薪酬制度是现代企业制度中的重要组成部分，起着激发员工动机，增强企业凝聚力，提高员工工作效率，促进企业生产发展等重要作用。而薪酬体系改革是指企业根据内在因素或社会发展等因素而对企业薪酬管理等做出的变革。人力资源管理咨询顾问认为一个完整的薪酬体系改革要涉及到如下几个主要工作内容：岗位（问题）分析、薪酬模式设计、薪酬结构设计、薪酬水平确定、薪酬套改方案设计等。

依据实践经验总结，薪酬套改模式多种多样，但是依据套改考虑因素不同，可以分为四大类：现有薪酬水平决定法、单因素确定法、个人优势因素确定法、综合因素确定法。

1. 现有薪酬水平确定法依据员工在旧薪酬模式下收入总额，寻找新薪酬模式下对应的薪级薪档的方式。一般采用 “就近就高”“就高不就低”等大原则。企业管理咨询-目前大部分企业采用“以岗位序列化分、岗位价值评估”为基础的宽带薪酬方案，因此此种方法的适应性不强。

2. 单因素确定法就是以岗位价值评估为依据，确定岗位薪酬级别，以单一因素（工龄、学历等）作为员工薪酬档级套入的标准。例如：依据员工在企业工作年限，新进人员，套入对应岗位级别最低档级；工作时间最长的套入对应级别的最高档级。此种方法能够很好的兼顾员工岗位因素及企业员工个人特征因素，能够适度体现公平性。

3. 个人优势因素确定法此方法是在单因素确定法基础上决定因素的丰富化。例如：企业分别设定员工工作年限、学历、专业技术职称等因素，每个员工依据自身情况测算不同决定因素所确定的档级，选取其中最高档级作为最终套档结果。此种方法对现有人员最友好，但是具体操作的最大风险在于工资总额上限的突破。

4. 综合因素确定法顾名思义，就是综合多种因素确定具体岗位人员的薪级薪档。以岗位价值评估结果作为薪级的确定依据，以综合因素的具体得分作为薪酬档级的确定因素。例如：综合考虑员工学历、职业资格、工龄等历史因素，兼顾工龄、历史工资等因素，根据企业倡导的付薪主张设定各因素的权重，对员工个人进行评分，根据个人得分合理确定薪档。此种方法设计起来具有一定难度，但效果往往效果最佳。