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面对众多的权力理论，卢曼认为，我们面临的选择只有两种，一种是 “直接考察其逻辑恰当性、证实的可能性、测量的难度以及其概念假设”。 但在卢曼看来，这种选择导致的结果是权力理论的支离破碎。另一种选择 是涂尔干式的设计问题的技术，即旨在揭示制度背后的基本假设。“如果 权力必须是一个因果过程，其因果律的非因果基础是什么？、、

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如果权力可以 看作是交换，其交换的非交换基础是什么？如果权力是对手之间的博弈， 其博弈的非博弈基础是什么？这一设计问题的技术诉诸社会，把它作为权 力可能性的一个条件，借道于一个关于社会的理论，间接寻求一个关于权 力的理论。)这是卢曼选择沟通媒介理论作为研究 权力现象的起点的缘由。

在卢曼的权力理论中，对权力现象的认识论基础是代码和沟通过程的 区分，在此区分下，卢曼不会把权力归因于权力关系中的任何一方，无论 是作为一种属性，还是作为一种能力。在他看来，“权力’是’受代码导 向的沟通”(Luhmann, 1979 : 116) o在这个定义中，沟通是社会的基本元 素，和其他理论家把个体、行动或角色作为社会的基本元素不同，卢曼认 为，社会的基本运作单位是“沟通”，社会是一个由沟通构成的自生成系 统。代码是社会系统的基本运作方式。因此，卢曼的权力定义只是把权力 当作是众多沟通媒介的一种，每一种沟通媒介都是催生行动和经验的 “酶”，在促进或抑制社会行动的过程中，自身并不发生变化。

因此，卢曼的权力定义只有在社会沟通媒介理论的背景下才有意义。 在这种沟通媒介理论中，每一种社会子系统都对应一种特殊的沟通媒介， 例如，爱之对应于婚姻和家庭子系统，真理之对应于科学子系统，货币之 对应于经济子系统，权力之对应于政治子系统，等等。

权力不同于其他沟通媒介的地方在于，它的代码假定，沟通关系中的 两方均通过行动，而不仅仅只是通过经验，来简化复杂性。行动和经验这 两个无法解开又相互关联的事物，是人类社会得以存在的前提，因此，行 动和经验的对比，一定程度上就是人为的。但是，权力机制是适应于行动 链形态的一种比较专门的机制，它的人为性不是科学抽象的结果，而是社 会本身的抽象，是处在进化高级阶段的社会系统的一个前提条件(Luh- mann, 1979： 119)o只有当参与者的行为可以归因于一个符号代码，它把 情境搭忒为一种权力时，我们才能识别和使用权力。只有当参与者用相应 的沟通媒介定义其行为时，权力才存在(Luhmarm, 1990： 157)。

就经验研究而言，识别权力代码比行为更重要。以磁场作一个不恰当 的类比，铁屑的形状只是磁力线的表征，而不是磁力线本身。行为模式只 是权力的表征，而不是权力本身，磁力线才是权力本身。因此，权力理论 需要关注这种权力代码的制度化条件和后果，调节因果链的归因。

3. 上向归因律

在卢曼看来，权力是一个决策链，因此，所有卷入行动的个人，是一 个集体的行动单元，但整个集体行动的原因却归因于掌权者。“把权力归 因于掌权者是在这种代码中受到调节的，这种调节带来了一系列效应：对 服从、责任、制度化、给变迁愿望赋予特定方向的动员等方面予以强化。 尽管双方都在行动，但所发生的事情却完全归诸掌权者。” (Luhmann, 1979： 116)

但是，这种归因过程是社会系统运作过程的一个部分，作为外部观 察，“科学分析不应当被研究对象中所包含的归因规则引入歧途”(Luh? mann, 1979： 116—117),相反，应该把这种归因过程作为自己的分析对 象，“媒介代码中的归因规则本身可能就是科学分析的另一个对象，比如， 可以讨论它具有何种功能。为此，分析工具首先必须从归因中抽象出预决 策(pre-decision),同时，这种苛求导致科学系统更深远地从社会中分化 岀来，在这里，就是科学和政治之间的更深远的分化” (Luhmann, 1979： 116—117)o

4. 组织是权力机制

在卢曼这里，组织是分化和配置权力的一种机制(Luhmann, 1990： 161)。“配置”在这里不是分配既定的产品，而是创造和改变被配置的东 西。这是因为“组织权力不过是奖惩互换机制的一个个案而已” (Luh- mann, 1990： 161 ) o把奖励幻化为一种潜在的惩罚，这是组织的权力基础。 首先，组织把“成员隶属”当作是一种奖励，不准加入和勒令退岀就变成 一种惩罚。其次，组织再对各种人事权力制定详细的规章制度，进行调 节，例如，为了避免被开除出组织，个人必须适应于任务和职位的既定结 构，执行命令(或发出命令)，从这个意义上讲，组织中的每一个人都在 一种无形的权力漩涡中挣扎。最后，所有人事制度的变更，也可丄"组织 内部得到调节，从而进入不断把奖励变成惩罚的螺旋上升过程。当然，通 过招聘和解雇来支持权力的做法，太过于粗放，只适用于作为解决严重冲 突的规则。只有作为撒手铜，解雇才有意义。

组织还可以通过控制人事决策而细化权力运作。一种常见的现象是， 多数组织中，升职的期望常常被夸大，从而变得不现实。在这种氛围下， 组织内部培养出一种难以为外人所察觉的人事敏感性，从而放大职位和薪 酬上的细微差异。这样，一个人在组织阶梯上的较高位置，就成为权力的 一种工具。不升职、岗位调动、明升暗降，等等，都变成一种惩罚，从而 成为权力的工具