结合过往的诸多项目咨询经验以及一些企业的案例经验，博海人力资源管理顾问发现目前国有企业在定岗定编工作落地过程中，最需要考虑的问题包括如下方面：

1. 缺少公平的激励考核机制，容易导致定岗定编落地困难作为国有企业整体管理系统的重要一环，定岗定编的落地需要其他管理制度的配套，特别是公平的激励考核机制。因为编制调整后，部门需要用更少的人数完成原有的工作内容，工作压力和原先相比是上升的。如果缺少公平的考核和激励机制，各部门难免有所抗拒，甚至影响到部门正常工作开展。

2. 缺乏有效的分流机制，影响定岗定编工作的落实很多国有企业在人员分流上往往难度较大。首先，国有企业的分流打破了人们的固有认知，很多人选择国有企业主要在于国有企业的岗位具有极强的稳定性，即“铁饭碗”，但分流可能导致失业，很多员工对此会产生抵触心理；其次，缺乏相应的配套措施和量化的管理基础，分流措施的实行很难具备说服性；最后，分流可能带来的许多后续隐患，被分流的员工可能会采取举报、恶意宣传等措施，给国有企业相关人员带来压力。并且，从部分国有企业管理实践上看，部分职工年龄偏大、技能单一、文化低，自身就业能力弱，也增加了分流难度。

3. 人员能力不胜任的情况下，直接减编会影响工作的正常开展很多工作之前需要更多人员一起配合，可能是由于人员能力不胜任，工作效率低，如果直接缩编，在人员能力不胜任的时候，反而影响了工作开展。例如，A部门减编之前承担工作职责的人数为10人，虽然可能整体工作效率较低，但可以完成手头工作，减编之后人数为5人，虽然人数减少了一半，更加科学，但短期内需要承担之前相等的工作量，如果这些人本身能力不胜任，完成工作便会变得更为困难。

针对国有企业在开展定岗定编工作中常出现的几个问题，博海咨询在长期咨询工作中，总结过去的行业经验，提出了一些针对性的措施，来帮助国有企业更好地进行定岗定编工作。1. 实行公平的薪酬考核机制，促进定岗定编落地

很多国有企业开展定岗定编工作落实过程中，常常出现激励考核机制不配套的问题。对此专家老师建议企业可以采用由提供的高效的薪酬考核机制建立的方法，促进定岗定编工作落地。例如，在编制调整后，原有的部门在人数减少的情况下需要承担相等的工作量，此时可以暂时保持部门总体分配的薪酬不变，变相增加员工个人薪酬，并且可以根据员工实际的工作量和工作内容进行考核，确保多劳多得。

2. 建立符合企业实际情况的分流机制，妥善安排人员去向

针对很多国有企业面临的人员分流难度大的问题，结合博海咨询长期的咨询经验，可以建立分流机制，妥善安排人员去向。例如，可以通过高效的人才评价方法和人才盘点方法等确定员工个人特质与岗位的实际匹配度，在编制数量一定的前提下保留人岗匹配度高的员工，对于能力不足或人岗匹配度低的员工，可以签订内退协议、提供转岗培训或给予一定的改进期，多次提供帮忙后依然无法胜任的，合法合规解除劳动合同。

3. 提供人员培训，加强后备梯队建设

国有企业在定岗定编工作落实过程中，常出现人员能力不足的问题，对此专家老师建议企业应建立能力评价和培养的体系，明确各类岗位的职责要求，对于能力不足的员工，可以进行待岗培训，提升能力水平，加强后备梯队建设，人力资源管理咨询顾问在短期内存在人员能力不胜任的，可以提供改进过渡期，并将过渡期后的定岗定编实施结果与绩效考核机制等挂钩，促进落地。