码导 向的沟通”(Luhmann, 1979 : 116) o在这个定义中,沟通是社会的基本元 素,和其他理论家把个体、行动或角色作为社会的基本元素不同,卢曼认 为,社会的基本运作单位是“沟通”,社会是一个由沟通构成的自生成系 统。代码是社会系统的基本运作方式。因此,卢曼的权力定义只是把权力 当作是众多沟通媒介的一种,每一种沟通媒介都是催生行动和经验的 “酶”,在促进或抑制社会行动的过程中,自身并不发生变化。

因此,卢曼的权力定义只有在社会沟通媒介理论的背景下才有意义。 在这种沟通媒介理论中,每一种社会子系统都对应一种特殊的沟通媒介, 例如,爱之对应于婚姻和家庭子系统,真理之对应于科学子系统,货币之 对应于经济子系统,权力之对应于政治子系统,等等。

权力不同于其他沟通媒介的地方在于,它的代码假定,沟通关系中的 两方均通过行动,而不仅仅只是通过经验,来简化复杂性。行动和经验这 两个无法解开又相互关联的事物,是人类社会得以存在的前提,因此,行 动和经验的对比,一定程度上就是人为的。但是,权力机制是适应于行动 链形态的一种比较专门的机制,它的人为性不是科学抽象的结果,而是社 会本身的抽象,是处在进化高级阶段的社会系统的一个前提条件(Luh- mann, 1979: 119)o只有当参与者的行为可以归因于一个符号代码,它把 情境搭忒为一种权力时,我们才能识别和使用权力。只有当参与者用相应 的沟通媒介定义其行为时,权力才存在(Luhmarm, 1990: 157)。

就经验研究而言,识别权力代码比行为更重要。以磁场作一个不恰当 的类比,铁屑的形状只是磁力线的表征,而不是磁力线本身。行为模式只 是权力的表征,而不是权力本身,磁力线才是权力本身。因此,权力理论 需要关注这种权力代码的制度化条件和后果,调节因果链的归因。

3. 上向归因律

在卢曼看来,权力是一个决策链,因此,所有卷入行动的个人,是一 个集体的行动单元,但整个集体行动的原因却归因于掌权者。“把权力归 因于掌权者是在这种代码中受到调节的,这种调节带来了一系列效应:对 服从、责任、制度化、给变迁愿望赋予特定方向的动员等方面予以强化。 尽管双方都在行动,但所发生的事情却完全归诸掌权者。” (Luhmann, 1979: 116)

但是,这种归因过程是社会系统运作过程的一个部分,作为外部观 察,“科学分析不应当被研究对象中所包含的归因规则引入歧途”(Luh? mann, 1979: 116—117),相反,应该把这种归因过程作为自己的分析对 象,“媒介代码中的归因规则本身可能就是科学分析的另一个对象,比如, 可以讨论它具有何种功能。为此,分析工具首先必须从归因中抽象出预决 策(pre-decision),同时,这种苛求导致科学系统更深远地从社会中分化 岀来,在这里,就是科学和政治之间的更深远的分化” (Luhmann, 1979: 116—117)o

4. 组织是权力机制

在卢曼这里,组织是分化和配置权力的一种机制(Luhmann, 1990: 161)。“配置”在这里不是分配既定的产品,而是创造和改变被配置的东 西。这是因为“组织权力不过是奖惩互换机制的一个个案而已” (Luh- mann, 1990: 161 ) o把奖励幻化为一种潜在的惩罚,这是组织的权力基础。 首先,组织把“成员隶属”当作是一种奖励,不准加入和勒令退岀就变成 一种惩罚。其次,组织再对各种人事权力制定详细的规章制度,进行调 节,例如,为了避免被开除出组织,个人必须适应于任务和职位的既定结 构,执行命令(或发出命令),从这个意义上讲,组织中的每一个人都在 一种无形的权力漩涡中挣扎。最后,所有人事制度的变更,也可丄"组织 内部得到调节,从而进入不断把奖励变成惩罚的螺旋上升过程。当然,通 过招聘和解雇来支持权力的做法,太过于粗放,只适用于作为解决严重冲 突的规则。只有作为撒手铜,解雇才有意义。

组织还可以通过控制人事决策而细化权力运作。一种常见的现象是, 多数组织中,升职的期望常常被夸大,从而变得不现实。在这种氛围下, 组织内部培养出一种难以为外人所察觉的人事敏感性,从而放大职位和薪 酬上的细微差异。这样,一个人在组织阶梯上的较高位置,就成为权力的 一种工具。不升职、岗位调动、明升暗降,等等,都变成一种惩罚,从而 成为权力的工具


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